Stimularea și motivarea personalului
Titlul lucrării: Stimularea și motivarea personalului
Specializarea: Management, consultanță și antreprenoriat
Descriere: Motivația în condiții moderne, în favoarea uneia dintre cele mai importante funcții de management al resurselor umane și este procesul de motivare a angajaților să lucreze în mod activ pentru a satisface propriile nevoi și interese, combinate cu realizarea obiectivelor organizationale.
Mărime fișier: 69 KB
Job descărcat: 36 de persoane.
1. Conceptul și esența, stimulează funcțiile sistemului
2. Forme de organizare a stimulentelor
3. Tipuri de stimulente și cerințe pentru organizarea sistemului de stimulare
1.Ponyatie și esență, funcția de sistem de stimulare
stimularea e # 150; Acesta este procesul de a folosi o varietate de stimulente pentru a motiva oamenii, în cazul în care stimulentele acționează ca pârghie, provocând un efect al anumitor motive. Însuși faptul că un angajat intră în ea sugerează o relație de muncă pentru remunerația convenită anterior este de a îndeplini anumite responsabilități. În această situație, pentru a încuraja nu au încă un loc. Aici, domeniul de aplicare al unei activități controlate în cazul în care motive de evitare a muncii legate de teama de pedeapsă pentru nerespectarea cerințelor.
Funcția economică se exprimă în faptul că stimularea muncii îmbunătățește eficiența producției, care se reflectă în creșterea productivității și calității produselor.
Funcția morală este determinată de faptul că stimulente pentru a lucra forma o atitudine proactivă, climatul moral în organizarea și întreaga societate. Este important să se asigure sistem adecvat și rezonabil de stimulente bazate pe TRADI? TION și experiența istorică.
2. Forme de organizare a stimulentelor
Sub forma de organizare este menit să stimuleze modul în care relația dintre performanță și stimulente. Aceste forme pot fi diferențiate în funcție de diverse criterii. In special, cercetatorii au identificat astfel de forme ca:
- pe conștientizarea managementului obiect al relației D activități rezultate și stimulente sunt distinse avansate și un forme complementare de stimulare; În obiect avansate de stimulare înainte ca activitatea este informat cu privire la ceea ce este necesar pentru a obține rezultate și că este posibil ca ei să primească. El spune cum lucrarea lui va fi măsurată prin modul în care va fi evaluat și ceea ce va fi funcția de stimulare. Atunci când armare, învață obiect stimul care s-au dovedit a fi valoroase, recunoscut și încurajat prin munca sa numai după încheierea activității. Stimularea în acest caz, consolidează acțiunile deja puse în aplicare. Ea stă la baza formă de stimulare în actualele condiții devine predominantă, deși, în cazul în care este justificată economic, acesta poate fi utilizat și formă avansată de stimulare;
- pentru a înregistra rezultatul activității în determinarea stimulului: individual și colectiv. forma individuală de stimulare vă permite să urmărească în mod clar relația dintre eficiența unui anumit artist și promoții sale. Stimularea rezultatelor operaționale colective permite fiecărui angajat să se simtă responsabil pentru soarta întreprinderii;
- Timpul de ruptura dintre rezultatul și să dea un stimul. directă (atunci când jurnalul lipsește), curent (stimul încetează la rezultatul din anul anterior) și perspectiva (stimulul este dată limitele anului cu privire la rezultatele obținute);
- privind amploarea și natura condițiilor de obținere a unui stimulent. conductive (specificitate în evaluarea rezultatelor disponibile), de referință (stimulente acordate pentru realizarea rezultatului specificat anterior) controversat (stimulent acordat pentru spațiul ocupat).
3. Tipuri de stimulente și cerințe pentru organizarea sistemului de stimulare
Prin natura sa, materialul și factorii morali sunt la fel de puternice. Totul depinde de locul, timpul și obiectul impactului acestor factori. Aceasta se referă la nivelul de dezvoltare economică, tradiția unui stat, precum și starea financiară, vârsta și sexul lucrătorului. Având în vedere această situație, aveți nevoie de a combina inteligent aceste tipuri de stimulente pe baza acțiunii lor vizate pentru fiecare angajat. Este cunoscut, de exemplu, că la un tânăr de stimulente de vârstă mai mare prioritate pentru lucrător. Dar asta nu înseamnă o lipsă totală de expunere la stimulente morale.
În structura stimulentelor, bani este cea mai evidentă și stimul cel mai frecvent utilizate, deși acest lucru nu este singurul mijloc de a influența motivația angajaților. Impactul motivațional utilizat în formele de organizare de remunerare este mai mare, cu atât mai mult acestea sunt conectate atât cu performanța reală de locuri de muncă a angajaților individuali, precum și cu rezultatele obținute și împărțirea întregii organizații. Banii sunt un motivator suficient de puternic numai în cazul în care angajatul consideră că o plată echitabilă pentru munca lor și vede o legătură între rezultatele muncii și salariile sale.
Corporale (stimulente monetare) includ plata ratelor tarifare și salariilor, sporurilor, indemnizații și bonusuri. Cea mai mare provocare în ceea ce privește stimulentele financiare este faptul că motivația monetară stins destul de repede, omul repede se obisnuieste cu noul nivel, mai mare de plată. Nivelul de plată, care ieri le motiva să rentabilitati mai mare devine foarte curând un obicei și își pierde puterea de propulsie. Folosit în organizarea diferitelor forme de stimulente materiale sunt susținute de o varietate de recompense non-monetare.
Eficacitatea unei abordări integrate a personalului de motivare rezultă din faptul că comportamentul uman, rezultatele sale de funcționare nu sunt determinate exclusiv de motivație monetară. O persoană are un număr semnificativ de nevoi care nu sunt în numerar, care au o influență semnificativă asupra activității sale. Folosit de diferite organizații pentru beneficii de personal și sunt concepute pentru a realiza o mai bună motivație de lucru prin satisfacerea unei game largi de nevoi care rămân în afara sistemului de stimulente materiale.
„Despăgubiri # 150; plățile în numerar stabilite pentru rambursarea cheltuielilor angajaților asociate cu performanța muncii lor sau a altor responsabilități ale legii federale „(art. 164 din Codul muncii) 3.
Scopul principal al compensației este o rambursare a cheltuielilor suportate de către angajați în legătură cu executarea lucrărilor și alte responsabilități.
stimulente morale la locul de muncă legate de nevoia omului de respect din partea personalului, în semn de recunoaștere a acesteia în calitate de lucrător, ca o aprobare morală a individului. Recunoașterea poate fi public sau privat. Prin stimulente morale includ laude și critici.
Hakman și Loule în 1971 an și Hackmann și Oldham 1976 godupredlozhili de muncă măsuri de motivare prin următoarele cinci caracteristici, primele trei din care valoarea măsurată a lucrării și fiecare ulterioară # 150; responsabilitate și nivelul de cunoaștere a rezultatului.
1. O varietate de muncă. Gradul în care locul de muncă necesită o varietate de acțiuni pentru punerea în aplicare a acestuia, inclusiv utilizarea de abilitățile individuale, abilitățile și talentele.
2. lucrarea terminata. Gradul în care locul de muncă necesită un anumit interpret finalizarea ciclului de lucru asociat cu un „întreg“ operațiune, sau o performau de la început până la sfârșit, cu un rezultat clar definit.
3. Semnificația lucrării. Măsura în care se efectuează muncă afectează viețile și destinele altora, inclusiv chiar și cei care nu sunt membri ai organizației.
4. Autonomie în lucrare. Măsura în care locul de muncă asigură o autonomie substanțială, independența și dreptul artistului de a planifica munca lor și de a alege metodele de implementare a acestuia.
5. feedback de la locul de muncă. Măsura în care acțiunile necesare pentru lucrare, de a furniza informații artist directe și clare cu privire la eficacitatea eforturilor sale. În plus, a introdus două caracteristici mai importante locuri de muncă motivaționale.
6. Feedback cu privire la activitatea altora. Această evaluare a activității colegilor artist, de conducere, etc.
7. Cooperarea cu alte persoane. Gradul în care pentru a face executorul de locuri de muncă este necesară pentru a intra într-o relație cu oamenii.
Caracteristicile Masurarile motivante artist realizată folosind diverse teste și chestionare. Unul dintre aceste chestionare create Hackmann și Olhemom, numit „de lucru de evaluare de diagnostic“ (DOR). Chestionarul DOR include șapte variabile discutate anterior # 150; Caracteristicile de funcționare, fiecare dintre care este măsurat pe o scală de șapte puncte. Fiecare loc de muncă special, poate fi diferit (de la mic la mare) caracteristicile indicatorilor discutate mai sus. În același timp, este de interes pentru a reduce toți indicatorii de performanță de lucru într-un singur indice global # 150; un indicator care măsoară și reflectă capacitatea globală a muncii în stimularea motivației intrinseci interpret pentru ao pune în aplicare. Această cifră a fost introdusă Hackmann. El a fost numit „scorul potențial motivațional“ (CCB). MPB poate ajunge la un nivel ridicat, în cazul în care cel puțin una dintre următoarele caracteristici ale lucrării, de asemenea, a atins un nivel înalt: diversitate, completitudinea și relevanța. Formula IIB este după cum urmează:
Din formula Hakman arată în mod clar că nivelurile scăzute ale altor două caracteristici de funcționare # 150; autonomie și feedback # 150; Se poate, de asemenea, reduce în mod semnificativ BCH a unui loc de muncă.
Există cerințe pentru organizarea stimulentelor de muncă.
- complexitate presupune unitatea stimulentelor morale și materiale, colective și individuale, a căror valoare depinde de abordarea sistemului de gestionare a resurselor umane, experiența și tradițiile întreprindere. Complexitatea implică, de asemenea, existența unor măsuri disuasive;
- diferențiere înseamnă abordare individuală pentru stimularea diferitelor straturi și grupuri de muncitori. Este cunoscut faptul că Podhom? Dy a asigurat și lucrătorii cu venituri mici ar trebui să susche? Guvernamentale diferă. Poate fi diferite abordări ale lucrătorilor, în funcție de experiența de muncă, educație, etc.;
- flexibilitatea și capacitatea de reacție se manifestă într-un comentariu constant de stimulente în funcție de schimbările care au loc în societate și colectiv.