Top 10 moduri simple de motivare și demotivarea personalului

HR vagon. SP PV Hramtsova

Există o formulă magică pentru motivarea personalului? Ce să spun și ce să facă pentru oameni și a lucrat bine pentru o lungă perioadă de timp în cadrul companiei? Este vorba de bani? Răspunsurile la aceste întrebări fiecărui manager, iar angajatorul este în căutarea pentru el însuși.

Cred că fiecare manager în tezaurul mass-media, există 10 simple sau complexe, dar recepția motivațional de lucru precum și câteva exemple demne de remarcat modul în care un cuvânt aparent obișnuit sau gest inspirat om la fapte de muncă și de a consolida loialitatea față de angajator pentru a merge niveluri off-scară.

Pe parcursul anilor de practica mea, am câștigat, de asemenea povești de viață și exemple de instrumente motivaționale, care nu sunt scrise cu privire la manuale, dar care au lucrat în caz particular cuiva, și, uneori - în sistem. Sper că colecția mea va fi util atât în ​​obschepoznovatelnom și sens aplicate.

Deci, primele 10 moduri de motivare și demotivarea personalului sau de lucru (exemple de consiliere, predici) motivare a personalului operațional. La prima aproximare, poate părea banal, pentru că esența oricărei dintre motivație - atenție la identitatea persoanei, dar manifestările atenției ca biodiversitate și divers, care, folosind instrumente diferite, nu poți nici măcar să se repete.

1. Multumesc pentru munca. Despre recunostinta nu uita, sper că nici un lider. Diferite scrisori de apreciere, certificate, placi de onoare și mulțumiri publice - deja a incercat si forme de practica corporativa a recunoștinței testate. Cu toate acestea, forme mici în această „artă“, de asemenea, nu a fost anulat: SMS sau apel telefonic de la cap (poate chiar mai mare) sunt capabile să pătrundă în inimă, mai degrabă decât o cartă formală. „Umanitatea“ forme de recunoștință astăzi este mult mai valoroasă decât a modelelor de cultură de birou gras.

În plus, subiectul important de recunoștință. Nu mai vorbim despre remarcabila realizare a omului - este o cale directă la demotivarea personalului. Dar, să acorde o atenție și să-i mulțumesc nu numai pentru mari, ci și pentru mici - efect de acest lucru poate fi enorme. De exemplu, un manager de vânzări novice a mers la prima ei întâlnire cu un client, chiar dacă nu a adus contractul și banii, dar faptul că clientul este gata să vorbească în continuare - aceasta este prima cărămidă în profesionist său încrederea în sine și eficacitatea. Susțineți averea mică va însemna mult pentru el.

2. Marcați acele calități profesionale care nu sunt esențiale pentru activitatea sa, dar ajuta ei. Știm cu toții că fiecare persoană are proprietățile naturii și psihofizica, să-l ajute în lucrarea sa, și sunt cele care interferează. De multe ori, unele trăsături caracterologice nu este legată direct de performanta de locuri de muncă, pot fi asistate.

Un exemplu simplu. Toate aceleași managerii de vânzări. tendința umană de a pedanterie poate fi reflectată, de exemplu, pe o umplere atentă și conținutul documentelor de fine și documente, lipsa unor acte nesemnate efectuate de muncă, contractele încheiate nu. S-ar părea, în mod direct asupra eficienței personalului de vânzări este calitatea muncii sale nu poate, cu toate acestea, de cât de mult probleme salvează angajatorului și angajatului. Acordați atenție la această calitate, observând valoarea companiei, pentru a sublinia efectul pozitiv în costurile și va fi recunoscător personalului și a asigurat și un exemplu pozitiv pentru colegii lor.

3. Dă posibilitatea de a lua de fapt inițiativa. Management Act,, evident pentru toți, a declarat că necesitatea de a primi și de a încuraja inițiativa angajaților. In viata, toate un pic diferit, am auzit de multe ori suspinele liderilor, cu privire la modul în care ar dori să vadă inițiativa angajaților, nu doar artiști vor merge la puterea gândurilor și a eficienței sale va conduce întreprinderea înainte, generând în mod constant nouă idee pentru dezvoltare. Dar, de fapt, aceiași lideri, probabil, fără să vrea, trunchiate inițiativă în curs de formare a subordonaților, astfel uciderea dorința ei de a fi vreodată. Acest lucru se poate face la întâmplare, în grabă. Negarea timp angajat, probabilitatea ca acesta va veni cu ideea pentru a doua oară care se încadrează deja brusc.

4. greșeli simple, în mod public. Fiecare lider se determină ce nivel și amploarea erorilor el este gata să ierte angajatului. Cineva crede că poate ierta totul, cu excepția trădării și furt, și cineva crede că există erori profesionale pentru care trebuie să concedieze fără ezitare. Pentru a da oa doua șansă de a angajatului, să-l ierte pentru a face o greșeală, act sau omisiune care a condus la pierderi de - o astfel de atitudine poate inspira serios delicvent, insufla în el încrederea în sine și o sete de a remedia situația.

5. Satisface capriciu al unui angajat individual. Suntem cu toții foarte diferite, și, uneori, se poate întreba doar oameni sistem de valori, acordând prioritate vieții. Uneori, ceea ce duce motivator curent poate fi produs absolut de uz casnic, care, cu toate acestea, împiedică angajatul să trăiască și să muncească. În cazul în care o persoană este foarte rece sau foarte cald, foarte zgomotos sau foarte liniștită, dimpotrivă, îl împiedică să se simtă confortabil, munca este axat pe încercarea de a se adapta la mediu. Pune încălzitorul - ingheata, aer conditionat - supraîncălzit, radio - ei nu pot lucra în tăcere de apel, este moduri simple de a avea grija de angajați insufla în el un sentiment de încredere în propria lor utilitatea companiei și vă permite să se concentreze exclusiv pe locul de muncă, mai degrabă decât încercarea de a se adapta la mediul agresiv pentru el .

Un alt exemplu viu. Director Comercial la mutări vrut să schimbe mobilierul de lucru, în special, au ca un scaun internat - un scaun din piele alba. Un capriciu? Da. Dar ea a fost îndeplinită. O persoană care a experimentat emoții pozitive, luat dorința lui, iar impresiile mai pozitive și emoțiile angajaților experiențe cu privire la locul de muncă, cu atât mai mare motivația lui.

6. permite persoanei să fie ei înșiși. Fiecare dintre noi în viață întâlnim oameni care sunt mereu cu întârziere. Indiferent de proprietățile de informații, calitățile de caracter, congestie, depărtarea de reședință, sunt în întârziere, ei întotdeauna și peste tot. Este inutil să încerce să transforme un om în punctualitate, seriozitate să fie atât de ia toată puterea mentală și fizică. Desigur, în cazul în care obiceiul de a fi mereu cu întârziere este critică pentru întreprindere (de exemplu, nu poate fi târziu la începutul eterului de master), apoi, desigur, o astfel de persoană sau nu este necesar să se angajeze sau să fie respinsă. În cazul în care specificul poziției este faptul că punctualitatea nu este o garanție de muncă eficiente în ea, te iert un om pentru această slăbiciune poate și ar trebui să fie.

În general, un program de lucru flexibil, astăzi este selectat rapid în primul loc în clasamentul factorilor de motivare a personalului de birou (și nu numai). Posibilitatea de a sta 9-18, și care urmează să fie legat de sarcinile au timp suficient în interiorul afaceri de astăzi este foarte important, în special pentru tineri. Și angajatorilor exclamații ca „Ceea ce tinerii de azi! Munca nu vrea sa! „Nu va ajuta cauza. Acest factor trebuie luat în considerare și să-l folosească.

7. specula pe un sentiment de stabilitate. În epoca creditelor, de închiriere de locuințe și alte bucurii ale capitalismului, un sentiment de stabilitate - de multe ori un factor important în decizia de a lucra. Locul unde mai mult sau mai puțin războaie de țesut pentru a prezice viitorul și să fie în ea sigur pare mai atractiv în comparație cu orice, chiar și potențial dengoemkimi, dar proiectele Stochastics. Moduri, demonstrând stabilitatea atât a societății și poziția angajatului în ea poate fi foarte diverse. Plata salariilor, fără întârziere, angajarea TC, perspectivele reale ale industriei și de afaceri în ea - este, desigur, fundația, fără de care este de a avea capitalul uman adecvat nu este pur și simplu posibil. Dar astfel de manifestări bine strategia de dezvoltare gândită ca sensibile și, posibilele perspective de carieră în cadrul companiei, care se ocupă de copiii angajaților, toate pot motiva în mod serios o persoană să rămână în companie pentru o lungă perioadă de timp și să încerce să-l rulați cu un grad de eficiență, care este de așteptat de la ea.

8. ține promisiunile. Standardele obișnuite de moralitate și decență a comunității umane poate deveni cu ușurință legea de management motivațional. Chiar și promisiuni neîndeplinite mai mici, demola încrederea în angajator, și să permită angajaților din cadrul competențelor lor, de asemenea, ceva care să „uite și nu iau în considerare.“ A promis să ridice salariile, după o perioadă de probă, să revizuiască salariul după efectuarea anumitor sarcini, să aloce echipamente suplimentare de lucru, și altceva - nu împlinirea făgăduinței, și cu atât mai mult a face puncte de vedere că nimic nu a fost promis - o situație care ucide încrederea angajatului și respectul pentru angajatorul său. Unii dintre lucrătorii pot aminti promisiunea, cineva nu va îndrăzni să o facă, dar, de asemenea, cei care și alții vor fi răniți și dezamăgire.

Bazele managementului umaniste, am arătat mai sus, cred, va face cititorii zâmbet și mă prind în mărinimie. Este într-adevăr este. Se crede că managementul motivational umaniste, prezumția de calități bune într-un angajat, până la proba contrarie, în gestionarea pe termen lung este mai eficientă decât morcovul și bățul motivația. Orice lider în practica umană se confruntă cu lipsa de onestitate, trădare, furt, necinste, și este evident că, în astfel de situații, se aplică alte abordări nu sunt motivație, ci mai degrabă de neutralizare. Dar toate lucrurile fiind egale, prin motivație impresii pozitive, bazată pe încredere, mai degrabă decât frica va aduce mai multe dividende și, în cele din urmă, se vor aduna în organizarea de resurse umane mult mai înaltă calitate profesională.

În ceea ce privește demotivarea personalului, este ușor să sugereze faptul că această „oglindire“ cu chastnitsey nu toate acțiunile pe care le-am enumerate mai sus. Pe scurt, acestea sunt desemnate:

Fiecare administrator decide pentru sine - pentru a motiva sau demotiva personalul acestora. Dar rezultatul principal al acestei alegeri va fi una - calitatea capitalului uman.

Ca și 6