În cazul în care concedierea angajaților cheie cum să se ocupe cu abonatul temporar emite revista
Avem o astfel de situație. În locul în care lucrătorul principal a primit angajat temporar în perioada de lucrător principal de incapacitate temporară de muncă. Acest lucrător temporar merge în concediu pentru sarcină și naștere, iar locul său este luat încă un alt angajat temporar. Întrebări: 1. În al cărui loc trebuie să ia ultimul lucrător temporar - la locul de locul primar sau de lucrător de maternitate temporară. 2. În cazul în care concedierea angajaților-cheie, fără a merge la locul de muncă modul în care să se ocupe de lucrătorii temporari? 3. Care sunt pașii pentru a lua la un lucrător temporar, care este în concediu de maternitate fără disponibilizări a devenit majoră.
1. Pe al cărui loc trebuie să ia ultimul lucrător temporar - la locul de locul primar sau de lucrător de maternitate temporară.
În locul salariatului în concediu și concediu de maternitate, angajatorul are dreptul de a lua un alt angajat încheierea unui contract de muncă pe durată determinată (Art. 59 TKRumyniya). Datorită faptului că ora exactă a angajatului de muncă nu poate fi determinată, la sfârșitul termenului contractului de muncă va fi accesul la funcționarea personalului principal pentru el (v. 79 TKRumyniya).
În cazurile în care angajații să ia locul unui angajat temporar, care, la rândul său, a adoptat un contract de muncă pe perioadă determinată pentru perioada absenței lucrătorului principal în contractul de muncă pentru a se referi la valabilitatea sa poate fi utilizată, de exemplu, următoarea formulare: „Înainte de activitatea personalului cheie sau angajat, înlocuirea temporară a personalului cheie. " Cu această formulare în momentul încetării contractului de muncă depinde de care dintre cei doi este pe primul loc.
2. În cazul în care concedierea angajaților-cheie, fără a merge la locul de muncă modul în care să se ocupe de lucrătorii temporari?
3. Care sunt pașii pentru a lua la un lucrător temporar, care este în concediu de maternitate fără disponibilizări a devenit majoră.
În acest caz, cu condiția ca lucrătorul principal nu vine la locul de muncă, motiv pentru contractele pe termen de terminare a lucrătorilor temporari au. Ea nu vine la evenimentul care se leagă la sfârșitul contractului de muncă (art. 79 TKRumyniya).
Astfel, un lucrător principal devine angajat pe durată nedeterminată a contractului de muncă, aflat în concediu de maternitate. Un contract temporar de muncă cu salariatul acceptat pentru o perioadă de Decretul păstrează condiția urgenței (cu condiția ca formularea în contractele pe durată determinată sunt corecte) și va fi încheiată în legătură cu dekretnitsy de presă la locul de muncă.
Acest lucru este posibil, deoarece contractul de muncă pe durată nedeterminată ca implicit, chiar dacă angajatorul nu emite un acord suplimentar la contractul privind schimbarea termenului (art. 4, art. 58 TKRumyniya).
Detalii privind sistemul materialelor de personal:
1.Situatsiya: cum să se precizeze durata contractului de muncă. Organizația recrutează un angajat pentru perioada de îngrijire de maternitate a unui alt angajat. Acest angajat, la rândul său, a fost adoptată, de asemenea pe un contract de muncă temporară pentru perioada de maternitate personalului de ingrijire primara
În locul salariatului în concediu și concediu de maternitate, angajatorul are dreptul de a lua un alt angajat încheierea unui contract de muncă pe durată determinată (Art. 59 TKRumyniya). Datorită faptului că ora exactă a angajatului de muncă nu poate fi determinată, la sfârșitul termenului contractului de muncă va fi accesul la funcționarea personalului principal pentru el (v. 79 TKRumyniya).
În cazurile în care angajații să ia locul unui angajat temporar, care, la rândul său, a adoptat un contract de muncă pe durată determinată pentru perioada de maternitate de îngrijire de bază angajat în contractul de muncă pentru a se referi la valabilitatea sa poate fi utilizată, de exemplu, următoarea formulare: „Înainte de a intra în funcționare a agentului principal sau angajat, înlocuirea temporară a personalului cheie. " Cu această formulare în momentul încetării contractului de muncă depinde de care dintre cei doi este pe primul loc. În cazul în care acordul de a folosi o expresie comună „Înainte de angajarea de personal-cheie“, că angajatorul va avea nici un motiv de a demite un angajat atunci când prima lucrare va veni angajatul principal și în momentul înlocuirii sale.
Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și resurse umane politici în asistența medicală Ministerul Sănătății din România
probleme frecvente
2. Situația: cum să se ocupe cu angajații temporari care au luat pe durata normală angajat în cazul în care acesta din urmă intenționează să demisioneze
Acțiunile angajatorului va depinde de modul în care intenționează să continue relația de muncă cu un angajat temporar sau nu.
1. Angajatorul este interesat de personal temporar.
În această situație, angajatorul poate:
2. Un angajator este interesat de salariatul temporar.
În cazul în care o organizație intenționează să continue relația de muncă cu un salariat temporar, la încetarea termenului contractului:
- niciuna dintre părți nu ar trebui să ceară rezilierea acestuia;
- iar angajatul este astfel obligat să continue să îndeplinească funcțiile lor de lucru.
Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și resurse umane politici în asistența medicală Ministerul Sănătății din România
3. Situație: Ce documente necesare pentru a emite, în cazul în care contractul de muncă pe durată determinată nu a fost încheiată la sfârșitul perioadei de valabilitate și a devenit nedeterminată
În cazul în care contractul de muncă pe durată determinată nu a fost încheiată în timp util - fie în mod intenționat sau accidental, recunoaște nedefinită. Aceasta urmează să fie încheiat pe o perioadă nedeterminată.
Notă: În cazul în care contractul de muncă pe durată determinată nu a fost încheiată în timp util, iar angajatul continuă să lucreze, atunci acest acord va fi considerat în mod implicit durată nelimitată, chiar și în cazul în care angajatorul nu emite un acord suplimentar la contractul privind schimbarea de viață (partea 4 din articolul 58 TKRumyniya ..).
Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și resurse umane politici în asistența medicală Ministerul Sănătății din România
Cu toate cele bune și urări de lucru confortabil, Evgeniya Pikeeva,
Sisteme Expert Resurse Umane
Petiția tuturor HR România
Codul Muncii are o lacune enervante care complică activitatea ofițerilor de personal, deși nu merită nimic pentru a le repara.
Anunțuri de numere viitoare