Bonusurile experți cu privire la KPI bazate pe performanță - managementul productiei

Evaluarea eficienței personalului

Acest sistem are mai multe obiective, dintre care unul - Corporației de Stat pentru a transforma strategia în obiective ale fiecărei societăți și angajatul individual. Și cel mai important - angajatorul va fi capabil să identifice potențiali candidați pentru mișcările orizontale și verticale ale personalului. În cele din urmă, este procesul de compensare evidentă și clară este și modul în care aceasta va fi legată de performanța individuală și dezvoltarea angajaților săi. Reamintim că, în cartea de vizită KPI anul trecut este desenată la nivelul societăților de management de top la șefii de unități structurale ale întreprinderii. În conformitate cu reglementările SA „TVEL“ în hărți KPI din acest an dezvoltat pentru toți managerii, profesioniști și angajați (RCC) ale întreprinderii.

piese din puzzle

Vom explica în cazul în care sunt indicatorii cheie de performanță (KPI). Procesul de setare este format din mai multe etape. Obiectivele Corporation stat definesc obiectivele strategice ale organizației care pot fi convertite în părțile sale componente și unități structurale transmise. Transformarea în continuare are loc procesul de ținte ECP începe prin definirea valorilor de coordonare și țintă, sarcina persoanelor responsabile.

Dezvoltarea KPI ar trebui să corespundă patru principii de bază.

Principiul de descompunere - poate fi comparat cu o reacție în lanț pentru claritate: subordonatii KPIs derivă din indicatori șef de departament, șef al departamentului de KPI - indicatorii de director general adjunct, adjunct - director general al KPI.

Principiul echilibrului acordă prioritate coerenței performanței între ele. Realizarea unui singur indicator nu prevede în mod automat pentru a exclude sau realizarea altora. Acestea ar trebui să fie consecvente și nu contradictorii.

principiu periodicitate stabilește KPI de executie timp de un an calendaristic. Indicatorii trebuie să fie cunoscută angajatului la începutul perioadei de evaluare și să funcționeze până la închiderea sa.

Principiul de eligibilitate Smarti obiective ambițioase va ajuta să stabiliți un obiectiv. În conformitate cu cerințele trebuie să fie specifice, adică, trebuie să articuleze ceea ce trebuie să fie atins. Rezultatul ar trebui să fie măsurate în numere sau pentru a determina indicatori de calitate. Scopul ar trebui să fie realiste și realizabile, și livrate în timp, și în același timp dificil să depună eforturi pentru punerea sa în aplicare. În plus, este în concordanță cu obiectivele de nivel superior, precum și cu obiectivele strategice ale întreprinderii, SC și contribuie la realizarea lor.

tipuri și

Există mai multe tipuri de clasificări ale indicatorilor cheie de performanță. Să le examinăm în detaliu.

Pentru a determina limitele scalelor:

Echipa - KPI care să reflecte obiectivele întreprinderii. În fiecare an, președintele SA „TVEL“ și / sau directorul general al SA „SCC“ definesc parametrul de comandă, o singură și obligatorie pentru toți angajații, cu hărțile KPI. Acesta are un nume comun, tipul, greutatea.

Funcționalitate - activități funcționale KPI.

Descompune - KPI, care stabilește supraveghetorul imediat.

„Evaluarea capului“ - KPIs care reflectă gradul de satisfacție cu supervizorul, în calitate de angajat pentru a efectua sarcini pe tot parcursul anului. Această cifră în acest an nu este necesară.

Conform metodologiei de calcul a coeficientului de performanță KPI:

Discret - KPI pentru care nivelul de realizare se poate potrivi doar patru valori: „nu sunt îndeplinite“, „corespunde la cel mai scăzut nivel“, „corespunde nivelului-țintă“, „corespunde nivelului superior.“

Continuu - KPI care nivel de realizare poate fi egală cu orice valoare între nivelurile inferioare și superioare de execuție.

Hub - când lipsa căreia coeficientul indicelui final se reduce prin scăderea greutății ECP. Coborârea ECP este utilizat pentru indicatorii care reflectă rezultatele activităților în domeniul radiațiilor, industriale, de mediu, sănătate și siguranță, care lucrează cu secrete de stat.

Shut-off - este utilizat în unele cazuri, de regulă, pentru indicatorii de performanta care reflecta rezultatele activităților în domeniul securității nucleare și a radiațiilor, protecția muncii, secrete de stat, precum și îndeplinirea sarcinilor publice. În mod implicit clipping KPI coeficient global al indicatorilor de performanță este zero.

Prin formarea și metoda de evaluare a KPI împărțite în public și privat. În primul rând determina nivelul real de implementare a KPI pe baza unor indicatori ai bugetului anual. Toate celelalte sunt non-buget.

Valorile de aliniere

Vă rugăm să rețineți că numărul de performanță instalat în KPI hartă poate varia de la trei la opt, cu excepția coborârea și tăiat. Pentru fiecare KPI în harta este necesară pentru a specifica valoarea-țintă, greutatea și tipul.

bonus Scale este format în conformitate cu scara valorilor KPI. La inferior factor bonus nivel KPI este 0.7 atunci când valoarea țintă - 1,0, iar dacă se depășește indicatorul - 1.2. În cazul în care valoarea reală a indicatorului sub nivelul minim, KPI este omis, nu se plătește prima pentru această cifră.

Ponderea un KPI trebuie să fie un multiplu de cinci, dar cel puțin 10%. Greutatea totală a indicatorilor trebuie să fie de 100% (fara a diminua KPI). Nu se recomandă să se alinieze greutățile pentru toate KPI (de exemplu, cinci cifre, 20%), și vice-versa - să acorde prioritate unui singur KPI.

carte de pașaport, KPI

În scopul de a îndeplini criteriile de principiu potrivite KPI SMART, metode de determinare de calcul și descrierea criteriilor de a realiza estimări pentru fiecare cifră la includerea sa într-un card de pașaport dezvoltat KPI. Acesta oferă o abordare metodologică comună pentru dezvoltarea vizate și calcularea valorilor reale ale KPIs in cadrul politicilor contabile ale plantei.

Pașaportul reflectat KPI strategic țintă, formula de calcul sau descrierea detaliată a criteriilor de evaluare, tipul de CPE, sursa de date pentru calcularea acesteia. Documentul formă strict prescris este elaborat și aprobat, de obicei capul, care a transmis indicatorul de performanță slave este coordonată OOEiMT. pașaport Votat stocate în OOEiMT.

Este important ca mai întâi a dezvoltat pașaportul fiecărui KPI, și numai după ce aceasta toți indicatorii cheie de performanță deja înregistrate în cartea de KPI (Map KPI - un document care reflectă angajatului KPI, greutatea lor, ținta superioară și niveluri de performanță mai mici, tipuri de KPI si lor evaluare), al cărui format este, de asemenea, sub formă strict stabilit aprobat de reglementarea locală a statului Corporation „Rosatom“. Harta format pe baza comenzii funcționale, KPI, descompus. Harta nu ar trebui să conțină informații care constituie secrete de stat.

Toate KPIs din capul de cărți distribuite între lucrătorii din subordine. Cu toate acestea, KPI carte de sclav nu trebuie să se suprapună complet carte de indicatori de compoziție cap. Și fiecare expert ar trebui să fie KPI specifici ce caracterizează activitatea sa.

carte de KPI dezvoltat numai pentru angajați cu normă întreagă în locuri de muncă principal, într-un singur exemplar, negociat și aprobat în modul prevăzut și stocate în OOEiMT. Modificări în carte KPI după aprobare sunt permise în cazuri excepționale.