Cum de a evalua loialitatea personalului

Instrucțiuni pentru contabil

Teste pentru contabil

Unele companii japoneze care urmează să fie practicate: la intrarea în biroul pus „umplute“ cap, astfel încât toată lumea ar putea lua sef răzbunare pentru propria infracțiune. Mă întreb dacă japonezii folosesc această metodă pentru măsurarea loialității personalului? La urma urmei, dacă trebuie să schimbați de multe ori umplute, apoi, cu loialitatea angajaților nu este în regulă.

indicatori formali ai nivelului de loialitate de personal este experiența (cea mai mare este, angajații mai loiali). cifra de afaceri și eficiența profesională a personalului. „Gradul de loialitate poate fi înțeleasă de către [angajații] de evaluare a performanței“, - șeful ICG Departamentul de Resurse Umane „ROEL Consulting“ Elena Perevoznikova. Prin urmare, nivelul de cercetare loialitate poate începe să auditeze validitatea (inspecție) acțiuni de personal. „Dacă observați deteriorarea ofițer de relații pentru compania, vă puteți aștepta să-l acțiuni neloial“, - spune Perevoznikova.

IBS este prima dată când a decis să măsoare loialitatea personalului de la sfârșitul anului trecut. Studiul a implicat 85% din angajați. directorul de personal al companiei Ekaterina Prokhorova explică decizia că societatea este în creștere și de a obține un număr mare de noi angajați.

Am decis să efectueze un studiu cu ajutorul unui chestionar anonim. directori de pre-companie ce a discutat domeniul lor de interes, să acorde prioritate, și apoi a făcut probleme. „Chestionar foarte detaliat a fost elaborat chestionar care conține aproximativ 145 de întrebări, 12 - 14 zone funcționale, care ne-a interesat - spune Prokhorov - de la sistemul de salarizare angajat de satisfacție, se încheie stilul de management de satisfacție, cultura corporativă, sistem de avansare în carieră.“

Evenimentul a fost precedat de propagandă ample în rândul personalului. Pentru angajații la CEO, personalul de birou informat cu privire la toate etapele studiului. Au fost întrebări cu privire la compararea IBS și concurenții săi: „Vreti sa scape de companie, în ce interval de timp.“ Studiul a arătat că aproximativ 62% nu intenționează să plece deloc, 20% nu plan de viata lor mai mult de trei ani. „Se poate spune că 80% sunt de gând să rămână cu compania pentru o lungă perioadă de timp“ - însumează rezultatele Prokhorov. Sa dovedit a fi serviciul cel mai loial: departamentul de personal, biroul de finanțe și marketing. „În alte cazuri, există tot felul de nuanțe, dar trebuie să facem și efectuat studii, dacă avem o imagine roz, ar fi cauzat neîncrederea noastră a rezultatelor“, - spune Prokhorov.

Unul dintre cele trei identificate de studiul zonelor „riscante“ ale zonei a fost de carieră. Potrivit cariera Prokhorov, a fost în zona de pericol se datorează în principal faptului că majoritatea angajaților sunt cariera exclusiv pe verticală, adică. E. pe scara administrativă. Și crește la un anumit nivel profesional, nu știu cum să continue să crească și în cazul în care să aplice abilitățile lor. Principalul factor motivant pentru acest tip de angajați - este acela de a asigura o creștere nu numai pe verticală, ci și pe orizontală, și anume dezvoltarea de profesionalism, cunoștințe și experiență, oportunități de a le pune în aplicare ... În urma rezultatelor problemei studiului au fost rezolvate în mod sistematic. Până în prezent, cariera orizont de planificare pentru angajați a fost perioada de raportare, activitățile unităților sale (maximum un an). Provocarea acum este de a oferi posibilitatea de a planifica o cariera pe termen lung. Acest program minim. Maximă - completează metodele existente de construire a unei cariere în IBS noi tehnologii, dezvoltarea de care - sarcina de serviciu a personalului.

Ședințele de studiu au avut loc cu șefii de departamente pentru a discuta rezultatele. Acum, compania utilizează în mod activ datele obținute în studiu. programe specifice de dezvoltare a personalului de IBS, pe baza acestor rezultate. Compania intenționează să efectueze astfel de studii o dată pe an și de a monitoriza schimbările.

Astfel de studii, în funcție de director executiv „ECOPSY“ Mark Rozin, cererea de oțel este numai în ultimul an. Chestionarea, în opinia sa, un instrument bun, dar nu singurul. „Acesta oferă o măsură cantitativă, cel mai frecvent mod de satisfacție a angajaților este, prin urmare, necesar să se folosească metode pentru o examinare mai atentă în profunzime, -. Spune Rosin -.. În mod ideal, studiul ar trebui să constea din chestionare, focus grupuri și interviuri cu manageri de top“

Consultants sfătuiți să măsoare loialitatea în timp de pace în întreprindere. În cazul în care societatea este într-o situație de criză, problema este adesea neclară. Dar „preventiv“ studiul relevă nu este întotdeauna evidentă. Determinarea nivelului de loialitate, pentru a efectua „ECOPSY“ pe una dintre fabricile de oțel, s-a găsit un lucru neașteptat. De obicei, directori de întreprindere sunt partea cea mai loial a personalului. În acest caz, acest lucru a fost valabil doar pentru manageri de top. Un departament de capete să se asocieze mai mult cu munca decat cu managementul. Nivelul lor de loialitate a fost extrem de scăzută. „Studiul a constatat că între directori și șefi de departamente (care sunt loialitate întreprindere de pârghie) de comunicare distruse“, - spune Rozin. Situația a fost corectată numai după ce directorul companiei tocmai a avut o discuție cu șefii de departamente, astfel, a câștigat încrederea întregii echipe.

Experții avertizează că, pentru desfășurarea eficientă a cercetării este foarte importantă pentru a informa oamenii despre scopul campaniei, cât mai transparent posibil pentru a efectua studiul în sine, garantează anonimatul răspunsurilor, nu aveți încredere în chestionare serviciile interne, care uneori pot distorsiona rezultatele. În mod corespunzător efectuat un studiu în sine va fi o modalitate foarte bună de a crește loialitatea personalului.