Aviz de reducere a personalului
De obicei, conducerea încearcă să reducă personalul prin anularea contractului „de comun acord“. Dacă această metodă nu se potrivește lucrătorului, forțat să concedieze reducerea personalului sau numărul. Și în acest caz, nu se poate face fără o notificare de reducere.
În cazul unei decizii cu privire la numărul de angajați sau de reducere a personalului angajatorului emite un ordin și să informeze angajații în anunțul. Astfel, reducerea puterii este o reducere a numărului de membri care lucrează în aceeași poziție (de exemplu două reduceri de opt ingineri). Downsizing - o excepție de la personalul din unități individuale sau aceiași membri ai personalului.
Pentru a reduce în mod corespunzător de personal, este necesar să se respecte următoarea procedură:
1. Procedura pregătitoare.
Ca parte a acestei proceduri trebuie să fie stabilit că statul sau numărul efectiv redus, în caz contrar, salariatul poate fi restabilit de către instanța de judecată. În plus, aceasta ar trebui să identifice angajații care fac obiectul preempțiune dreptul de abandon la locul de muncă (art. 179 din LC RF).
2. Pentru a emite un ordin de a reduce numărul sau de stat.
Observați emise sub semnătură angajat. Dacă el renunță la primirea acesteia, este necesar să se întocmească actul și să trimită o notificare prin scrisoare recomandată. Este important să se facă o notificare, în caz contrar, salariatul poate fi restabilit de către instanța de judecată. Aici este un exemplu de astfel de notificări
4. informeze Uniunea și autoritățile de ocupare a reducerii iminente.
termenele de notificare sunt după cum urmează:
- În cazul în care vin concedierile, este de cel puțin trei luni înainte de a începe;
- în cazul în care disponibilizările viitoare nu vor fi în natura în masă, nu este mai puțin de două luni înainte de încetarea contractului de muncă (art. 1, Art. 82 din RF LC).
5. Oferta reduse toate posturile vacante disponibile.
obligația de muncă rămâne pentru întreaga perioadă de preaviz, în timp ce pozițiile corespunzătoare ocupate. Prin urmare, ultima zi angajatul poate solicita un transfer la un alt loc de muncă. Desigur, cu atât mai bine pentru a reaminti angajatului angajatorului și pentru posturile vacante rămase în ultima zi a muncii (art. 3 al art. 81 din LC RF).
6. Concedierea unui angajat implică următoarele proceduri:
- publicarea ordinului de a rezilia contractul de muncă în legătură cu reduceri de personal sau de personal;
- înscrierea în cartea de muncă;
- emiterea de înregistrare ocuparea forței de muncă în ultima zi a angajatului;
- proiecta un card personal;
- plățile datorate salariatului în ziua încheierea contractului de muncă.
Numai de la concedierea, emis prin emiterea unui ordin de către angajator, angajat, care consideră că drepturile lor de muncă au fost încălcate, are dreptul de a face o cerere de repunere în drepturi.
Angajatorul plătește angajatului cu care a reziliat contractul de muncă în legătură cu reducerea, plata compensatorii în valoare de câștigurile salariale medii lunare și câștigurile medii lunare pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (cu deducerea plăților compensatorii) (articolul . 178 TC RF). În cazuri excepționale, venitul mediu lunar este reținut de către lucrătorii disponibilizați în a treia lună de la data concedierii la serviciul de muncă adresa, în cazul în care în termen de două săptămâni de la eliberarea din funcție a angajatului apelat la ei și nu a fost angajat.
În plus, salariatul eligibil pentru compensare pentru concediul nefolosit.
Compania a redus departamentul de marketing și a fost concediat directorul acestui departament.
Calcularea plăților compensatorii
Pe parcursul perioadei de decontare angajat creditat cu 400.000 de ruble. Ei au lucrat în această perioadă de 75 de zile. Salariul mediu zilnic pentru calcularea cuantumului plăților compensatorii este:
400 000 de ruble. 75 zile. = 5 333,33 rub. / Zi.
5 333,33 freca. / Zi. × 20 de zile. = 106 666.6 ruble.
Calculul compensației pentru concediu neutilizate
câștigurile medii zilnice:
400 000 de ruble. (29,4 x 3 luni. + 20,86 zile.) = 667.71 3 RUB. / zi.
Indemnizatia pentru concediul nefolosit pe lună lucrată este 2.33 zile calendaristice (28 calendele. Ziua. 12 luni.).
Valoarea compensației pentru concediul nefolosit va fi egal cu:
3 667.71 RBL. / Zile. × 9,32 zile. = 34 183.06 ruble.
Totalul de plecare salariatul va fi creditat cu:
666.6 + 34 106 183.06 = 140 849.66 freca.
Concediere până la data de concediere
Cu acordul scris al salariatului angajatorul are dreptul să-l respingă înainte de expirarea perioadei de preaviz la plata unei compensații în sumă, calculată proporțional cu timpul rămas (cap. 3 al art. 180 din LC RF). În registrul de lucru face intrarea corespunzătoare (a se vedea. Proba de mai jos, fișierul pic_2).
Aceasta este, în cazul în care în momentul emiterii notificării de concediere sau numărul de angajați pentru a scrie o scrisoare de demisie pe cont propriu înainte de timp, angajatul de fapt, nu a lucrat timp de două luni și nu a primit fonduri proporțional cu timpul lucrat. În același timp, restul de plată și de compensare a angajaților se bazează.
Cu toate acestea, compania ar putea fi dezavantajos să fie de acord cu salariatul cu privire la concedierea timpurie în cazul în care salariul său peste medie salariul. Într-adevăr, o compensație pentru încetarea anticipată într-o astfel de situație va fi mai mult decât salariul pe care angajatul ar fi primit în cazul în care este concediat în timp.
Dar sunt momente când un angajat este concediat din alte motive.
De exemplu, după primirea înștiințării angajatul a găsit un loc de muncă și vrea să plece în ordinea de transfer. În acest moment, în baza corespunzătoare registru de lucru (pag. 5 h. 1 st. 77 LC RF). Cu toate acestea, în acest caz, angajatul pierde bani, deoarece beneficiile nu vor fi plătite pentru el. Prin urmare, în cazul în care angajatul este interesat de bani, este recomandabil de a rezilia acordul cu privire la concedierile.
Angajatorul înainte de data anticipată a concedierii are dreptul de a anula decizia sa de a întreprinde activități pentru a reduce dimensiunea (personal).
Motivele pentru anunțul de anulare poate fi mai multe:
- nerespectarea procedurii de concediere a angajaților;
- erori în documentele emise anterior;
- a decis să reducă persoana autorizată;
- îmbunătățirea situației financiare a companiei.
Anularea deciziei privind concedierea angajaților este ordinea.
Anulează emis anterior un ordin publica noua ordine a capului, unul dintre punctele vor include formularea: „Anulați comanda. de. Numărul. “. Documentul trebuie să fie un ordin de recunoaștere a emis un aviz de concediere iminentă în legătură cu reduceri de personal sau a personalului angajații invalide de la data emiterii noii ordini.
Comenzile anulate sunt stocate în ordine; din moment ce a fost deja înregistrat, distrugerea acesteia pare să fie ilegal, în caz contrar se va încălca principiul de sistematizare a comenzilor, în cazul.
Pentru a plasa un link către:
Articolele din această secțiune
Planificarea reduceri de personal, trebuie amintit faptul că nu toți angajații pot fi respinsă pe acest motiv, și reducere de personal ar trebui să fie informați în mod corect și să ofere locuri de muncă disponibile.
La o parte cu personalul frumos și demn de a rămâne în memorie numai bună, dar a rămas relații prietenos - o adevărată artă, care poate stăpâni orice angajator. Este suficient: primul - a vrea; al doilea - pentru a studia și selectați ...
Concediere dekretnitsy de lucru pe contract de muncă pe durată determinată, are un număr de caracteristici, încălcarea care poate conduce un angajator la litigii.
Leading experți de top PR - agentii din Romania cu o singură voce repeta, că în țara noastră există probleme cu concedierile de etică. Există portaluri mari „listă neagră a angajatorilor.“ angajații Jignit și furioase demiși în furie scrie comentarii negative. Și mai puțin precise acestea sunt respinse, cu atât mai furios ei a primi feedback asupra companiei. Este dificil de explicat de ce, în efortul universal pentru a crea o imagine de companie „vis angajatorului“, de multe ori trecute cu vederea un aspect cheie al politicii de personal al companiei. Concediere - Legătură vulnerabilă în managementul personalului. Astăzi, când țara sa maturizat criză, desigur, să fie urmată de disponibilizări în masă. Există chiar și noțiunea de „șoc social al disponibilizări.“
Cele mai frecvente încălcări ale legislației muncii legate de salarizare și de concediere. Angajatului ordinului Deci, este plata ilegală a salariilor o dată pe lună.
În cazul în care instanța constată concedierea nelegală, decizia de a reinstaura angajat în mod ilegal a respins este supusă executarea imediată. În timpul absenței sale forțate angajatul se poate aștepta la câștiguri medii și compensații pentru prejudiciul moral. ...
După trecerea asociațiilor de inspecție Subperformanța lucrătorii din domeniul cunoașterii toleranță nu a fost extins pentru a lucra cu echipamente electrice. Angajatorul a considerat că o astfel de toleranță este, în esență, un drept special și refuzul permite de a rezilia contractul de muncă cu angajatul.
Pentru a face o concediere voluntară un angajat care este în vacanță, trebuie să vă asigurați că acest angajat a vrut cu adevărat să pună capăt relației de muncă.
Toată lumea știe că, la încheierea contractului de muncă prin acordul între părți pot stipula condiția testului, angajatul pentru a verifica conformitatea acesteia cu munca atribuită. Dar cum să respingă pe cel care nu poate face față cu acest caz și nu este potrivit pentru angajator, puțini știu. Face greșeli atunci când se termină raportul de muncă cu salariatul, pentru a nu trece testul, riscurile angajatorului să se întâlnească cu respinsă în instanță, și este posibil ca judecătorii să se lanseze într-o parte. Cum de a face concedierea în acest caz, va spune astăzi.
Suspendarea și eliberarea ulterioară a unui angajat care a comis un furt la locul de muncă, - din păcate, în practica de resurse umane, manageri de o astfel de situație apare frecvent. Cum corect aranja documentele de însoțire, și să ia în considerare toate nuanțele legii? Prezentat în articol ofițerii de personal algoritmul va ajuta pentru a evita erorile și, prin urmare, va ajuta la minimizarea riscului de consecințe negative pentru angajator.
Aproape fiecare angajator se va confrunta mai devreme sau mai târziu, cu o situație în care cineva din personalul dintr-o dată, fără nici un avertisment, nu merg la muncă. Este o adevarata durere de cap pentru servicii de resurse umane: greu să aștepte pentru activitatea persoanei dispărute sau să se uite la locul său nou, a respins un angajat absent pentru absenteism sau să aștepte mai mult de un an și să recunoască-l lipsește? Și aceasta nu este o listă exhaustivă a problemelor care apar în fața ofițerului de personal într-o situație similară. Numai respectarea strictă a tuturor cerințelor legislației muncii permite în mod competent și cu costuri minime de materiale pentru a rezolva problema.
În ultimii ani, legate de problema legată de executarea imediată a hotărârii privind restaurarea angajatului la locul de muncă sa schimbat dramatic. Care sunt aceste inovații - în articol.
Astăzi, mulți angajatori sunt luați la starea unui nou angajat, cere-l în prealabil să demisioneze „pe cont propriu“, dar fără data publicării. Riscurile pentru companie, practica unei astfel de metode de „plasă de siguranță“, spune Svetlana Gavrilova, un expert al firmei de audit „Studio Business“.
Codul Muncii prevede concedierea unui angajat în legătură cu eșecul repetat de a le fără taxe bune motive de lucru. Această bază de încetarea contractului de muncă nu este nou, este caracterul succesiv. La începutul acestei baze găsite în consolidare ...
Pentru a găsi motivul concedierii dvs. a contabilului-șef, trebuie să se familiarizeze cu munca existente, de contabilitate și legislația fiscală. În cazul în care căutați un reguli yuri-Cally adecvate pentru a reuși, asigurați-vă că contabilul șef-TION nu vrea să strice înregistrarea lor de muncă și respingerea Xia în conformitate cu art. 80 TC RF, care este, din propria lor voință.
O modalitate de a proteja drepturile de muncă este de a face apel la procuror. Procuratura - un singur sistem federal centralizat de organismele care exercită, în numele supravegherii din România asupra respectării Constituției România și executarea legilor în vigoare pe teritoriul România.
O sancțiune disciplinară a concedierii poate fi aplicată în cazul unei singure încălcare gravă a obligațiilor de muncă. tulburări Enumerarea grosiere, care sunt baza pentru ardere este conținută în n. 6 h. 1 lingura. 81 LC RF. Această listă, în sensul legii este cuprinzătoare și interpretare largă nu poate fi.
Concedierea unui astfel de bază - este complexă și „alunecos“ din punct de vedere legal procedura.
Caracteristicile fiziologice ale organismului un minori au nevoie de o formare cu drepturi depline de multe ori necesită condiții speciale de muncă, garanții suplimentare, care sunt proiectate și fixate în legislația în vigoare. Să ne gândim ce limitări sunt prevăzute de Codul Muncii privind condițiile de lucru ale minorilor, dacă să le trimită ...
Paradoxurile situației dualismului HR profesie constă tocmai în faptul că HR-manager, care conduce personalul de serviciu, pe de o parte, pentru a demonstra în condițiile, o performanță virtuoz atribuțiilor lor profesionale prin reducerea numărului de angajați ...
Ofițerii de personal se confruntă adesea cu dificultăți în ardere recruți. Sperăm că în articolul publicat de mai jos, veți găsi răspunsuri la cele mai multe întrebări legate de acest subiect.
Se poate auzi de multe ori opinia că respingerea, în conformitate cu alin. 2 h. 1 lingura. 81 TKRumyniyav afectează în primul rând pe cei care au ajuns la vârsta de pensionare. Cu toate acestea, acest lucru nu este în concordanță cu cerința lingura h. 1. 179 TKRumyniyao dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă a persoanelor cu o productivitate și abilități superioare. Atingerea vârstei de pensionare nu este baza pentru concediere prioritate a acestor persoane. Ele pot fi respinse numai în conformitate cu regulile generale.
Recuperarea prejudiciilor materiale, atunci când a respins un angajat - Clarificarea recuperabilitatea daunelor a demisionat de la / să concedieze lucrători.
Acum, compania mea reduce poziția pe care eu dețin, și de management nu vrea să plătească compensații (în măsura în care știu, 5 salarii). Situația este complicată de faptul că 50% din salariul meu - „gri“. Ce se va sfătui cum să efectueze mai bine? Nu trebuie să merg la tribunal? Poziția ocupată de mine - un top. Cum poate afecta transferul cauzei în instanță în cariera mea?
Mulți angajați sunt dispuși să pună cu abuzul de către angajatori, de regulă, datorită faptului că ei cunosc drepturile. Dar suficient de ei pentru a obține pachetul legislativ și de plecare, precum și pentru a repara prejudiciul cauzat de prejudiciu moral, și așa mai departe.
Intenția conducerii pentru a începe lichidarea societății nu înseamnă lipsa de responsabilitatea de a respecta drepturile de muncă ale angajaților, inclusiv respectarea procedurii de concediere și plata compensației prevăzute de legislație.
În cazul concedierii fără un motiv bun înainte de expirarea acordului datorită formării de către angajator, angajatul trebuie să ramburseze costurile suportate de societatea pe formarea sa, calculată proporțional cu orele lucrate efectiv timp după absolvire.
Prin ea însăși, formularea întrebării deja sugestiv: în cazul în care concedierea are să se întâmple pe cont propriu, ce să facă cu ea este șefii lor. Faptul de a problemei este că, din punctul de vedere al legii - nu, dar, în realitate, opusul este adevărat.
În primul rând, cu atât mai gravă este organizația, concedierea pregătește cu mai multă atenție.