Mai ales la capul de subordonații săi - percepția capului ca un sclav

Caracteristici Cap de evaluare subordonați

subordonații manager de evaluare se aplică, desigur, numai în evaluarea personalului de conducere ale organizației. Cel mai simplu de a evalua și subordoneze astfel de caracteristici ca șef al stilului și metodelor de management. Metoda principală realizează de cele mai multe întrebări, cel puțin - intervievarea. Într-o astfel de procedură, cea mai potrivită pentru a utiliza chestionare anonime, deoarece deschis nu va permite subordonaților să răspundă sincer la întrebările adresate. Este esențial ca chestionare necompletate și completate nu a trecut prin conducerea unității evaluate, și tot personalul trebuie să fie informați în mod clar că chestionarul sunt strict confidențiale și de management nu știe despre rezultatele lor.

Pentru acest tip de evaluare poate fi utilizat, cum ar fi tipurile de profile tehnici de estimare directă și o tehnică de alegere forțată.

Evaluarea capului este cea mai importantă etapă assessmenta. Acesta poate fi folosit nu numai la managerul de personal, dar alți experți, de exemplu, special instruiți experți, dar ele sunt doar un rol secundar, în timp ce pe capul depinde de rezultatul final al evaluării în fiecare dintre procedurile.

Această estimare este compus din trei blocuri:

· Testarea folosind teste obiective, de reglementare și proiective;

· Interviu personal cu evaluat.

Al doilea bloc - centru de evaluare - o evaluare a competențelor participanților prin observarea comportamentului lor real în jocurile de afaceri. Pe plan extern, centrul de evaluare este foarte similar cu formarea - participanți includ jocuri de afaceri și sarcini, dar scopul lor - nu abilități de dezvoltare, și șanse egale de a demonstra punctele forte și punctele slabe ale acestora. La fiecare loc de muncă pentru fiecare participant este atașat de experți. El surprinde în detaliu comportamentul său de încărcare, care se referă la o competență observabil.

Înaltă precizie a estimărilor din centrul de evaluare este asigurată de întregul sistem de proceduri. În primul rând, sarcinile de joc exact concepute pentru competențe specifice. În al doilea rând, evaluarea competenței fiecărei mai multe sarcini propuse, ceea ce reduce dramatic șansele unui participant pentru a ascunde nivelul real de dezvoltare a acestora. În al treilea rând, fiecare participant la diversele sarcini diferite, experți, ceea ce reduce efectul factorilor subiectivi. situații de joc sunt oferite în diverse formate - discuții de grup, jocuri de perechi, scris misiuni individuale, astfel încât sunt create condiții, astfel încât fiecare participant a trebuit să prezinte maxim.

Un expert în evaluarea sa se bazează pe forma de observație, care detaliază modul în care diferitele niveluri ale acestei competențe manifestate în acest loc de muncă. În plus, după fiecare loc de muncă experții au câteva minute pentru a cere participanților o întrebare cu privire la modul în care el însuși a arătat în situația de joc și modul în care se referă la situațiile sale reale de muncă.

centru de evaluare poate dura de la prânz două zile, în funcție de numărul de competențe care urmează să fie evaluate la. Acesta poate fi completat prin proceduri de susținere - teste și interviuri cu competențe, care oferă mai multe informații și de a crește acuratețea estimării.

La evaluarea de nivel superior manageri sunt evaluate pentru aproximativ zece competențe manageriale și, prin urmare, durata centrului de evaluare este de obicei de două zile. După întâlnire, experții petrec o zi cu privire la evaluările de coordonare, care nu sunt expuse ca medie, și ca urmare a discuției nuanțelor comportamentul fiecărui participant la fiecare exercițiu pentru fiecare competență.

centru de evaluare ca o modalitate de a utiliza în mod eficient evaluarea managerilor de înalt și mediu pentru a identifica nevoile de formare, a evalua eficacitatea sa, formarea rezervei de personal. În cazurile cele mai critice, este posibil să adăugați metode helper - teste și interviuri de competențe și profunzime interviuri psihologice.

Calificarea „bottom-up“ este una dintre cele mai importante element și simultan contradictorii „cerc complet“, procesul de certificare prin metoda de 360 ​​de grade. Subordonații au posibilitatea de a vedea lucrarea capul într-o, o anumită perspectivă cu totul diferită. Evaluări efectuate în rândul angajaților, furnizează date importante cu privire la elementele constitutive ale procesului de muncă în ceea ce privește calitățile manageriale. De obicei, cu toate acestea, se confruntă cu reticența, chiar se teamă în ceea ce privește punerea în aplicare a acestei metode. În ciuda temerilor, atunci când însumare a contribuției acestei metode va fi foarte greutate, în cazul în care toate regulile sunt respectate, prezentate mai jos.

Un proces formal de feedback din partea managerilor din subordine da imaginea cea mai cuprinzătoare a nevoilor și problemelor subordonaților. Managerii și autoritățile de supraveghere, care cred că acestea sunt foarte aproape de subalternii săi numai din cauza politicii „ușilor deschise“, în cele din urmă, să primească feedback-ul aflat în conflict.

Angajații simt că opinia lor este luată în considerare la luarea deciziilor, și, de fapt, acest lucru este adevărat. Judecând după modul în care planul de management, și schimbările au loc în cursul muncii, angajații vedea rezultatele reale ale feedback-ului oferit de acestea.

Feedback de la subordonații este deosebit de eficient în evaluarea calităților interpersonale ale unui lider. Cu toate acestea, această metodă de evaluare nu poate fi în întregime adecvată, și nu pe deplin justificată în evaluarea competențelor care vizează o anumită țintă / obiectiv.

Combinând ratingurile subordonate (adică angajați, egale în poziție / post), puteți realiza o evaluare compozit, analiza evaluarea medie a mai multor subordonați. Această valoare medie sporește credibilitatea și fiabilitatea în procesul de feedback, deoarece valorile de evaluare dezaprobate sunt mediate sau cele mai mici / mari scoruri sunt omise în rezultatele calculelor.

Trebuie remarcat faptul că o condiție importantă pentru punerea în aplicare a acestei evaluări este de a păstra anonimatul fiecărui participant. Subordonații pur și simplu refuză să participe sau să dea de evaluare nesincer, nerezonabil dacă se tem de represalii de către manager. În cazul în care numărul de subordonați este mai mic de patru persoane pentru un anumit rating de evaluare manager de caz nu ar trebui să fie emise la cap. Trebuie remarcat, de asemenea, probleme legate de mentalitatea angajaților din România, în cazul în care critica constructiva poate fi percepută într-un sens strict personal.

Feedback de la subordonați vor fi cele mai utile pentru dezvoltarea de management. În evaluarea activității este necesar să se ia în considerare dacă reprezentarea angajaților privind evaluarea elementelor constitutive ale managerului. De exemplu, în cazul în care conținutul activităților managerului conține elementele calități de lider eficiente, o contribuție subordonată va fi adecvată. Dacă, de exemplu, unul dintre aspectele activității sunt cunoștințe tehnice specifice, evaluarea subordonatilor nu va fi eficient și de încredere.

Grupul de evaluatori ar trebui să fie incluși subordonați care au lucrat sub autoritatea șefului de cel puțin un an. Subordonații care nu îndeplinesc aceste cerințe nu pot fi implicate în evaluare. Organizațiile în care există o restructurare / reducere, ar trebui să evalueze toate „pro“ și „contra“ evaluarea subordonaților, deoarece acest lucru ar putea exacerba situația deja dificilă.

Acest termen (360 de grade, un cerc complet) înseamnă o varietate de surse care oferă o imagine cât mai completă a procesului de lucru. Ca urmare, organizația poate utiliza evaluarea de către supraveghetorul imediat, clientul, și stima de sine, de a organiza procedura de certificare pentru șeful programului de certificare a unui singur departament. Într-un alt departament al organizației, în cazul în care de operare și „auto-administrat“ comandă, puteți utiliza de tip peer review, angajații și stima de sine, în scopul de a obține rezultate. Cu alte cuvinte, pentru o evaluare eficientă trebuie să combine diferite surse de metodologie de 360 ​​de grade, dar nu trebuie să fie aplicate dintr-o dată.

Atingerea nivelului emoțional optim în punerea în aplicare a șefului posturi de conducere în raport cu slave este posibilă în următoarele condiții și factori: un nivel adecvat de manageri de sănătate mintală și subordonați, absența accentuation pronunțat, echilibrul proceselor mentale; auto-evaluare realistă, ca un manager și un subordonat, în percepția caracterului adecvat al criticii, capacitatea de a percepe subordonat feedback-ul; în caz de conflict în punerea în aplicare a influenței administrative ieșire de pregătire „metaposition“ pentru a depăși propriile lor stări emoționale negative.

Nivelul optim pedagogic în realizarea șefului de posturi de conducere în raport slave este posibilă în următoarele condiții și factori: orientarea pedagogică a capului drept componenta de management profesional al auto-conceptului; Prezența în organizarea culturii pedagogice, inclusiv niveluri diferite de implementare a relațiilor manageriale profesor-elev (supervizor-subordonat, mentorat, adaptarea tinerilor specialiști etc.).

Continuă să descarci fișiere