Modificarea condițiilor contractului de muncă

Atunci când se aplică pentru un loc de muncă angajator și angajat încheie un contract de muncă, care reflectă condițiile negociate de cooperare a acestora. Dar totul curge, totul se schimbă, și vine un moment în care angajatorul este nevoie să se schimbe acordurile încheiate anterior. În cazul în care angajatul nu este împotriva inovațiile propuse, toate decise printr-o simpla semnare a unui acord adițional la contractul de muncă, ci pentru că muncitorul nu poate fi de acord cu interesele angajatorului modificările. Ea are apoi dreptul angajatorului de a schimba termenii contractului de muncă în mod unilateral (fără acordul salariatului)? Și dacă oricare dintre condițiile pot fi modificate în așa fel?

transfer de Atribuire

Schimbarea alte condiții ale contractului de muncă

Pentru modificări unilaterale de către angajator celelalte condiții ale contractului de muncă (cu excepția celor a căror modificare este reglementată de normele privind traducerea) legislația muncii prevede reglementări speciale. Pe scurt, esența sa poate fi exprimată ca: astfel de condiții pot fi modificate fără acordul salariatului, dar în anumite TKRumyniyaobstoyatelstv și în conformitate cu garanțiile prevăzute pentru angajat.
Acești factori includ (legea impune prezența simultană a ambelor):

• Modificările organizaționale au avut loc sau condițiile de lucru tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizarea structurală, alte cauze);
• în legătură cu recentele schimbări în condițiile definite anterior ale contractului de muncă nu poate fi salvat.

Ambiguitatea expresiei „condiții de lucru tehnologice de organizare sau“ permite angajatorilor, în cazul în care au nevoie, de exemplu, pentru a reduce salariile lucrătorilor, greva la noțiunea, de exemplu, modificări legate de situația economică a societății (în criza financiară a devenit deosebit " la modă „). În acest sens, lucrătorii ar trebui să se țină seama de faptul că problemele economice generate de angajator (reducerea cererii de bunuri (lucrări, servicii), declinul în condiții de venituri și similare), nu se încadrează în conceptul de schimbare în condiții de lucru organizatorice sau tehnologice tuturor rezultă din aceasta. Această abordare este confirmată de practica judiciară a instanțelor și a Inspecției Muncii de Stat, care este bun pentru muncitori „semn“ pentru a contesta acțiunile administrative relevante ale angajatorului.
În cazul în care modificări ale condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice implică nu numai eșecul de a menține condițiile anterioare ale contractului de muncă, dar, de asemenea, amenințarea de disponibilizări în masă, dreptul muncii permite angajatorilor de până la șase luni pentru a intra în modul part-time întreprindere. Desigur, acest lucru va însemna o reducere a salariilor - aceasta va fi calculată proporțional cu timpul lucrat.
Este important să se aibă în vedere faptul că, potrivit Codului Muncii, unicul scop al introducerii de fracțiune de normă de lucru ar trebui să fie păstrarea locurilor de muncă. Prin urmare, angajatorul trebuie să recunoască comportamentul ilegal atunci când a petrecut mai întâi o reducere semnificativă a întreprinderilor de stat, iar apoi restul lucrătorilor transferați în modul part-time.
Dar chiar dacă au existat modificări ale condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice care au determinat imposibilitatea de a păstra condițiile vechi ale contractului de muncă (și, în unele cazuri, amenințarea cu concedierea în masă a angajaților), la un act administrativ unilateral al angajatorului de a modifica termenii contractului de muncă a fost legală, trebuie să se efectueze set TKRumyniyaprotsedura: despre modificările viitoare și motivele pentru care angajatul trebuie să fie notificată în scris nu mai târziu de 2 luni - numai după podea Termenul-lea a noilor termeni pot intra în vigoare. În plus, în cazul introducerii firmei angajatoare cu fracțiune de normă trebuie să solicite avizul organului ales al organizației sindicale primare.
În caz de dezacord angajat să lucreze la noile condiții, acesta (în scris) trebuie să li se ofere posturi vacante la dispoziția angajatorului și calificările relevante ale angajatului. În cazul în care postul vacant nu este un angajat sau acestea nu sunt îndeplinite, în termen de 2 luni de la data notificării angajatorul poate concedia un angajat: în cazul general, cu plata plăților compensatorii în cuantumul câștigului mediu de două săptămâni; în cazul în care acesta este un refuz de a lucra cu fracțiune de normă - concedierea are loc în conformitate cu normele de reducere de stat sau numărul de angajați.
Astfel, angajatorul și unilateral (fără acordul salariatului) poate, de exemplu, să reducă salariile angajaților sau să-l mute la începutul și sfârșitul zilei de lucru, dar numai în anumite TKRumyniyaprichin cauzate de aceste motive, este imposibil să se mențină condițiile anterioare ale contractului de muncă, și numai în termen de două luni de la data anunțului angajat al modificărilor viitoare.

Apelul acțiunilor ilegale ale angajatorului de a modifica unilateral contractul de muncă

În cazul în care angajatorul a respectat toate cerințele legislației muncii care reglementează modificarea unilaterală a contractului de muncă și salariatul nu și-a exprimat dezacordul să lucreze în condiții noi (cu excepția cazului, desigur, el este drept a fost acordat prin lege - de exemplu, în cazul unui transfer temporar de urgență, în cazul general, angajatul nu se poate de da-l), angajatul trebuie să înceapă să lucreze la noile condiții, în caz contrar acesta poate fi supus unor măsuri disciplinare până la desfacerea contractului de bază corespunzătoare. Dar, în cazul în care angajatorul a ignorat cerințele legii, sau numai a pretins să le îndeplinească (de exemplu, în mod artificial „creat“ schimbare „a condițiilor de lucru organizatorice“), timpul angajatului să se gândească la tratamentul autorităților competente cu cerințele eliminarea ordinelor angajatorului ilegal și de a obliga compenseze veniturile neîncasate, de exemplu, în legătură cu reducerea ilegală a salariilor sau de a face loc de muncă plătit la transferul nejustificat.
Pentru a restaura lucrător justiție se pot aplica la Inspectoratul Teritorial de Munca de Stat în regiunea lor sau în instanța de judecată districtul la locul angajatorului. Termenul de trimitere la instanța de judecată - 3 luni de la data la care angajatul știa sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea drepturilor lor; Tratamentul pe termen în legea Inspectoratului de Stat al Muncii nu este setat, dar există o practică legală defavorabil lucrătorilor, potrivit căreia ar trebui să fie respectat termenul de trei luni, atunci când manipularea și Inspectoratul Teritorial de Munca de Stat, prin urmare, să facă campanie la agenție să amâne încă nu urmează.
litigiile de muncă în instanțele de judecată luate în considerare în ordinea procedurii de acțiune. Obligația de a dovedi legalitatea acțiunilor lor de a modifica unilateral condițiile contractului de muncă revine angajatorului.