Schimbarea stilului de conducere de management

Bazat pe munca de Fiedler și Tannenbaum, Schmidt și Soyyanena au format așa-numita dictată de circumstanțe abordare a conducerii, ceea ce sugerează că nu există nici un stil unic de management care ar fi complet eficient în toate situațiile. Cel mai probabil, stilul de conducere ar trebui să fie schimbat în funcție de exigențele situației. Astfel, o schimbare în circumstanțe externe, managerul trebuie să fie pregătit să se adapteze comportamentul lor. Acest lucru permite managerilor să se adapteze stilul lor de gestionare a anumitor grupuri de persoane sau situații (de exemplu, utilizarea unui stil autocratic de conducere punerea în aplicare urgentă a deciziilor nepopulare, dacă este necesar). Cu toate acestea, această poziție poate duce la incoerență și imprevizibilitatea comportamentului managerului. Mai mult decât atât, la cap ar putea folosi dictate de circumstanțele abordării de gestionare necesită o formare de conducere și experiență.

Alte exemple de circumstanțe abordare a dezvoltării conducerii dictate sunt Hersey, Blanchard și Adair (R. Hersey, KN Blanchard, J. Adair>. Hersey și Blanchard model de conducere situațional dezvoltat pe baza „maturitate“ a subordonaților. În acest caz, termenul " maturitate „presupune că experiența sclav arată că competența tehnologică, capacitatea de a lua responsabilitatea, încrederea în sine și stima de sine. în funcție de modelul lor, de orientare politică este necesară pentru konting nou recrutat lucrătorilor ciente. subordonatilor Treptat câștige experiență, începe să învețe din corzi în lucrare, iar apoi este nevoie pentru stilul de conducere, sunt de așteptat să participe la subordoneaza. De-a lungul timpului, subordonații dezvolta capacitatea de a acționa în mod independent, precum și necesitatea unor orientări de politică aproape dispare. Apoi, puteți aplica o abordare permisivă de management.

. La rândul său, John Adair sugerează că pentru managerul mai eficient trebuie să îndeplinească simultan trei seturi de nevoi interdependente: nevoi legate de problemele de producție cu interesele grupului și nevoile individuale ale angajaților. cerințele de producție sunt direct legate de punerea în aplicare a sarcinilor de producție și includ planificarea, stabilirea obiectivelor, evaluarea performanțelor, programarea muncii, etc. nevoile de grup includ necesitatea de aprobare a spiritului de echipă, consistență, disciplină și alte mijloace pentru a asigura integritatea și stabilitatea grupului. nevoile individuale includ cerințe personale ale fiecărui membru al grupului și cum să le îndeplinească. Exemple de nevoile individuale îndeplinesc tehnici - consiliere pentru probleme personale (a se vedea p.16.16.), Pregătire (mentorat) (a se vedea p.22.8.), Motivarea, promovarea personalului.

Schimbarea stilului de conducere de management

Uneori, devine evident faptul că stilul de management adoptat de către managerul, evident, nu se aplică funcțiile exercitate de el și munca lui va fi mai eficientă dacă se va schimba stilul de management. Cel mai frecvent exemplu al acestei situații este autocratic, care subliniază task manager de producție soluție, gestionarea structurată relativ puțin de lucru. Deoarece stilul de conducere este strâns legată de caracteristicile psihologice profunde ale personalității liderului, ele sunt foarte greu de schimbat, cu excepția puțin timp și destul de superficial. Deoarece stilul de management al schimbării multor manageri este dificil, pentru cea mai bună utilizare a capacităților lor pot fi adecvate pentru a le transfera la locul de muncă, care este mai în concordanță cu stilul de management și structura personalității. O altă posibilitate - pentru a schimba granularitatea lucrării, dar, în practică, această opțiune este plină de dificultăți mari.

echipe de gestionare auto-

Există un punct de vedere controversat, că, în condițiile de producție moderne, în cazul în care mai mult accentul este pus pe munca în echipă, slăbește necesitatea unui ghid oficial. Conform acestui punct de vedere lucrătorii care sunt în echipă, aceasta poate motiva-te pentru a efectua munca atat neatractive si interesante, se pot determina care dintre membrii grupului de cel mai calificat pentru a efectua o anumită sarcină. Avantajele unei echipe autonome includ aeriene de gestionare a scăzut, un nivel mai ridicat de implicare a lucrătorilor în bunăstarea întregii organizații și, probabil, în utilizarea optimă a resurselor umane.

În conformitate cu avizul și Kerr Jermaine (S. Kerr, J. M. Jermier) necesitatea de orientare pot fi slăbite într-o multitudine de situații de lucru, ca urmare a mai multor factori:

(A) caracteristici de organizare, cum ar fi un grupuri de lucru stranse, care elimina nevoia de a „managementul de sprijin și de formalizare a proceselor de producție (care duce la membrii echipei nu mai trebuie să solicite managerului cum să facă loc de muncă);

(A) a caracteristicilor lucrătorilor. Cu greu experimentat, calificat, capabil și dispus să lucreze în care au nevoie de orientare politică. lucrători cu înaltă calificare tind să aibă suficient de auto-disciplina, a fost necesar să aibă grijă de ei.

În măsura în care grupul de lucru nu au nevoie de îndrumare, stilul specific de conducere utilizat liderul oficial al grupului, pentru cea mai mare parte este nepotrivită, așa cum reiese din rezultatele obținute în urma a numeroase studii empirice în domeniul comportamentului managerial.

Participarea lucrătorilor în managementul implică participarea lor la procesul de luare a deciziilor în cadrul organizației. Este de așteptat ca angajații să aibă acces la informații relevante pe care să se bazeze participarea lor la procesul de luare a deciziilor. În multe companii, Marea Britanie, cu toate acestea, participarea angajaților este faptul că managementul informează reprezentanții lucrătorilor cu privire la deciziile deja efectuate și a cerut părerea lor.

Teoria X și Teoria Y

American D. McGregor oferă o descriere a celor două ipoteze opuse cu privire la comportamentul lucrătorilor, pe care el a numit teoria (doctrina etică) X și teoria (doctrina etică) Y.

(A) Teoria X se bazează pe presupunerea că lucrătorul mediu nu-i place treaba lui, încercând să evite responsabilitatea și poate fi făcută să funcționeze numai cu ajutorul unui control strict și a amenințărilor. Astfel, în conformitate cu doctrina X angajat în organizație este tratată ca un membru al mecanismului.

(B) Teoria Y presupune că lucrarea - este o activitate naturală, dorit și a salutat, care nu are nevoie de un manual din exterior, în cazul în care angajatul este motivat în mod corespunzător pentru activități productive. Conform teoriei muncitorului X se va lupta în mod firesc la justiție, și poate oferi un ajutor valoros în rezolvarea problemelor de producție.