Tipuri de pedeapsă lucrătorilor
Practicile de lucru ale fiecărui manager, cazurile de neîndeplinire a sarcinilor angajatului îndeplinite și pentru a preveni alte încălcări ale funcțiilor de muncă ale salariatului, angajatorul are în arsenalul prevăzute de lege și de reglementările interne ale angajaților companiei tipuri de pedepse. Toată lumea ar fi de acord că, dacă un angajat nu își îndeplinește sarcinile de serviciu sau le execută în mod necorespunzător, acesta trebuie să fie pedepsit.
Trebuie înțeles că pedeapsa angajatului - este o măsură necesară a capului, care ar trebui aplicate pentru a preveni repetarea încălcărilor lucrătorilor, și pentru a preveni comiterea unor astfel de infracțiuni restului echipei. încălcări gama poate fi foarte largă, și poate provoca daune grave pentru afacerea angajatorului, lovind imaginea sa, în disciplina în echipă, sau provocând pagube economice substanțiale.
angajat trebuie să furnizeze o Troseddau explicație în scris la cap. În cazul în care nu explicații, un act corespunzător. După aceea, un angajat să fie disciplinat. Pentru ca aplicarea de măsuri au fost eficiente, managerul trebuie să aplice o penalizare, astfel încât angajatul rămână motivați să muncească și a avut nici o dorință de a repeta încălcările continua.
Convențional, încălcările pot fi împărțite în funcție și încălcarea disciplinei. Prin încălcări oficiale includ încălcări ale responsabilităților angajaților asociate cu exercitarea atribuțiilor sale profesionale. calcule Aceasta poate fi o încălcare a prevederilor fișelor de post, eșecul momentului misiunii realizate în mod incorect, forma incorectă a corespondenței de afaceri, adică, încălcările pot fi multe, în funcție de profesia și poziția angajatului. Încălcarea disciplinei presupune o încălcare a reglementărilor de cultură și a forței de muncă corporative. Acestea includ întârzieri, plecarea neautorizată de la locul de muncă, la un moment necunoscut, încălcări cod rochie și alte reguli interne ale companiilor individuale.
Această clasificare ne permite să delimiteze esența încălcări, cu mai multă acuratețe a determina gravitatea infracțiunii, precum și prezența unui angajat de vinovăție. Încălcarea disciplinei nu are nimic de-a face cu nivelul de educație angajatului, competența sa de muncă, nu se poate întâmpla în mod inconștient. Este puțin probabil ca angajatul a fost cu întârziere de câteva ore la locul de muncă, el nu înțelege ce este personal a comis o abatere disciplinară. În ceea ce privește tulburările de spate, de multe ori sunt lacune, și sistemul de management corporativ în ansamblu. Se întâmplă că angajatul este pur și simplu nu familiarizat cu fisa postului (și, eventual, compania lor, chiar dezvoltat), standardele de muncă, nu a explicat cerințele pentru locuri de muncă. În acest caz, partea a capului. Studiul aprofundat necesară a cauzelor care au dus la o abatere.
De asemenea, este necesar să se menționeze astfel de abateri grave, cum ar fi frauda, fals, furt, divulgarea secretelor comerciale și a altor acțiuni ilegale, care implică răspunderea administrativă și penală. În cazul în care un angajat face astfel încălcarea legii conștient, el va fi pedepsit de lege și demisia imediată de către angajator. Dar, este de obicei un caz excepțional.
Așa cum am menționat anterior, abatere disciplinară atrage după sine o pedeapsă a unui angajat ca sancțiune disciplinară. Punct de vedere legal, aceasta poate fi o remarcă, mustrare sau chiar concedierea. Companiile românești la această listă adaugă de multe ori sancțiune financiară angajatului sub forma unei amenzi sau depremirovaniya. Dar astăzi, angajatorii sunt tot mai conștienți de ineficiența acestei metode.
pedeapsa rublă întotdeauna percepută negativ muncitor, pentru că el a câștigat cinstit acestea, de multe ori puțini bani, și, probabil, deja planificate în cazul în care să-i cheltuiască. Chiar dacă societatea a suferit o pierdere ca urmare a unor acțiuni ale angajaților, amenzi, cu toate acestea, va exercita un impact puternic demotivant, care la rândul său ar putea afecta negativ activitatea viitoare. Prin urmare, conducerea societății nu ar fi de prisos să fie revizuit sistemul intern de pedeapsă fizică, și, în cel mai bun caz - pentru a elimina lăsându-le numai pentru situații de urgență în cazul în care prejudiciul material din acțiunile angajatului este evidentă.
De exemplu, există companii, în special de fabricație, în cazul în care disciplina muncii este, probabil, extrem de important, și este plină de eșec la pierderi economice considerabile. Ce ar trebui să fac în cazul în care un angajat este târziu, dar în același timp, un loc de muncă excelent cu îndatoririle lor oficiale, în timpul zilei? Ea poate fi aplicată pe el o amendă, și, astfel, reduce stimulent de a lucra, și puteți găsi o altă cale de ieșire. Astăzi a introdus în multe companii, așa-numitul „sistem de carte“. a dovedit eficacitatea. La întârziere angajatul este atribuit un avertisment cartonaș galben, imediat ce acestea castiga trei, angajatul este respins. Astfel, un angajat este scutit de la plata unei amenzi, dar un cartonaș galben.
Managerii ar trebui să dezvolte uniform pentru toți angajații, regulile de personal de pedeapsă, și, cel mai important, că pedeapsa nu a fost de natură personală, și, în orice caz, să nu umilească persoana și demnitatea lucrătorului, și a avut drept scop suprimarea încălcării ulterioare. Capul ar trebui să fie întotdeauna luate în considerare factorul uman, deoarece angajatul poate avea propriile lor probleme și cauzele care au condus la încălcarea. Este necesar să se vorbească personal cu angajatul să-i dea o șansă de a vorbi, înainte de a lua decizia privind pedeapsa. Și dacă, cu toate acestea, liderul, a decis să pedepsească angajatului, atunci acesta trebuie să fie făcut în așa fel încât pedeapsa nu a cauzat angajatului un sentiment de vinovăție.
pedeapsa muncitor ar trebui să fie publice. Toți ceilalți angajați trebuie să fie conștienți de ea pentru înțelegerea faptului că pentru o astfel de încălcare ar trebui să fie pedepsit.
Pedeapsa ar trebui să fie aceeași pentru toți lucrătorii și nu poartă un haotic și sistemic. Nu ar trebui să fie pedepsit pentru un act al unui angajat și de a ignora greșelile celuilalt. Pedeapsa ar trebui să se aplice fără întârziere, angajaților conștienți de faptul că este inevitabil ca, la rândul său, va fi un avertisment bun pentru restul membrilor echipei. În nici un caz nu ar trebui să fie pedepsit pentru o echipă întreagă delict a unuia sau mai multor angajați. Nu este abordare eficientă și nedrept, ceea ce poate duce doar la o deteriorare a performanței.
Așa cum am menționat mai devreme, materialul pedepsei unei amenzi, depremirovaniya trebuie utilizat numai în cazuri extreme, în cazul în care prejudiciul cauzat de acțiunea angajatului este evidentă. În timpul interviului personal managerul trebuie să specifice angajatului, care sunt încălcări, ceea ce grevate sau ar putea conduce. Este necesar să-i explice că companiei bunăstarea se deteriorează ca urmare a unor astfel de acțiuni, și provoacă daune societății în ansamblul său și a angajatului ofensatoare.
În plus față de un interviu personal cu infractorul, este necesar să se efectueze lucrări explicative cu întreaga echipă, pentru a preveni abuzurile. Angajații trebuie să explice cauzele încălcării, esența ei și de ce alege una sau o altă formă de pedeapsă.
În cazul în care societatea apare periodic o astfel de situație, șeful de necesitatea de a găsi și de a elimina cauza, mai degrabă decât să lupte cu ancheta. Este necesar să se efectueze un audit complet al actelor companiei interne, politicile, fișele de post și alte documente interne, pentru a corecta eventualele erori în ele, ceea ce va ajuta la prevenirea unor încălcări, identifica sau corecta, tipurile existente de pedeapsă lucrătorilor.