etică corporativă ca un instrument de management social

Instrucțiuni pentru contabil

Teste pentru contabil

In ultimul sfert al secolului al XX-lea, au existat schimbări importante în economia țărilor industrializate, au cauzat esențial korporativnogoupravleniya de transformare.

Pentru o lungă perioadă de timp în înțelegerea ideologia de management dominat de competitivitatea întreprinderilor, se datorează exclusiv eficienței sale economice, care, la rândul său, este văzută ca o funcție a diviziunii adâncire a muncii. Această înțelegere a fost descrisă în continuare de către A. Smith în „Avuția națiunilor“ și punerea în aplicare mai completă a principiului diviziunii muncii a fost în conceptele și practicile de management F. Taylor și G.Forda. Sarcina principală a controlului au crezut dezvoltarea fiecărui angajat la cel mai înalt grad de performanță disponibile pentru el în limitele abilităților naturale. În acest caz, o problemă similară a fost văzută ca pur tehnică ce trebuie rezolvată prin intermediul raționalizarea procesului de muncă, căutarea științifică pentru cel mai eficient mod de a efectua anumite operații. Acesta trebuie să rezolve aceleași manageri. care, de fapt, considerate ca fiind singurul subiect activ al organizării muncii, în timp ce muncitorii au apelat la obiect de control pur.

Un element cheie al economiilor industriale mature devin ierarhice, corporație industriale mari integrate pe verticală. Domeniile prioritare ale managementului în cadrul acesteia este o chestiune de construcție rațională de organizare, finanțe și inginerie industrială. Acest fapt se reflectă într-o serie de teorii științifice populare. A. Fayolle a acordat o atenție prioritară ierarhiei organizaționale și principiul unității de comandă. Weber a prezis dezvoltarea în continuare a birocrației ca o gestionare rațională. Și J. T. Veblen. Galbraith, a menționat centrală „tehnocrație“ sau „technostructure“ în societatea industrială.

De acord cu opinia lui John. Galbraith, observăm următoarele fapte. gusturile oamenilor au devenit mult mai diferențiate, în prezent acestea nu au satisface pe deplin produse standardizate brute. Fiecare persoană tinde din ce în ce să-și exprime individualitatea lor, inclusiv în consum. Această dorință este consolidată a crescut semnificativ puterea de cumpărare a consumatorului tipic, care este reprezentativ pentru așa-numitele „păturilor de mijloc“, care alcătuiesc țările occidentale dezvoltate, 60-70% din populație. Acești factori operează pentru a reduce cererea pentru produsele de producție de masă și, în același timp, să stimuleze creșterea unui număr mare de întreprinderi mici și mijlocii specializate în producerea unei game largi de produse de calitate superioară. Astfel, competiția a devenit mai complexe și devin mai rigide. Dezvoltarea rapidă a tehnologiei, o varietate de produse și servicii, reducerea ciclului lor de viață, de creștere a numărului de concurenți, creșterea cererilor consumatorilor într-o mare măsură determina natura mediului extern al întreprinderii, mai mult și mai volatile și malopredskazuemy.

Cu toate acestea, schimbările în structura și formele corporației moderne dictate de necesitatea de a lua în considerare nu numai externe, dar, de asemenea, aspectele interne nu numai prioritățile consumatorilor, dar, de asemenea, are nevoie și demnitatea lucrătorilor. Astăzi există mai mult și mai activă și o diferență clară față de o motivație pur economică a activității umane [3]. Modern lucrătorilor cu înaltă calificare la stimulente economice tradiționale preferă posibilitatea de a-și ridica nivelul intelectual și cultural, și să se străduiască să întruchipeze în procesul de producție individualitatea lor, de a îmbogăți abilitățile și calitățile lor.

Astfel, noile condiții impun o relație calitativ diferită cu angajații antreprenor, care sunt din ce în ce în ce mai activi participanți și creative în procesul de producție. Toate acestea înseamnă că succesul corporației moderne depinde în mod critic de natura raporturilor de muncă, capabil să realizeze pe deplin potențialul intelectual și creativ al lucrătorilor care beneficiază de prestații în concurență greu.

Destul de o componentă de lungă valoare de timp în motivarea activității de muncă au fost evaluate ca resursă secundară, iar reproducerea mediului cultural la întreprindere sa întâmplat în mare parte spontan, deși multă atenție din partea managerilor și a oamenilor de știință este în continuă creștere. Cu toate acestea, din moment ce '70 ai secolului trecut, impactul asupra componentei culturale a Organizației vieții devine o continuă și dintr-o singură - masă, dobândirea caracteristicilor unei strategii bine coordonate și prioritare pentru a ghida formarea de conduită [6].

În general, natura relațiilor de muncă în întreprindere cauzate de două elemente cheie:

Factorii de mai sus, și sunt supuse unei acțiuni conștientă și deliberată, în cursul gestionării relațiilor de muncă.

În ceea ce privește formele moderne de organizare a procesului de muncă, rolul important jucat de către angajații care participă la gestionarea și in-house delegarea drepturilor de proprietate. Depliate sub stindardul „revoluție managerială“ restructurarea managementului corporativ este pe calea descentralizării, extinderea drepturilor de organizare ale personalului din cadrul companiei și creșterea capacității sale de afaceri. În special, dezvoltarea tot mai mare a angajaților elementelor individuale ale activității de întreprinzător a fost reflectat într-un nou termen „intrapreneurship“ științific sau „intra-antreprenoriat“, - practicile de management asociate cu cultivarea spiritului antreprenorial în cadrul companiei, stimulând activitatea creatoare a lucrătorilor [8].

autonomie pe scară largă atunci când muncitorii și angajații care fac obiectul timpului de lucru flexibil, libertatea operațiunilor de planificare și de muncă algoritmizare, alegerea programelor și a metodelor pentru îndeplinirea sarcinilor care ușurează reglementarea și siguranța de standardizare, consolidează statutul angajaților și dezvoltă capacitatea sa de a raționaliza munca si previziune a acestora procesul de muncă. A existat un nou tip de activități de organizare, pentru care entrenched termenul „echipa“, are avantaje fundamentale în condiții moderne. Pe de o parte, dorința de a utiliza mai mult pe deplin lucrătorii creative pentru inovații și inițiative, procesul de luare a deciziilor responsabile este transferată posibil nivel de bază maxim. Pe de altă parte, un grup mic mobil este forma cea mai adecvată a aways interacțiune.

În ultimele decenii, în țările industrializate, este în creștere rapidă număr de companii cu planul de proprietate angajat cu ajutorul împuternici angajați acțiuni. De exemplu, în SUA SSID-ul (angajat Stoc Ownership Plan - ESOP) este un mecanism pentru transferul unei părți sau a acțiunilor în proprietatea angajaților săi activi. În 1974, Legea cu privire la lucrătorii de pensii cu beneficii Guaranty, prima lege federală care oferă stimulente fiscale pentru companiile care au planul SSID ca unul dintre planurile aprobate, angajații care asigură primesc beneficii și pensii suplimentare. [9] Un alt exemplu de proprietate colectivă este așa-numitul „sistem de Mondragon“ - un sistem de cooperative ale lucrătorilor, cunoscut sub numele de orașul Mondragon, în nordul Spaniei, în Țara Bascilor, și care acoperă în prezent de producție, comerț, sistemul bancar, de cercetare și dezvoltare, servicii de consum [ 10].

Cultură și etică corporatistă nu sunt un fenomen izolat. În ultimii ani, obiectul atenției a început diferențelor între țări în natura relațiilor de muncă și etică corporatistă. Mai ales de succes este necesar să se recunoască practica japoneză. În țările din SUA și europene, chiar a apărut un fenomen special, cunoscut sub numele de „japanization de management (toyotizatsiey).“ Și este dificil de a găsi o astfel de țările occidentale dezvoltate, care nu ar fi încercat să introducă japoneze „cercurile de calitate“. Moda pentru stilul japonez de management nu a trecut până în prezent. Dar a existat o perioadă de unele sobering, a dezvăluit limitele transferului mecanic al formelor de organizare a raporturilor de muncă pe pământ străin. Acest lucru se aplică în totalitate în România, care are propria sa identitate civilizațională. Dar, totuși, merită o oprire în termenii universal și în general valabile de etică corporativă ca instrument de gestionare a relațiilor de muncă.

În gestionarea externă a dezvoltat o serie de evenimente și practici speciale, menite să creeze o bază etică sănătoasă a raportului de muncă [15]:

Declarația susține următoarele principii ale relației companiei angajaților săi: „Noi acordăm o mare importanță pentru respectarea demnității tuturor lucrătorilor, atitudine serioasă a intereselor lor. Prin urmare, avem următoarele obligații la acestea:

Mai mult decât atât, importanța legii și moralității ca regulatori ai comportamentului uman diferă de la o societate la alta. Deci, una dintre caracteristicile mentalității românești este prioritatea principiului spiritual, un fel de „drept intern“, a normelor oficiale ale legii. În acest sens, formarea statului de drept, în condițiile din România trebuie neapărat să fie completate de standardele morale și etice care sunt reflectate în etica corporate. Mai ales în acest domeniu în România are o tradiție îndelungată.

În activitățile lor de zi cu zi șeful de orice nivel sau angajat nu decid numai pe baza normelor juridice, dar, de asemenea, ghidat de sistemul adoptat în valorile și normele de comportament ale organizației. Astfel, noul Cod al Muncii aduce un număr considerabil de dispoziții ale vechiului Cod al Muncii în zona Acordului între angajator și angajat, în scopul de a face relații de muncă mai flexibile, necesare în noile condiții economice. Astfel, în viața reală, joacă rolul Codului muncii, domeniul de aplicare al legii. O natură specifică întreprindere a raportului de muncă va fi determinată în mare măsură nu numai de factorii economici și normele legale, dar si valorile morale și etice, și șeful personalului.

Angajatorul și managerul propriei sale poate interpreta reglementările legale și de a folosi posibilitatea aplicării lor. Ca urmare, aceasta depinde de ele:

• salariale și diferite plăți suplimentare;
• utilizarea sau nu de program flexibil, ore suplimentare, etc.;
• alegerea formelor de control;
• decizia de concediere (cu atât mai mult, deoarece, conform noului Cod al muncii, contractul de muncă de către angajator poate fi reziliat în cazul unei singure încălcare gravă a drepturilor lucrătorilor de locuri de muncă);
• sprijin pentru educație și formare a angajaților (inclusiv taxele de studii, alocarea pentru timpul de lucru) profesionale;
• promovarea diferitelor activități in afara orelor (organizarea de seri festive, excursii turistice, vizite la expoziții și așa mai departe. n.).

Situația în domeniul moralității muncii și etică în România modernă de azi are particularitatile sale proprii. vechile norme de moralul muncii sovietice distruse, mass-media realizat propagandă pe scară largă a valorilor liberale occidentale, norme pe scară largă a subculturii penale. Existența unei idei naționale care ar uni Rumyniyan și le-a servit de referință cu valoare normativă, inclusiv viața economică, nu se poate vorbi.

Constatând dezvoltarea continuă a eticii corporative încrezător din România, încă mai face câteva observații importante.

În al doilea rând, formarea de etică corporativă rolul jucat de asociațiile de afaceri de conducere, în timp ce rolul sindicatelor lucrătorilor este nesemnificativă, care cu greu poate fi considerat un factor pozitiv. Este posibil ca, inclusiv probleme atât directe de muncă ocupă un loc modest în codul corporativ. În mare parte de vină pentru această stare de lucruri revine Uniunii, este în continuare preocupat de problemele de „lupta de clasă“ și consideră etică corporatistă doar ca un alt mijloc de consolidare a controlului asupra gestionării lucrătorilor. De fapt, dezvoltarea eticii corporative ar putea îmbunătăți în mod semnificativ situația angajaților și pentru a limita arbitrariului administrativ. În opinia noastră, sindicatele nu mai puțin antreprenorii sunt interesați în formarea eticii corporative, este un mijloc eficient de reglementare a raporturilor de muncă în întreprindere.

Ne întoarcem acum la partea practică și notați câteva principii importante pentru dezvoltarea unui cod de etică a societăților românești:

Principiul deschiderii. Scopurile, obiectivele și alte aspecte ale activităților corporației trebuie să fie deschis și clar angajaților care au nevoie pentru a înțelege de ce și ce fac. Numai în acest caz, este posibil să se formeze o motivație eficientă a muncii. Acest principiu se aplică prevederile Codului de etică, precum și alte documente corporative importante.

Principiul demnității umane. Trebuie reamintit faptul că activitatea economică în cele din urmă efectuată în numele persoanei și procesul de muncă nu ar trebui să diminueze demnitatea. Acest lucru se aplică atât metode și practica a contactelor interpersonale directe în cadrul organizației de producție.

Principiul parteneriatului. Se ocupa cu procesul de luare a deciziilor cu privire la aspectele importante care afectează garanțiile și condițiile de muncă, bunăstării angajaților, etc. Managementul ar trebui să evite metode coercitive unilaterale, soluții „push“. În caz contrar, există riscul de a face față rezistenței lucrătorilor, care poate lua forme foarte subtile. [21] În plus, participarea lucrătorilor în procesul de luare a deciziilor și coordonarea de a crea un sentiment de apartenență și promovează ideea de „cauză comună.“

Principiul subsidiarității (complementaritate). Se ocupa cu repartizarea competențelor între diferitele niveluri de management și aspectele procedurale ale activităților in-house. Principiul subsidiarității este soluția oricărei probleme se mută la o altă autoritate mai mare decât după epuizarea propriei sale capacități de reglementare de nivel inferior. Acest lucru înseamnă non-interferență a structurilor superioare, care funcționează nu pe baza atotputerniciei lor, precum și pe principiul plus.

Codul Corporate este doar primul, dar foarte important pas spre formarea eticii relațiilor de muncă în întreprindere. Nu este necesar iluzii, că însuși faptul adoptării sale va crea un climat psihologic sănătos și să armonizeze relațiile de muncă. Într-adevăr, astăzi multe coduri și declarațiile corporative și sunt luate în anumite momente, de exemplu, înainte de a părăsi compania pe piețele externe sau în procesul de atragere a investitorilor străini. Dar, în general, suntem de acord cu opinia directorului executiv al Asociației managerilor români A. Dynin: „Chiar dacă companiile nu respectă codurile lor în totalitate. Dar însuși faptul existenței lor va fi o piață civilizată, formează mentalitate. Acesta este exact cazul atunci când pe repetarea însutit a cuvântului „zahăr“ ar trebui să fie dulce“. [22]

[1] Ford G. Viața mea, realizările mele. - M., 1989. S. 89, 98.