Când vă poate aduce angajatului la acțiune disciplinară

Cu toate acestea, în practică, de multe ori au dificultăți în atragerea angajatului la măsuri disciplinare datorită faptului că atribuțiile și competențele care nu sunt precizate, că este stipulat în formă orală, fie nu îndeplinesc angajatul realizează efectiv funcția de muncă sau înregistrată incomplet, etc. . În legătură cu această parte a acțiunii atribuite angajaților ca abatere disciplinară, nu prevede responsabilitățile lor, prin urmare, impunerea unei sancțiuni disciplinare poate fi considerată legală. În același timp, responsabilitățile de locuri de muncă definesc nu numai sfera de aplicare și limitele funcțiilor îndeplinite de angajat și sarcinile care le sunt atribuite în virtutea acestui birou, dar, de asemenea, limitele răspunderii angajatorului. Pentru a evita disputele cu un angajat (inclusiv sau mai mare decât a abuzat de puterile sale oficiale) în ceea ce privește performanțele sale de lucru trebuie să fie extrem de atent, în mod clar și în detaliu prescrie competențele oficiale și atribuțiile lucrătorului în documentele de la stadiul de înregistrare a acceptării angajatului la locul de muncă. În plus, trebuie să obțineți semnătura angajatului pe un document care să dovedească cunoștință lui cu îndatoririle oficiale. Punerea în aplicare a acestei recomandări poate permite, de asemenea, atrage un angajat a depășit sau a abuzat de puterile oficiale, răspunderea penală și disciplinară ca ofițer.

(1) observația;
(2) accent;
(3) Separarea bazelor corespunzătoare.

În acest caz, aplicarea sancțiunilor disciplinare, nu a fost prevăzut de legile federale, statutele și reglementările privind disciplina, TKRumyniyane admite. În practică, în caz de exces sau abuz de putere pentru a găsi o bază legală pentru demiterea imediată a unui angajat este adesea dificil sau imposibil. În legislația muncii stabilește baza pe care raportul de muncă cu salariatul poate fi reziliat, inclusiv inițiativa angajatorului (Art. 81 din LC RF). O listă a unor astfel de baze nu este exhaustivă. Este posibil să respingă un angajat, sau depășește permis abuzul de putere? bază directă în caz de abuz sau de abuz de autoritate pentru concedierea unui angajat într-o muncă zakonodatelstveRumyniyane furnizat. Cu toate acestea TKRumyniyaustanavlivaet mai multe motive de reziliere, care, în anumite condiții pot fi utilizate de către angajatori în cazul depășirii sau abuz de lucrător de birou.

(1) Abuzul în exces sau de putere, în unele cazuri, poate fi atribuită creșterii de acțiune a da la o pierdere de încredere și permite de a rezilia contractul de muncă cu angajatul de către angajator (p. 7 h. 1 Art. 81 din LC RF). Încetarea unui contract de muncă cu un angajat în conformitate cu acest lucru poate fi numai în ceea ce privește angajații care deservesc în mod direct valori monetare sau de mărfuri (recepție, depozitare, transport, distribuție și așa mai departe. P.), T. E. persoane financiar responsabile și numai cu condiția ca acestea au comis aceste acțiuni greșite, care a dat angajatorului baza pentru pierderea încrederii în ele, inclusiv în cazul lucrătorilor infracțiuni mercenar care nu sunt legate de activitatea lor. Prin urmare, în cazul în care a fost făcută excesul sau abuzului de putere pentru câștig personal, de exemplu, un angajat implicat în achiziționarea de bunuri, apoi se aplică baza de ardere specificată este imposibilă.

(2) Abuzul în exces sau de putere ar putea conduce la dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele), care a devenit cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu, inclusiv divulgarea de informații cu caracter personal a unui alt angajat. Această încălcare este baza de reziliere de către angajator (cop. "In" p. 6 h. 1 lingura. 81 LC RF). O astfel de angajat drept acțiune vinovată privește ca o singură încălcare gravă a atribuțiilor sale de muncă.

În scopul unei proceduri disciplinare în temeiul prezentului este necesar ca:

- măsuri au fost luate de către angajator în avans pentru protecția informațiilor confidențiale, inclusiv o listă de informații ce constituie secret comercial, iar angajatul a fost informat cu privire la ei de mână;

- accesul limitat la informații ce constituie secret comercial prin stabilirea unei proceduri pentru gestionarea acestor informații și să monitorizeze conformitatea acestui ordin;

- Acesta a fost realizat înregistrarea persoanelor cu acces la informații care constituie secrete comerciale, și (sau) persoane cărora le-a fost furnizat sau transmise astfel de informații;

- în medii corporale (documente), care conțin informații secrete comerciale, a provocat marcate cu „mister comercial“ care indică titularul informațiilor.

(3) În cazul în care abuzul în exces sau de putere a dus la comiterea furtului la locul de muncă (inclusiv mici) de proprietate, deturnare de fonduri, distrugerea intenționată a altor persoane sau deteriorarea, contractul de muncă cu un angajat poate fi încheiată, cu condiția ca faptul de furt, deturnare de fonduri, distrugerea sau deteriorarea bunurilor a fost stabilită printr-o hotărâre judecătorească sau o decizie a judecătorului, organul sau oficial, autorizat să ia în considerare cazurile cu privire la contravențiile administrative (Cop. "G" p. 6 h. 1 lingura. 81 LC RF). În acest caz, concedierea este făcută, indiferent dacă un angajat sancțiuni penale sau administrative. Respingeți un angajat pe bază imediat după furt, delapidare, distrugerea intenționată sau deteriorarea bunurilor angajatorului nu este posibilă, deoarece va avea nevoie de timp pentru apel către autoritățile de aplicare a legii după dezvăluirea faptului furtului unei declarații corespunzătoare pentru inițierea procedurii sau inițierea procedurilor privind o infracțiune administrativă, propoziție sau decizia judecătorului , organism, sau oficial, autorizat să ia în considerare cazurile privind infracțiunile administrative, precum și intrarea lor în mâl. Un angajat poate fi respinsă în termen de o lună de la data intrării în vigoare a hotărârii sau a deciziei.

(4) Pentru conducătorii organizației (filială, reprezentanță), adjuncții săi, au depășit sau a abuzat de puterile oficiale, legislația cu condiția motive suplimentare de reziliere. Deci, în cazul în care excesul sau abuzul de putere de către șeful organizației (filială, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul-șef a fost exprimat în deciziile arbitrare și a condus la încălcarea siguranței bunurilor, utilizarea ilegală sau alte daune proprietatea organizației, este permis să pună capăt unui loc de muncă contract cu angajatul pe baza p. 9 h. 1 lingura. 81 LC RF. Atunci când se decide dacă este sau nu decizia nerezonabil, trebuie să ia în considerare dacă efectele adverse menționate în trepte, ca rezultat direct al acestei decizii și dacă era posibil, pentru a le evita, în cazul altor decizii. În caz contrar, concedierea este ilegală. De asemenea, angajatorul poate rezilia contractul de muncă conform revendicării. 10 h. 1 lingura. cap 81 TKRumyniyas al organizației (filială, reprezentanță) sau adjuncții acestuia, în cazul în care li sa permis o singură încălcare gravă a sarcinilor lor de muncă. Întrebarea dacă încălcarea aspră, a decis de către instanța, ținând seama de circumstanțele specifice ale fiecărui caz. Sarcina de a dovedi că o astfel de încălcare de fapt, a avut loc și a fost un caracter dur, se află pe angajator.

(5) În plus, angajatorul poate rezilia un contract de muncă cu orice angajat pentru eșecul repetat fără un motiv bun, sarcinile de serviciu, cu condiția ca acțiunea disciplinară a fost un lucrător aplicat anterior la momentul eșecului repetat de a le fără un motiv bun, sarcinile de serviciu nu este retras și nu a fost rambursată (Sec. 5 ore. 1 st. 81 LC RF). Acest lucru înseamnă că, pentru exces sau abuz de autoritate angajat poate fi implicat într-o responsabilitate disciplinară sub formă de comentarii sau în cazul în care anterior reprimand un angajat care nu a făcut obiectul unor măsuri disciplinare. Dacă în cursul anului următor salariatul săvârșește o abatere repetată disciplinară (încălcarea legii, obligațiile care decurg din contractul de muncă, reguli de lucru, fișele de post, regulamente, ordine ale angajatorului, regulile tehnice, etc.), angajatorul are dreptul de a rezilia contract de muncă. În cazul în cazul în care angajatul are deja unexpunged măsuri disciplinare (de exemplu, sancțiune a fost aplicată în cursul anului precedent și nu a fost eliminat de către angajator), abuzul în exces și de putere poate fi un motiv de reziliere. Concedierea ca o măsură de sancționare disciplinară, în practică, de multe ori le-a contestat în instanța de judecată.