Perioada de probă pentru ocuparea forței de muncă (nuanțe)

Perioada de probă pentru ocuparea forței de muncă - este perioada de timp pentru care raportul de muncă, participanții trebuie să ia o decizie finală cu privire la posibilitatea de a lucra în comun în continuare limitate în mod legal. Principiile juridice ale perioadei de probă în ocuparea forței de muncă descrise în acest material.

Testul pentru ocuparea forței de muncă - o măsură sunt la fel de esențiale atât pentru angajat și angajator pentru a lua o decizie cu privire la cooperarea viitoare. Acesta este momentul în care angajatorul evaluează potențialul angajat profesional și personal, angajat, de asemenea, poate evalua conformitatea cu așteptările propunerea angajatorului.

Din punct de vedere legal, faptul perioadei de probă, în ocuparea forței de muncă este o indicație a conținutului contractului de muncă pe care salariatul într-o anumită perioadă de timp cu organizarea ca un test. Acest lucru înseamnă că îndeplinește funcția de muncă este supusă unor reguli corporatiste, toate actele normative ale angajatorului, precum și toți ceilalți angajați. În acest caz, un astfel de ordin de înregistrare a relațiilor de muncă oferă o tehnologie de finalizare destul de simplă a contractului de muncă în cazul în care orice parte a contractului în această perioadă a ajuns la o concluzie cu privire la imposibilitatea de lucru în comun.

Forma un model de contract de muncă este prezentat în articolul „unificat Numărul de formular TD-1 -. Contractul de muncă“

Art. 70 principii TKRumyniyaperechislyaet în cadrul căreia dispoziția în perioada de probă pentru ocuparea forței de muncă pot fi introduse într-un contract de muncă:

1. Angajatorul poate desemna testul numai cu acordul salariatului, asigurați-vă că pentru a include o verificare, perioada de probă în contractul de muncă, în consecință, în cazul în care contractul nu este un articol privind stabilirea perioadei de probă, salariatul se creditează în starea fără ea.
2. Pe parcursul perioadei de probă, salariatul are toate drepturile și obligațiile stabilite prin actele juridice ale angajatorului și legislația în vigoare.
3. Probațiunea în incompetent angajare:

• pentru selectate prin concurs;
• femeile însărcinate și a mamelor cu copii mici (de până la 1,5 ani);

• Lucrătorii cu vârsta sub 18 ani;
• școală profesională absolvenți fără experiență de muncă;
• lucrătorilor în funcțiile elective;
• lucrătorii începe să lucreze ca urmare a traducerii;
• punerea în aplicare a unui contract de muncă de până la 2 luni, și altele.

În același articol TKRumyniyaopredelil interval de timp general pentru testarea în condiții diferite. Să le examinăm mai în detaliu.

Determinarea duratei termenul perioadei de testare în ocuparea forței de muncă (21 de zile sau 3 luni)

Durata de testare pentru organizațiile lucrătorilor stabilite de Codul muncii, cât și pentru angajații din serviciul public, Ministerul Afacerilor Interne, Investigative komitetaRumyniyai prokuraturyRumyniya- legile federale.

Un caz special este o perioadă de probă la semnarea pe termen scurt (2-6 luni durata) a contractului - aceste contracte în care nu durează mai mult de 2 săptămâni. Aceasta este, în cazul în care angajatorul intenționează să stabilească candidatul pe durata testului, de exemplu, de 21 de zile (de exemplu, 3 săptămâni), va fi necesar să se încheie un acord pentru o perioadă mai mare de șase luni.

Perioada maximă de probă pentru ocuparea forței de muncă în conformitate cu Codul Muncii

Trebuie remarcat faptul că, având în vedere durata perioadei de probă pentru ocuparea forței de muncă pentru diferite grupuri de muncitori și angajați este maximă și nu poate fi mărit. În perioada de probă nu include boală, de testare, și timp departe de locul de muncă.

Pe contul orelor de lucru, a se vedea articolul „înregistrările de prezență sub forma timpului de lucru T-12 - forma“ ..

Un angajat este considerat a fi trecut cu succes perioada de probă, atunci când acest test se încheie faza și angajatorul nu ia măsuri pentru încetarea raportului de muncă cu subiectul.

Câte zile ar trebui să notifice angajatul să rezilieze contractul de muncă în timpul trecerii și la sfârșitul perioadei de probă

Angajator în timpul perioadei de probă se poate ajunge la concluzia că subiectul nu este în măsură să facă față cu operațiunea propusă nu corespunde poziției. În acest caz, angajatorul trebuie să ia măsuri pentru a pune capăt contractului de muncă, și anume:

• În orice moment, dar nu mai târziu de 3 zile înainte de sfârșitul setului atunci când un contract de muncă pe o perioadă de probă, să notifice angajatul în scris încheierea iminentă a raportului de muncă. În acest document, angajatorul indică în mod necesar cauza de reziliere a contractului cu angajatul. Muncitorul își păstrează dreptul de a contesta o astfel de decizie a angajatorului în instanțele de judecată.
• Pentru a respinge motivele de încercare de încetare a contractului de muncă prevede: „La inițiativa angajatorului.“
• Plati compensatorii în acest caz, nu este plătit.

Un angajat care lucrează pentru condițiile de testare, poate determina, de asemenea, pentru ei înșiși că activitatea organizației, poziția nu corespunde așteptărilor sale. El poate, anunțul angajator scris de cel puțin 3 zile, să rezilieze contractul de muncă. În acest caz, baza este o inițiativă de terminare angajat.

Detalii despre procedura de concediere, a se vedea. În articolul „Ordinea de concediere în perioada de probă (nuanțe).“

Probațiune pentru ocuparea forței de muncă se consideră valabilă, atunci când specificați durata testului, durata acestuia în textul contractului de muncă. Testul poate fi atribuit angajatului numai cu acordul său, condițiile de muncă în timpul perioadei de probă salariatul este garantat de legislația muncii și de angajator ANP. Perioada de probă maximă este diferită pentru diferite grupuri de muncitori și angajați, și este limitată prin lege. Procedura de încetare a ocupării forței de muncă în probațiune simplificată și descrisă în Codul Muncii.