Cauzele de conflict de rol și cum să le rezolve - Psihologie

4. Motive pentru conflictul de rol și cum să le rezolve.

În rezumat în ceea ce privește sursele de conflict de rol, putem identifica principalele grupe de cauze care dau naștere la probleme de punere în aplicare a rolului.

toate aceste motive, care sunt legate de contradicțiile dintre individ și rolul său specific în organizație poate fi atribuită celui de al doilea grup.

Al treilea grup este format din motive cauzate de contradicțiile dintre rolul și percepția sa asupra mediului organizațional.

Al patrulea grup este format din cauzele conflictelor generate de contradicția dintre acest rol și unele dintre celelalte roluri.

Apărute în executarea conflictelor de rol și contradicții pot fi rezolvate în diverse moduri. În funcție de care parte a conflictului se pot schimba, acesta poate fi: schimbarea locului de muncă, schimbare (dezvoltare) a persoanelor care îndeplinesc rolul, și permutarea.

La schimbarea operațiune are loc pentru a determina cauzele si factorii ca prizonieri, care duc la conflicte și contradicții, iar ajustarea se efectuează rol. În cazul în care rolul de auto-contradictorii, este necesar să se excludă una dintre părți alternative. Munca poate fi prea greu și intens. Prin urmare, ar trebui să atenueze sau ameliora. În funcție de natura muncii poate fi nevoie de o descriere mai chotkom locuri de muncă și mai mult reglementarea strictă a frontierelor sale. Poate că situația opusă în care aveți nevoie pentru a face o descriere detaliată a lucrării mai puțin, oferind astfel posibilitatea pentru lucrările artiștilor și creative de auto-ocuparea forței de muncă.

A doua abordare este că schimbarea este efectuată, dezvoltarea omului, astfel încât să poată îndeplini rolul și a face față conflictelor emergente care îi sunt atribuite. dezvoltarea angajaților are loc în trei direcții.

În primul rând - este mai mult o înțelegere a rolului. De multe ori, este ignoranța lucrătorului este cauza conflictului său rol rol.

În al doilea rând - aceasta este formarea și perfecționarea angajaților performante art. capacitățile de performanță îmbunătățită în mod semnificativ stresul slăbi cu experiență de angajat în îndeplinirea rolurilor lor.

A treia - dezvoltarea în capacitatea artistului de a face față unor situații conflictuale pentru a se adapta la munca în condiții de conflict, să fie capabil să recunoască și să răspundă la problemele, pentru a comunica cu persoanele aflate în situații de conflict.

O a treia abordare este de a preveni conflictele de permutare rolul lucrătorilor de la un rol la altul, în funcție de capacitatea lor de a face față situațiilor de conflict.

Și, în sfârșit, dacă te uiți la problema interacțiunii mediului uman și organizațional este mai largă decât numai prin prisma rolului său, s-ar părea că valoarea caracteristicilor personalității umane nu sunt doar foarte mari, dar poate fi de multe ori factorul determinant în prevenirea conflictelor din organizație.

conflictul de rol - fenomen destul de comună în multe organizații, dar nu este întotdeauna negativ. Ei poartă adesea impulsuri, inspiră reînnoirea, îmbunătățirea și dezvoltarea ambelor organizații și persoane fizice.

Organizarea flexibilă, în cazul în care structurile informale pe scară largă în cazul în care nu există o descriere clară a activității, conflicte legate de rolul de executare este, în principiu, nu sunt considerate ca fiind ceva anormal, ceea ce trebuie evitat.

Mai mult decât atât, se crede că prezența unui conflict este favorabil pentru organizație. Ceea ce contează nu este disponibil sau nu există conflicte, și modul în care acestea sunt rezolvate și ce rezultate.

Înfruntarea perspective, opinii, poziții - un fenomen foarte comun de producție și a vieții sociale. Pentru a lucra corect cursul de acțiune în diferite situații de conflict, este foarte util să știe ce conflictele și modul în care oamenii vin la un acord. Conflict de cunoștințe sporește cultura comunicării și face viața umană nu numai mai relaxat, dar, de asemenea, mai stabil psihologic.

Ca urmare a conflictelor rol în organizație încep să se formeze misconceptions angajaților cu privire la reciproc, să dezvolte o relație ostilă - totul duce la faptul că majoritatea angajaților sentimentul că practicile de stil și de management nu satisface nevoile practice, aceasta poate provoca o situație de conflict .

Nemulțumirea cu nivelul de afaceri și competență managerială a capului unui mare potențial descurajează. Evident, este important să știe ce se așteaptă pentru personalul de la liderii lor, și de a deduce din aceste concluzii corespunzătoare. Dacă se poate face o nevoie meci de consum ale persoanelor cu organizația, este evident că personalul va fi stabilită în scopul de a satisface aceste cerințe, care asigură nici o constrângere.

În prezent, mulți manageri nu au suficiente niveluri elementare de cultură conflictological, lipsa de cunoștințe despre conflictele și modalitățile de soluțiile lor pașnice. Mulți manageri preferă să rezolve conflictele care rezultă prin forță, nici măcar nu știe că există o metode pașnice și constructive pentru eliberarea conflictului lor.

conflictul de rol ca formă de intra-conflict

(lideri de opoziție la diferite niveluri). Capetele sunt la niveluri diferite și au diferite grade de influență asupra procesului decizional. În această lucrare considerăm stilurile de conducere la managerul de mijloc a conflictelor de stare-rol. După cum sa menționat mai sus, stilul de management - este, în primul rând, că șefii unei soluții care să satisfacă interesele tuturor.

opoziția lor față de deciziile sale. Dar această situație este destul de instabilă, deoarece conflictul dintre manageri și subordonați pur și simplu să fie împins în interior, dar nu permite deplasarea pe drum. Managementul conflictelor în organizație. Deci, conflictul - este lipsa unui acord între două sau mai multe părți (indivizi sau grupuri). Fiecare parte urmărește să se asigure că acesta a fost adoptat de un punct.

distribuirea rolurilor în echipă ar trebui să fie, de asemenea, atribuite consecințelor funcționale ale acestui conflict. Prin consecințele disfuncționale ale unei situații de conflict ar trebui să includă faptul că, ca urmare a conflictului, organizația a lăsat unii angajați potențiali care pot aduce beneficii semnificative. Știind propria sa valoare, acești oameni preferă să schimbe locul de muncă, mai degrabă decât cheltuielile de putere.