Programul de lucru în situații neobișnuite
Într-un raport de muncă cu unul dintre aspectele centrale este problema timpului de lucru.
În conformitate cu art. 37 KonstitutsiiRumyniyaogranichenie maximă a timpului de lucru garantează dreptul la odihnă. De aceea ore. 2 linguri. 91 TKRumyniyaustanavlivaet care limitează timpul normal de lucru este de 40 de ore pe săptămână.
Cel mai simplu și convenabil pentru a monitoriza angajații și să păstreze o evidență a timpului de lucru, angajatul este la birou, de luni până vineri, de la 09:00 la 18:00, cu o pauză de prânz de la 13:00 până la 14:00. Dar activitățile organizației necesită adesea utilizarea altor moduri de timp de lucru.
În acest articol ne vom uita la ce instrumente de control si pontaj ofera Codul Muncii.
Angajații de la birou
Ca regulă generală, în timpul zilei de lucru angajatul trebuie să rămână în angajator și îndeplini funcțiile lor de lucru. Dar, în cazul în care angajatorul are un scop, de exemplu, pentru a economisi costurile (chirie, utilitati), se pot utiliza alte forme de organizare a muncii, care nu necesită prezența unui angajat.
natura itinerant pe scară largă a lucrării. atunci când un angajat îndeplinește funcții de lucru, se deplasează din loc în loc (de exemplu, de la client la client) (art. 168.1 din Codul muncii). Deci, poate funcționa, de exemplu, ingineri de service și managerii de vânzări.
De multe ori a găsit de lucru intern (Sec. 49 din RF LC), atunci când un angajat face ca unele produse direct la domiciliu, cum ar fi de tricotat sau de cusut.
Nu atât de mult timp în urmă în legislația muncii, noțiunea de muncă la distanță (cap. 49.1 din Codul muncii). Acest tip de operațiune este utilizat în cazurile în care lucrătorul poate îndeplini îndatoririle în afara angajatorului, precum și interacțiunea dintre ele este organizată prin intermediul internetului. Acest lucru poate fi, de exemplu, să fie programatori, avocați, traducători, scriitori, inginerie și t. D.
Toate aceste tipuri de organizații de muncă au în comun este faptul că angajatorul nu vede lucrătorul, dar nu dispare obligația de a înregistra timpul de lucru al angajaților (art. 91 din Codul muncii). În acest sens, există probleme cu pontaje de completare.
După cum arată practica, organizația poate aplica în contul orelor de lucru într-o situație dată diferit.
Opțiunea 1. Angajatorul permite angajaților să folosească timpul de lucru la alegerea sa, prin controlul doar rezultatele.
Opțiunea 3. Angajatorul controlează timpul de lucru toate angajat. Pentru a face acest lucru, nu numai utilizări menționate în opțiunea 2 metode, dar, de asemenea, stabilește un instrumente speciale de urmărire:
• folosește un semnalizatoare satelit in miniatura, care permite pentru a determina locația exactă a vehiculelor oficiale, în orice moment.
Angajatul lucrează mai puțin de 8 ore pe zi
Subocuparea devine din ce în ce mai populare. Angajatorii nu sunt dispuși să plătească pentru o zi întreagă, în cazul în care funcția poate fi realizată în câteva ore. În acest caz, puteți utiliza un instrument, cum ar fi munca cu fracțiune de normă (Art. 93 din RF LC).
Obligatoriu part-time part-time este stabilită în virtutea art. 284 TC RF. Dar, locul principal al unui angajat poate lucra part-time, adică, munca cu fracțiune de normă. Principalul lucru pe care sa convenit cele două părți ale contractului de muncă. [2]
Cu toate acestea, în unele cazuri, o cerere de angajat part-time este cerută de angajator. Pe de altă parte, uneori, angajatorul poate stabili munca cu fracțiune de normă pe cont propriu (și de a salva, astfel, fondul de salarii).
Astfel, o parte-time set:
1) prin acordul părților (de exemplu, pentru parte-) (1 st 93 h LC RF) ..;
2), indiferent de acordul angajatorului (2 linguri 93 h LC RF), la cerere ..:
• femeile gravide;
• unul dintre părinții unui copil cu vârsta sub 14 ani (copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani);
• îngrijitor pentru un membru al familiei bolnav, în conformitate cu un raport medical;
3) de către angajator - în cazul indicat la punctul 5 h .. 74 TKRumyniya (pentru a evita concedierea în masă a angajaților).
Munca cu fracțiune de normă trebuie să se facă o distincție între orele de lucru reduse. care este stabilit în funcție de cerințele angajatorului
• lucrătorii minori (articolul 271 din RF LC.);
• angajați cu condiții de muncă periculoase dăunătoare și (sau) (articolul 94 din RF LC.);
• Femeile care lucrează în Extremul Nord și zonele echivalente (articolul 320 din RF LC.);
• angajații anumitor profesii (de exemplu, medici - articolul 350 din RF LC, profesori -.. Articolul 333 din RF LC).
Diferența esențială mai scurt timp de lucru de la incompletă este că, ca regulă generală, la redusă de lucru angajați cu normă salariul plătit pe deplin. Atunci când salariul cu fracțiune de normă se calculează proporțional cu timpul lucrat. Excepția este minor, care este setat ore de lucru mai scurt, dar va fi perceput proporțional cu timpul petrecut la locul de muncă (art. 271 din LC RF).
Limitarea durata zilei de lucru
Munca kodeksRumyniyapo regulă generală nu stabilește o valoare limită a zilei de lucru. Excepțiile sunt următoarele cazuri (articolul 94 din RF LC.):
• lucrătorii minori - în funcție de vârstă;
• dezactivat - conform raportului medical;
• angajați cu condiții de muncă periculoase dăunătoare și (sau);
• angajații care lucrează în schimburi. [3]
durata normală a timpului de lucru la subocuparea
Lucrătorii trebuie să rămână la locul de muncă
O altă situație comună este necesar ca lucrătorul uneori cu întârziere la locul de muncă, de exemplu, în timpul de livrare rapoartele importante.
Munca kodeksRumyniyapredusmatrivaet două opțiuni funcționează în afara orelor de lucru: (. Articol 97, 99, 101 LC RF) de lucru ore suplimentare și timpul de lucru neregulat.
Aceste două opțiuni au similitudini. Deci, în ambele cazuri, salariatul poate fi obligat să lucreze:
• în afara orelor de lucru;
• Ordinea angajatorului.
Dar diferența este încă mai mult:
1) de lucru peste program este compensată printr-o plată crescută sau furnizarea de perioade de odihnă, și prelungirea timpului de lucru - un concediu suplimentar de cel puțin trei zile (articolul 119 din Codul muncii).
2) implicarea în activitatea orelor de lucru neregulate nu necesită înregistrare specială. Orele suplimentare ar trebui să se reflecte în pontaje;
3) cu privire la limitele de ore suplimentare de muncă kodeksomRumyniyaustanovleny - 4 ore timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an (articolul 99 LC RF) .. Dacă aduce un angajat să lucreze în plus față de limita (chiar și cu plata corespunzătoare), organismele de control să recunoască această încălcare. Pentru non-normalizată este nici o astfel de limitare a zilei de lucru. Din moment ce nici un document pentru a aduce pentru a lucra în modul de ore de lucru neregulate nu sunt făcute, angajații sunt, în general, nu pot dovedi că acestea sunt atrași să lucreze în mod nejustificat [4];
4) pentru a aduce să lucreze ore suplimentare, nu este necesar să se modifice de-legi, precum și pentru a stabili orele de lucru neregulate trebuie să facă modificări la reglementările interne - să stabilească o listă de posturi și numărul de zile de concediu (articolul 101 din Codul muncii).
5), în contrast cu orele suplimentare, zi de lucru neregulat ar trebui să fie înregistrate în contractul de muncă (ca durata concediului suplimentar pentru munca în acest mod).
Rețineți, de asemenea, că unii lucrători pot refuza să lucreze ore suplimentare, astfel încât angajatorul trebuie să le notifice despre această oportunitate. Acești lucrători includ (articolul 99, 259, 264 din Codul muncii.):
• Femeile care au copii sub vârsta de trei ani;
• mamele și tații care sunt creșterea fără soț (soție), copii sub vârsta de 5 ani;
• lucrătorii care au copii cu dizabilități;
• lucrătorii îngrijirea membrilor de familie bolnavi, în conformitate cu avizul medical.
În acest caz, unii lucrători și nu au voie să lucreze ore suplimentare, de exemplu, (articolul 99, 203 din RF LC.):
• femeile gravide;
• Persoanele cu vârsta sub 18 ani;
• lucrătorii din perioada de contract de ucenicie de acțiune;
• persoane cu handicap, în cazul în care interzic unui program individual de reabilitare, și altele.
Organizația lucrează în jurul ceasului sau cea mai mare parte a zilei
Pentru a organiza activitatea angajaților în jurul valorii de ceas sau timp de 12-16 ore, legislația muncii oferă următoarele instrumente:
• munca în schimburi;
• în zilele lucrătoare durata stabilită de către angajator cu vacanțe glisante.
Luați în considerare diferența dintre aceste modalități de organizare a muncii.
În conformitate cu art. Este nevoie de 103 de lucru TKRumyniyasmennaya pentru a asigura un proces de producție non-stop. Asta este, se presupune că un grup de muncitori după alta pentru organizarea zilei de lucru. În cazul în care muncitorii zi de lucru începe simultan cu deschiderea organizației și se termină cu închiderea - nu se schimba, și anume zilele lucrătoare.
În ambele cazuri, durata schimbării zilei salariatului sau lucrătorul poate fi fie de 8 ore, sau mai puțin sau mai mult.
În cazul în care durata de deplasare sau de lucru zi depășește 8 ore, este o șansă de a aplica contul rezumate a timpului de lucru, pentru a asigura respectarea timpului de lucru în cursul perioadei de referință.
De asemenea, în ambele cazuri, trebuie să fie - programe de lucru sau munca în schimburi. Este necesar să se conformeze legislației privind între schimburi și de repaus săptămânal, procedurile de schimbare de program și să se familiarizeze cu ele și așa mai departe. D.
Deoarece regulile de elaborare a programelor de lucru nu sunt reglementate în mod expres de lege (art. 103 TKRumyniyagovorit exclusiv pe munca în schimburi), în cazul unui litigiu, instanța poate aplica normele privind programul de schimbare [5].
munca în schimburi
Lucrările la programul și timp de urmărire a rezumat sunt, de asemenea, utilizate în metoda de organizare a turei (Art. 300, 301 LC RF). Dar există o caracteristică. De regulă, durata zilei de lucru atunci când metoda de deplasare de muncă - mai mult de 8 ore (de obicei 11-12 ore), astfel încât în fiecare zi sunt de prelucrare.
prelucrare ceas în grafic, nu un multiplu întreg al zilei de lucru, acumulate și se adaugă la zile întregi de lucru cu acordarea ulterioară de zile suplimentare de mezhduvahtovogo odihnă. Numărul de zile de repaus poate fi calculată prin împărțirea numărului de ore de procesare la 8.
În fiecare zi de odihnă va fi taxat la rata salariului zilnic, rata de zi cu zi (procent din salariu pe zi de lucru).
LUCRĂTOR decide când locul de muncă
Angajatorii caută tot mai mult metode de motivare a angajaților, în timp ce încerca să salveze costurile. Prin urmare, tot mai frecvente non-motivație, în Vol. H. Prin ajustarea începutul și sfârșitul lucrului.
De regulă, la începutul și la sfârșitul zilei specificate în normele regulamentelor interne ale muncii, precum și de angajat este obligat să respecte acest act local (art. 8, 91 din Codul muncii).
Dar, dorind să motiveze angajații să lucreze în mod eficient, angajatorii de multe ori la cererea angajaților stabilit orele de lucru individuale. de exemplu, de la 09:30 la 18:30. Poate fi convenabil pentru angajat (de exemplu, pentru a avea timp să ia un copil în grădiniță), dar nu impune costul angajatorului.
Rețineți că, în acest caz, programul de lucru ar trebui să fie înregistrate în contractul de muncă al angajatului (Art. 57 din LC RF).
Mai angajat poate motiva stabilirea unui program flexibil. Orele de lucru de muncă kodekseRumyniyadanny nu este descrisă în detaliu.
În conformitate cu art. 102 TKRumyniyapri modul de funcționare a timpului de lucru flexibil care începe, se încheie sau durata totală a zilei (schimburi), determinate prin acordul părților. Angajatorul trebuie să furnizeze angajatului de lucru în afara din numărul total de ore lucrate în timpul perioadelor de raportare respective (ziua de lucru, săptămână, lună, etc.).
În cazul în care nu pot respecta rata zilnică sau săptămânală a timpului de lucru, durata stabilită perioada de referință mai lungă (Art. 104 TC RF).
Uneori, angajatorii sunt stabilite în regulamentele interne ale mai multor moduri de funcționare a lucrătorilor, de exemplu, de la 08:00 la 17:00; de la 09:00 la 18:00; de la 10:00 la 19:00. Angajatul a cerut să aleagă opțiunea corespunzătoare pentru el, care este fixat în contractul de muncă cu el. Desigur, se poate motiva, de asemenea, angajat, dar furnizarea unei astfel de alegere nu poate fi numit un program flexibil, pentru că nu există nici o variabilă de timp.