Ca nici o problema demite un angajat pentru pas cu pas ghid absenteism

Procentul angajatului recupera în același loc de muncă după ce a fost concediat pentru absenteism mare. În cele mai multe cazuri, acest lucru se datorează unei încălcări a procedurii de concediere. Pentru a elimina „pete albe“ ale legislației vor ajuta la practica judiciară și experiența companiilor.

Sol pentru concediere

  • absenteism fără un motiv bun, adică, absența de la locul de muncă în timpul zilei de lucru (deplasare), indiferent de durata zilei de lucru (deplasare);
  • găsi un angajat fără un motiv valabil pentru mai mult de patru ore în timpul zilei de lucru în afara locului de muncă;
  • lăsând locul de muncă, fără o cauză bună lucrător pe contract de muncă pe durată nedeterminată fără preaviz angajatorului de a rezilia contractul;
  • lăsând locul de muncă, fără un motiv întemeiat, persoana care a semnat contract de muncă pe durată determinată, înainte de expirarea contractului;
  • utilizarea neautorizată a timpului compensatorii off sau du-te în vacanță (primară, secundară).

Recomandări angajatorului în caz de litigiu

O anumită perioadă de un angajat la locul de muncă și un motiv bun pentru această lipsă - în special problematică pentru angajator al momentului. Deci, nici instanțele, nici experții în domeniul dreptului muncii nu poate răspunde în mod clar la întrebarea dacă să includă în patru ore timp de pauzele de masă perioadă de absenteism. La această întrebare există două puncte de vedere.

Poziția 1. Masa de prânz ar trebui să fie inclusă într-un 4 ore interval de timp chiul. Dacă nu, atunci demite un angajat pentru absenteism este aproape imposibil. Faptul că TKRumyniyane definește timpul ca timp de lucru înainte de cină și după. Deci, pauza de prânz nu poate întrerupe perioada art. TKRumyniya 81 (sub-clauza "a" p. 6 ore. I).

Al doilea punct de vedere, în practica judiciară mai răspândită, dar decizia finală revine angajatorului.

Urmatorul punct de discuție - un bun motiv pentru absenteism. Având în vedere că legea nu conține o listă a acestor motive, decizia de a accepta angajatorului conștient de posibilitatea de a verifica valabilitatea motivelor pentru recunoașterea chiul bună în instanța de judecată în caz de litigiu cu un angajat. Trebuie remarcat, în astfel de cazuri, instanțele trebuie să țină seama de gravitatea atitudinii angajaților infracțiuni față de muncă, impactul absenței angajatului asupra fluxului de lucru, circumstanțele infracțiunii. Din motive valabile judecătorul includ absența angajatului astfel:

  • să participe la procedura;
  • concediu fără plată, situația lucrătorilor, în conformitate cu Codul muncii;
  • absenta de la locul de muncă după două săptămâni au trecut de la data avertisment scris angajatorului despre care doresc sa renunte;
  • indispoziția (documentat);
  • boală a unui copil, care este confirmat de un medic certificat extrase din documentele medicale (chiar și atunci când concediu medical este deschis doar pentru a doua zi);
  • efectuarea de reparații de urgență la apartamentul unui angajat (confirmat de un certificat de condominii, departamentul de locuințe și așa mai departe.);
  • găsirea de angajați în drumul spre și de la școli;
  • suspendarea activității din cauza întârzierii de către angajator pentru mai mult de 15 de zile de plata a salariilor, chiar dacă datoria parțial rambursată (în temeiul articolului 142 din RF LC.);
  • servind angajat al unei sancțiuni administrative (detenție administrativă).

În cazul în care există un litigiu cu privire la legalitatea concedierii, acesta este obligat să dovedească absența din partea angajatorului. Prin urmare, recurgerea la concedierea din motive de absenteism are sens numai dacă există dovezi clare absenței nemotivate de la locul de muncă, precum și informațiile documentate cu privire la absența unui angajat pe parcursul unei perioade de 4 ore.

Important! Trăgând angajat absenteism pentru o perioadă de incapacitate temporară de muncă, un angajat este în vacanță, precum și în timpul sarcinii, angajat în mod abuziv (cap. 6 v. 81 și v. 1, v. 261 TC RF).

Algoritmul de demitere a absenteismului

Nu este necesar să se respingă un angajat pentru absenteism înainte de apariția sa la locul de muncă, pentru că nu există nici un motiv, poate fi bun, iar personalul nu a putut raporta angajatorului. Acum, ia în considerare procedura de concediere pentru absenteismului în etape pentru a elimina cauzele posibile pentru apariția unui conflict de muncă cu salariatul.

Pasul 1. Identificarea absența unui angajat. recomandări precise în acest sens, legea nu permite. Găsiți că angajatul este absent, poate orice angajat al companiei: cronometror, ​​imediate coleg supervizor. Dacă informațiile cu privire la locul de reședință sau angajatului cu privire la motivele pentru lipsa nu oricare dintre acești angajați, în scris, face cunoscută conducerii companiei.

Documente: memo; pontaje (marcat „NN“ - absența unor cauze necunoscute).

Pasul 2: Asigurați-un act de absența angajatului la locul de muncă. Este important să se stabilească în mod corect perioada de absență. Certificatul se face în aceeași zi a relevat absența angajatului, sau instanța nu recunoaște autenticitatea probelor. În actul de blocare: lipsa, lipsa de timp, timpul de pregătire a raportului, înrola semnăturile a cel puțin 3 persoane de lucrătorii care sunt aproape de locul de muncă, și au posibilitatea de a observa locul absent. Vă rugăm să rețineți, în cazul în care un angajat este absent mai mult de o zi, actele necesare pentru a face de zi cu zi.

Documente: absența angajatului la locul de muncă. Este recomandabil să se elaboreze două documente - la mijloc și la sfârșitul zilei de lucru.

Pasul 3. Se solicită explicațiile angajaților. Acest lucru se poate face verbal, în cazul în care angajatul furnizează imediat o explicație. În caz contrar, face o cerere în scris și îl înmânați angajatului sub semnătura sa. În cazul în care angajatul refuză primirea cererii, face un act de refuz în formă liberă cu semnăturile a cel puțin trei angajați ai companiei, care vor fi martori la negarea.

În cazul în care un angajat nu apare la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp, vă rugăm să-l trimiteți prin e-mail pentru a solicita o confirmare de primire, care trebuie să fie în mod necesar marcate cu data primirii documentului angajatului.

Documente: cerința de a oferi o explicație în scris; un act de a renunța la primirea cererii.

Pasul 4. Ia-o explicație a angajatului sau de a stabili eșecul de explicații. După transferul de obligația de a furniza o explicație scrisă din partea angajatului au două zile pentru a explica absența acestuia. Numărarea în jos zile începând din ziua următoare cerințele de transfer ale zilei. În aceeași perioadă, angajatul poate arăta dovada unui motiv valabil pentru absenta. O explicație trebuie să fie în scris. Dacă după două zile, angajatul nu a explicat necesitatea de a elabora o declarație cu privire la refuzul de a oferi o explicație. Actul va fi semnat de cel puțin trei angajați.

Documente: explicația angajat (expunerea de motive); un act de refuz de a oferi o explicație.

Etapa 5. Ancheta oficială. Acesta este utilizat atunci când nu se știe dacă cauza a fost lipsa de bun, sau atunci când un angajat nu intra în contact. În cazul în care nu este clar dacă există un angajat defect, este mai bine pentru a crea o comisie pentru a investiga. Comisia va face actul unei anchete oficiale, aceasta precizează circumstanțele pe care le-am găsit afară.

Document: pentru a stabili o comisie pentru a efectua o anchetă internă, un act al unei anchete oficiale.

Pas decizie 6.Prinyatie pe măsura răspundere. Concedierea servește ca o măsură de răspundere disciplinară, dar angajatorul nu este obligat să respingă un astfel de angajat. Puteți aplica orice altă măsură disciplinară - o remarcă sau mustrare. Orice decizie de către angajator primește propria lor.

Documente. reprezentare a urmăririi penale.

Pasul 7.Uvolnenie. Ca regulă generală, o sancțiune disciplinară poate fi impusă de către angajator nu mai târziu de o lună de la data constatării infracțiunii și nu mai târziu de șase luni de la data săvîrșirii ei. Încălcarea acestor termeni dă motive pentru a declara concedieri ilegale.

Deci, dacă ați luat decizia de concediere, este recomandat să verificați din nou motivele și durata absenței. După testare, colectarea probelor și de prelucrare a documentelor de mai sus poate emite un ordin de demitere. Familiarizați angajați cu acest document, sub semnătura - este dat de 3 zile de la data publicării ordinului, nu de numărare timpul absenței angajatului. În caz de refuz de a semna, constituie un act. În ziua de încetare a contractului de muncă a da record de muncă angajaților și să facă un calcul (ziua în care angajatul va fi la locul de muncă).

Rețineți că responsabilitatea pentru discrepanța dintre ultima zi lucrătoare din ziua încetării contractului de muncă nu este cerută de lege. Ultima zi a contractului de muncă este ziua care precede prima zi de absență de la locul de muncă, el este ultima zi de lucru a angajatului.