Testarea psihologică în recrutare

Personalul vin și pleacă, dar munca continuă în companie. Organismul se numește „colectiv“ trebuie să fie actualizat periodic și de rotație. Pentru a nu răni natura delicată a acestei „creatura“ pentru a filtra toate fondurile externe prin testarea psihologică. În caz contrar, echipa poate furie, care va duce, fără îndoială, la o scădere a productivității și a profiturilor.

Înainte de a începe să căutați candidați recruiter pentru scaunul vacant, el va trebui cu siguranță să facă o lucrare de pregătire temeinică. Și anume: pentru a comunica cu managerul de linie și a afla motivul vacant de ce deschise. Acest card de expansiune sau de înlocuire a unui angajat? În cazul în care acesta din urmă, este necesar să se identifice motive obiective pentru concediere. De exemplu, unele calități profesionale și personale nu sunt suficienți lucrători pentru a îndeplini îndatoririle. Sau angajatul a demisionat la cerere din cauza unei nepotriviri a culturii corporative a companiei - valori, principii, cerințe, obiective și așa mai departe ..

De exemplu, într-una dintre companiile sunt noi recrutor nu a considerat nesemnificativ la prima vedere, faptul că candidatul este un fumător. S-ar părea că există acest lucru? Printre mulți angajați de fum. Dar faptul că organizația are voie să fumeze doar o singură dată la fiecare 4 ore de lucru (de fapt, de două ori pe zi), nu a spus candidatului în timpul interviului. Ca urmare, angajatul nu a lucrat și săptămâni. Compania, desigur, a suferit o pierdere financiară (timp și salarizare recrutare, manager de linie și mentor, și așa mai departe. N.).

În cazul în care placa de extensie asigurați-vă că pentru a verifica cu managerii de linie, aceasta reprezintă viitoarele obligații ale unui potențial angajat, ce calități personale pe care acesta trebuie să posede. Ce ar trebui să fie experiența sa, la care va fi preferat HEI (ceteris paribus) și t. D.

extinderea departamentului ar trebui să fie clarificate cu managerii de linie, reprezintă viitoarele obligații ale unui potențial angajat, ce calități personale pe care acesta trebuie să posede

Se întâmplă că managerul nu știe ce nivel de pregătire și experiență profesională are nevoie. Și până când nu stabilește priorități, este mai bine să nu pentru a începe căutarea și selectarea personalului - „găsirea unui ac în carul cu fân“ este echivalent cu Pentru personalul de serviciu, o astfel de lucru va fi ineficiente, si va fi foarte costisitoare pentru societatea în ansamblu.

Una dintre primele întrebări pe care le punem manager de linie în caz de personal are nevoie de: „Cine a personalului existent ar trebui să fie ca un potențial candidat?“. Apoi preia povestea angajatului și de a afla totul literalmente la ultimul detaliu. Și anume: cum a venit la companie, unde a primit educația sa, în cazul în care am venit de la, ceea ce punctele forte și punctele slabe, adică, este plin ... De asemenea, ca mai multe informații iau în considerare opinia lui de la alți membri ai Departamentului, principalul lucru - că acești angajați trebuie să fie lideri în eficiență și eficacitate.

Indiferent de cauza postului vacant de ajutor foarte bun în selectarea calitativă a personalului desen portrete psihologice manager de linie și angajați ai departamentului. Deci, nu este un secret faptul că corespondența personală în echipă crește eficiența și eficacitatea unității.

corespondența personală în echipă crește eficiența și eficacitatea diviziunii

Un bun instrument pentru desenarea unui portret psihologic servesc drept interviuri și testarea în profunzime.

Termenul „testare psihologică“ a venit în România din psihologia străină. El se referă la procedura de stabilire și de măsurare a caracteristicilor psihofiziologice și personale, cunoștințele și abilitățile de candidați, adică. E. individuale diferențe psihologice. termenul „sondaj psihodiagnostic“ este folosit cel mai adesea în psihologia națională.

• Teste pentru evaluarea eficacității executării lucrărilor, cunoștințele și aptitudinile profesionale. Aceste teste ar trebui să fie selectate pentru fiecare loc de muncă specific. Dacă vom selecta un profesionist de PR, acesta trebuie să fie testat pentru creativitate, orientate spre rezultate. Dacă sunteți în căutarea pentru un contabil, arsenalul recrutorului ar trebui să fie un test pentru attentiveness, responsabilitate și așa mai departe etc..;
• teste psihologice pentru a evalua trăsăturile de personalitate și caracteristici care contribuie la activitatea efectivă de punere în aplicare.

În practică, compania noastra de testare psihologică și profesională este factorul principal în selectarea candidaților, care a venit pentru un interviu. Codul muncii nu prevede (dar nu interzice) efectuarea de teste psihologice, nici un loc de muncă, sau cu angajații actuali.

Testarea ilegală poate avea consecințe negative pentru companie si managerii sai, proprietari. În acest scop, suntem în acordurile colective, regulamentele interne ale muncii, reglementările privind ocuparea forței de muncă, și așa mai departe. D. Indică posibilitatea trecerii de diferite tipuri de teste și studii (evaluări). Atunci când angajarea fiecare angajat familiarizat cu aceste documente.

În prezent, există teste de evaluare a personalului, adaptate la realitatea românească. Obiectivul principal este de tehnici de selecție competente date recruiter care vor evidenția punctele importante (competenta, personalitate, cunoștințe) pentru fiecare loc de muncă.

De exemplu, în practica mea am fost un post vacant „1C“ programator pe care recrutorul nu a putut găsi personal. Toți candidații nedobirali trece scor pentru un test profesional, care a sugerat un control liniar. Un studiu detaliat a arătat că jumătate din testul constă în întrebări cu privire la alte limbaje de programare. Acesta a reușit să demonstreze în mod convingător că managerul ar trebui să fie o condiție de dorit, dar nu este decisiv în selectarea candidaților.

Ca urmare, în timpul săptămânii de muncă a fost închis. Angajat lucrează în mod eficient pentru compania pentru mai mult de doi ani. Plus are o capacitate suficientă pentru creștere profesională și de carieră, și este listat în piscina de talente interne.

Astfel, testele propuse candidații trebuie să corespundă în mod clar profesiei lor și setul necesar de calități.

Cum de a crea o listă de întrebări? Ce tehnologii sunt folosite?

Sistemul integrat de selecție a candidaților pentru funcția vacantă include următoarele metode:

• selecție preliminară (informații despre analiza candidat conținut într-o formă standard și rezultatele pre-interviu);
• colectarea de informații despre candidat (de la alte persoane) - recomandări. Deci, compania noastra are o regulă: este necesar să se meargă pe un arbitru, cu care nu există nici un acord, ce informații pentru a oferi despre candidat, și anume, prin sfatuitor propus să ajungă la celălalt ... Acest lucru poate fi șeful unui departament adiacente, dar mai bine - cu atât mai mare a capului;
• chestionare de personalitate;
• teste de inteligență, abilități speciale, interese, etc.;
• metode de selecție de grup;
• abordarea (metode de caz);
• interviu (interviu).

În funcție de locul de muncă ultimele cinci puncte se pot schimba în secvența sau nu este utilizat deloc. De exemplu, selectarea secretari logice pentru a aplica metode de selecție de grup, în timp ce această metodă nu este validă în găsirea de candidați de top.

Unul dintre principalii factori de succes a interviului (interviu) este bine sa gândit structurat. Obiectivul principal al recrutorului - de a stabili un contact cu candidatul, astfel încât reacția lui a fost suficient să-l cât mai mult posibil deschisă. Acesta va fi, pe de o parte, pentru a obține informații complete cu care aveți nevoie, pe de altă parte - să-l motiva să continue implicarea și interesul în activitatea companiei.

scopul principal al unui recruiter - de a stabili un contact cu candidatul, astfel încât reacțiile sale au fost adecvate, astfel încât a deschis la maxim

Atunci când realizează interviurile trebuie să demonstreze mai multă sensibilitate și delicatețe, pentru că interviul în orice caz, nu ar trebui să aibă loc sub formă de interogare. Este lipsit de etică și, în plus, pot demotiveze cei mai de succes jucători de pe piața forței de muncă. Ca urmare, angajatorul nu primește o imagine adecvată a comportamentului uman, și cel mai important - poate ruina reputația întreprinderii pe piață.

Într-o astfel de HR-brand foarte competitiv al companiei este „vaza de cristal“ în mâinile managerului Recruiter și linia. O acțiune neglijent, mișcarea, cuvintele pot declanșa val nedorite pe piața candidată și la organizarea angajatorilor inferioare în clasament la nivelul inferior.

Îndoindu-și candidatul anxios pune o mulțime de întrebări, cum ar fi: „Ce se întâmplă dacă răspund la unele dintre întrebările greșite“, „? De ce este necesar și care sunt beneficiile“, El a cerut clarificarea sensului propozițiilor. oamenii de conflict deschis furios atunci când încercați să vorbești cu ei pe tema distrage atenția. Și cu „blocat“, uneori, apar situații foarte neașteptate. De exemplu, a existat un caz în care un recruiter candidat sunat a doua zi și a cerut să rescrie din nou testul.

Am fost incredibil de norocoși să avem atât de multe creativ, greu de lucru, oameni ambițioși și talentați doresc să lucreze și să lucreze în compania noastră. Noi considerăm personalități puternice, care au potențialul de interacțiune cu clienții. Este oameni veseli, sociabili, care primesc placere de la locul de muncă.

Compania de consultanță se bazează pe angajații care au un grad ridicat de concentrare a clientului, erudiție de afaceri și să se concentreze pe rezultate. Suntem mândri că firma noastră printr-o abordare integrată, acestea sunt specialiști lucrează la o selecție structurată de candidați.

Dacă vorbim despre angajații care trebuie să fie tineri și ambițioși, să fie orientată spre rezultat și pe cont propriu de dezvoltare profesională, puteți utiliza metoda de lucru cu universitati de conducere. Această metodă implică prezentări și studii de caz cu studenții, participarea companiei în zilele de carieră, și așa mai departe. D.

Dar noi trebuie să fim pregătiți pentru faptul că tehnologia, în primul rând, va duce la o mai mare costuri și timp, și în al doilea rând, funcționează numai pe termen lung. HR-pozitiv de brand înseamnă că societatea „după ureche“, lucrările studenților de la o sesiune la alta, „pentru că în această perioadă de viață o prioritate de vârf în educația lor favoarea și nu o carieră. Dar, cel mai bun dintre ei, după absolvire va veni în continuare să lucreze pentru tine.

Dacă vorbim despre rar pe candidați de pe piață, atunci, desigur, există două moduri principale de a căuta - headhunting și la regiuni. Aceste metode sunt, de asemenea, destul de scumpe.

În prima metodă, avem o mulțime de informații, astfel încât nu are sens să locuiască pe ea în detaliu.

Desigur, toate lucrările înainte de sosirea candidatului poate efectua agenție de recrutare. Dar, după cum arată experiența noastră personală, compania nu a câștigat, și chiar a pierdut în timp. O mulțime de timp a fost petrecut pentru a se asigura că reprezentanții agenției regionale de muncă pentru a explica care încă mai avem nevoie și care sunt avantajele de ea în organizația noastră.

Compania noastra foloseste o metoda costisitoare și de lungă durată de recrutare - structurate interviu. Această abordare pentru selectarea poate fi utilizată nu numai pentru posturi de conducere, dar, de asemenea, pentru selectarea de manageri la orice nivel, iar întregul personal al companiei.

interviu structurat implică mai multe etape (interviuri) cu un singur candidat. Este necesar să avertizeze candidatului la prima întâlnire pe care o avem 4 - 5 etape de interviu. Și, de altfel, prin reacția imediat clar modul adecvat o persoană ca el este interesat de companie și oferta.

Deci, prima reuniune constă în verificarea documentelor, un interviu preliminar cu un recruiter și o selecție primară a candidaților.

A doua întâlnire începe cu o unitate de testare - profesionale sau personale. Este de dorit de a bloca testele psihologice includ teste pentru a stabili competența profesională. includ formă completă sau în mod greșit prescurtată în a doua întâlnire de test MMRI (multifactorială Personalitate Inventory). Acesta poate fi utilizat numai separat, într-o zi sau două după utilizarea altor metode, dacă este necesar.

Astfel, luând în considerare utilizarea MMPI într-un interviu structurat va fi adăugat încă o ședință, care, respectiv, a crescut cu selectarea costurilor angajaților. În multe companii, în scopul de a economisi timp, pentru a efectua teste de grup. În opinia mea, aceasta crește doar eroarea.

Umplerea și manipulare a testelor pe calculator are, de asemenea, dezavantajele sale. Astfel, diagnosticul prin testul începe când acesta este plin, atunci când calculatorul nu se poate vedea corecțiile și eliminări, pentru a determina ce problema a cauzat cea mai mare dificultate sau par ridicole. Prin urmare, este mai bine pentru a oferi solicitanților de locuri de muncă completează testele manual. Mai mult decât atât, cerem candidaților pentru a le procesa imediat (fără cheile, desigur). Este un fel de un test suplimentar pentru inteligență și o anumită stare de spirit (un paradox, dar nu toată lumea poate rezuma corect 8 - numerele 10 din două cifre).

În căutarea unui control eficient

Pentru ar trebui să fie utilizat un candidat pentru postul de șef testat individual. Liderul face totul rapid, precis, frumos, fără îndoială, pentru că el știe ce trebuie să facă. oameni sociabilă și acomodarea cu plăcere vorbește în timpul unui test, răspunzând la diverse întrebări.

sociabil si acomodarea persoanelor cu plăcere vorbește în timpul unui test, răspunzând la diverse întrebări

Uneori testele nu se pot descurca. Dar atunci se pune întrebarea: „De ce ai nevoie pentru a testa?“. Probleme similare pot fi găsite mai devreme, economisind timp și efort. Acest lucru necesită o a treia întâlnire cu solicitantul.

Cea de a treia reuniune este destinat pentru cei care au trecut cu succes cele două etape anterioare. Se merge cu managerul de linie potențial. La această întâlnire, puteți utiliza activ (metoda caz) de rezolvare a problemelor. Acesta permite să dezvăluie nu numai cunoștințe profesionale, ci și creativitatea (flexibilitatea gândirii) candidat - adică, capacitatea de a găsi mai multe opțiuni pentru rezolvarea unei probleme. De asemenea, în această etapă, este posibil să se determine dacă fiecare funcționează bine împreună cu alți lideri și potențiali candidați. Printre altele, este necesar să se afle gradul de interes în activitatea omului este în companie.

Cea de a patra reuniune este ultimul pas pentru candidații care au trecut toate testele. Aceasta este o întâlnire cu conducerea, din moment ce decizia finală cu privire la alegerea angajatului care le iau.

Irina Lomonosova - șef al personalului de serviciu "KSK Group"; Expert revista "consultant"