Evaluarea potențialului organizării muncii

mediu extern dinamic al organizației face necesară pentru a răspunde la schimbările sale. răspuns reactiv implică soluții operaționale, ca răspuns la schimbările. poziție (inactivă) managementul organizației pasive este convins că echilibrul pieței este atins în mod automat. Poziția activă a conducerii este de a dezvolta previziunile de dezvoltare a situației de pe piață pe termen mediu sau scurt, diagnostic cuprinzătoare a situației de pe piață, pregătirea răspunsului la modificările propuse. În cele din urmă, poziția preaktivnaya nu numai în elaborarea de prognoze de schimbări, dar, de asemenea, dezvoltarea unui program radical de acțiune în condițiile economice, care vor apărea numai. Rezultatul reacției Preaktivnoy este de a dezvolta o strategie a organizației ca metodă de adaptarea la noul mediu printr-o combinație de factori externi și interni.

Selectarea organizației de reacție la schimbările de mediu este determinată de mai mulți factori, cel mai important dintre care - potențialul organizației. Pentru poziția de succes durabilă în potențialul de piață al organizației ar trebui să nu numai forma, ci, de asemenea, să evalueze în mod regulat, să mențină sau să dezvolte, în conformitate cu obiectivele dorite pentru a ghida.

Potential - un set de oportunități în orice domeniu pentru a atinge anumite obiective [1]. organizație potențială este o colecție de informații științifice și tehnice, de muncă și financiare, economice, informaționale, marketing, managementul organizațional, a resurselor naturale și potențiale externe [2].

Având în vedere potențialul forței de muncă ca sistemul ar trebui să fie conștienți de faptul că el este orice sistem trebuie să aibă proprietățile de sistem adecvate, inclusiv integritatea emergență, structura, structura ierarhică, homeostaziei, adaptabilitate, descriere multiplicitate [5]. Acesta definește și potențialul forței de muncă de management ca sistem. O atenție deosebită ar trebui să fie evaluarea potențialului, este necesar să se determine volumul și calitatea resurselor de muncă ale organizației, și în special pentru formarea strategiei sale și structura organizatorică.

Natura și caracteristicile unor estimări potențiale comune de muncă sunt prezentate în tabelul. 1.

Sa decis să utilizeze două metode noi, care permit să se obțină o evaluare integrală a posibilităților multiple de angajare a personalului organizației. Această metodă a indicilor de resurse [6] și metoda întrebărilor de control. [7]

Esența metodei indicelui de resurse se bazează pe identificarea parametrilor cheie care reflectă starea resursei de fiecare tip. Fiecare parametru cheie al fiecărui tip de resursă este evaluată printr-un indice de evaluare. Apoi, valorile reale măsurate ale acestor parametri și de a stabili criteriile pe scară pentru evaluare în puncte. Pentru fiecare parametru selectat este ținut de calcul a resurselor (andi) index conform formulei:

• importanța indicelui i-lea fel de parametrul cheie; IPI
• corespunzătoare acestui tip de cheie index problematizată parametru (i = 1, ..., n).

Indicele de bază se determină pe o scală cu 5 puncte în funcție de puterea impactului parametrului cheie în capacitatea organizației.

Indexul problematizată se calculează pe baza raportului dintre speciile reale Valoarea indicatorului i -lea parametru cheie și valoarea de referință. Acest calcul se efectuează pentru toate tipurile de resurse, atunci indicele integral determinat prin formula:

Indexul Resource este o modificare a metodei folosite cu succes la prezenta metodă timp indicatorul [2, 8], care se referă la o metode de evaluare a performanței sistemului. Indicatorii - sunt semnale de bunăstare și relele fiind a sistemului, care reflectă prezența și nivelul de utilizare a resurselor în întreprindere, competitivitatea produselor și conformitatea acesteia cu cerințele consumatorilor, eficacitatea managementului, organizarea producției, a statului și dezvoltarea marketingului și a activității economice externe [2]. Alegerea indicelui resurselor metoda este definită prin următoarele avantaje:

• puteți obține de evaluare multidimensională cuprinzătoare a potențialului de muncă al organizației;
• starea potențialului forței de muncă poate fi exprimată într-un singur indicator integrală;
• indice integral poate fi calculat pe baza unei indicatori privați minim (indicatori) a stării de potențialul forței de muncă;
• reduce timpul necesar pentru a realiza evaluarea potențialului forței de muncă.

Deoarece numărul total de angajați ai departamentului (populația generală) sa ridicat la 1382 persoane, pentru comoditate și pentru a reduce complexitatea dimensiunii eșantionului de studiu pentru a evalua satisfacția angajaților a fost de 10% în volum din totalul populației (138 de persoane), care este considerată suficientă pentru a obține rezultate fiabile. Structura personalul de serviciu în eșantion este în concordanță cu structura populației. Criteriile de evaluare a nivelului de satisfacție al angajaților (Tabel. 3).

Scorul real de satisfacție a fost de 25 de puncte, ceea ce corespunde nivelului mediu. După selectarea indicatorilor de performanță au primit valorile reale ale acestora și traduse în puncte, pe baza scalei de evaluare a dezvoltat (tab. 4).

Valorile reale și cele de referință ale indicilor parametrilor selectați, precum și rezultatele calculului indicelui, reflectând starea potențialului de muncă al instalației, sunt prezentate în tabelul. 5.

Pentru retragerea finală este necesară pentru a determina scara de evaluare finală, care este prezentată în tabel. 6.

Evaluarea integrală indică o valoare relativ ridicată a organizării potențialului forței de muncă (1).

O altă metodă de evaluare a stării de potențialul forței de muncă a devenit metoda de testare întrebări [7]. Recrutarea caracteristicilor calitative de evaluare (competenta, capacitatea de a organiza în mod clar și planul de lucru, simțul responsabilității, încrederea în sine, inițiativă, capacitatea de a dezvolta și de a folosi noi metode de performanță de lucru, capacitatea de a menține contactul cu alți lucrători, și așa mai departe.) Se efectuează ținând cont de cerințele unui anumit producție, programul de calificare de manageri, profesioniști, artiști tehnice.

Fiecare caracteristică calități are patru nivele de afișare și evaluate în puncte: 1 - Low 2 - Mediu 3 - peste medie, 4 - înalte. Grad (de la 1 la 4 puncte) este stabilit pentru fiecare bază angajat în conformitate cu nivelurile caracteristicilor de rating.

unde i - numărul de serie al caracteristică (i = 1, 2, ... n); n - numărul de caracteristici; j - nivelul oricărei trăsături evaluate (j = 1, 2, 3, 4); AIJ - nivelul j -lea i-lea caracter în punctele angajaților; xi - importanța specifică a caracterului i-lea în evaluarea globală a competențelor, exprimată ca o zecimală; în plus

Pe baza valorii acestui parametru integrantă concluzionează potențialul forței de muncă angajat: cu cât valoarea acestui raport, corespunzător mai mare potențial angajat de lucru.

Pentru a efectua studiul a folosit un chestionar, care se bazează pe un chestionar sugerat de LA Gorshkova [7]. El a ajustat ținând cont de specificul companiei. Evaluarea calității a fost mai mare în jurul valorii de personalul de producție pe baza de manual la egal la egal atelier de revizuire. Acest lucru se datorează unui număr mare de personal de producție.

(1) Selectarea indicatorilor cheie de performanță, stabilirea grilei de clasificare pentru fiecare indicator, iar valorile de referință pentru fiecare indice, care reflectă starea potențialului de muncă, realizată prin evaluări ale experților cu participarea directă a reprezentanților plantei studiate.

Evaluarea integrată a calității personalului de producție a fost după cum urmează:

Este clar că, în acest, o anumită orientare, distribuția de importanța calităților de afaceri Cl schimbări de personal în intervalul de la 1 la 4. Acest lucru face posibilă alocarea nivelurilor de dezvoltare a potențialului forței de muncă și, astfel, se obține o evaluare structurată. Identifică cinci niveluri (Tabel. 7).

Compararea tabelului de date cu observate indică faptul că nivelul actual de muncă potențial este sub medie. Pentru a verifica corectitudinea acestei concluzii cu privire la Departamentul de stat a potențialelor date de utilizare a forței de muncă pe cifra de afaceri (Tabel. 8) furnizate de departamentul de resurse umane al companiei. Această cifră poate servi ca indicator de screening al potențialului de muncă al organizației. Valorile date Datele confirmă concluzia nivelului relativ scăzut al potențialului de muncă al companiei metalurgice a plantelor de testare, care necesită adoptarea unui pachet de măsuri pentru a îmbunătăți pentru punerea în aplicare a strategiei de producție de orientare adoptate.

Acesta a reușit să obțină date importante pentru companie, cu toate că metoda indicilor de resurse și are nevoie de ceva de lucru. (Este necesar să se extindă lista de parametri-cheie, de exemplu, adăugați parametrul „dezvoltarea personalului“.)

Analizând metodele de mai sus considerând îmbunătățirile aduse posibile pentru a determina domeniul de aplicare a acestora (tab. 9).

Metodele folosite pentru evaluarea potențialului de angajare a organizației permite cercetătorilor și manageri și practicieni pentru a evalua starea de organizare a potențialului forței de muncă, pentru a identifica posibila executarea strategiei planificate, construirea structurii organizatorice a companiei.

De asemenea, pe tema: