reprimand un angajat

Mustrare angajatului - motivul pentru concediere?

Natalia Batsvin, profesor asociat de Drept administrativ și financiar, Universitatea de Management și Economie București

O ilustrare a acestei concluzii juridice poate, de asemenea servi ca District Court din Moscova, care va satisface cererea reclamantului pentru repunerea în postul anterior, timpul de plata absență forțată de la data concedierii până în ziua de repunere în drepturi și recuperarea compensației prejudiciului moral.

Salekhard, instanța a constatat că, la momentul publicării ordinului de revocare a revendicării. 5, art. 81 TKRumyniyaistets fost de două ori supus acțiunii disciplinare sub formă de mustrări, care ordinea stabilită nu este retrasă și nereturnate. Cu toate acestea, atunci când se decide cu privire la legalitatea reclamantului în conformitate cu această demitere a instanței a ajuns la concluzia că eșecul reclamantului comenzi verbale, director adjunct al tipografiei pentru livrarea rolei de hârtie pentru tipar, format în baza ordinului de concediere, nu poate fi considerată ca o încălcare a angajării reclamantului disciplina, pentru că nu face parte din fișa postului, în conformitate cu punerea în aplicare a muncii cu fracțiune de normă în datoria reclamantului ca imprimantă. Prin urmare, instanța de reclamant repus în mod întemeiat, hotărârea privind recursul admis.

Legiuitorul specifică existența obligatorie a unei explicații în scris a unui angajat înainte de emiterea ordinului privind aplicarea acțiunii disciplinare (art. 193 din LC RF). Lucrătorii au capacitatea de a specifica motivele respectuoase purtări. Munca kodeksRumyniyane specifică în ce formă angajatorul trebuie să solicite această explicație. Prin urmare, în cazul în care angajatul este dispus să prezinte o notă explicativă, solicitare scrisă, nu poți face afară. În cazul în care situația este în mod clar un caracter conflict de interese, atunci această cerință este mai bine să emită și să livreze angajatului în scris de mână. În cazul în care angajatul refuză să aplicarea semnăturii pe cererea este necesară pentru a face actul corespunzător. Prezentarea unei explicații este dată de două zile lucrătoare, care sunt considerate de la data de la data solicitării. Dacă după această perioadă angajatul nu a prezentat o explicație, aceasta se face actul. În prezența unui astfel de act și un document care să dovedească faptul că explicația a fost solicitată de către angajat, acțiunea disciplinară poate fi aplicată fără notă explicativă angajatului.

Reclamantul a fost concediat ilegal, deoarece motivul pentru concediere a fost rezultatele testelor efectuate, în timpul cărora au fost identificate încălcări ale disciplinei de muncă, pierderea proprietății și forme de răspundere strictă, neexecutarea ordinelor conducerii companiei și membrii comisiei. Cu toate acestea, angajatul a dat o explicație numai pe faptul eșecului de a încheia contracte de muncă și de a fi întârziat la muncă. În ceea ce privește alte încălcări identificate în timpul inspecției, explicația de la muncitorii nerevendicat.

La primirea din expunerea de motive, sau pregătirea raportului pe care, după două zile, angajatul nu a prezentat o explicație, este posibil să se emită un ordin cu privire la aplicarea mustrării. Ca bază pentru emiterea de ordine specificate detalii act, actul constitutiv sau alt document, care stabilește un delict din expunerea de motive a salariatului sau a actului de refuz de a oferi explicații. Ordinul a declarat angajatului cu confirmare de primire în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării, nu de numărare timpul absenței angajatului la locul de muncă. În cazul în care angajatul refuză să citească documentul, întocmit actul. Emite un ordin cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare poate fi trecut numai în cazul în care nu mai mult de șase luni, începând de la data descoperirii sale de la data săvârșirii infracțiunii - nu mai mult de unul. În această zi de descoperire a infracțiunii este data la care această infracțiune a devenit cunoscută supraveghetorului imediată a angajatului. Nu contează dacă are dreptul de a utiliza capul unei mustrări.

În cazul în care un organism ales al organizației sindicale primare și-a exprimat dezacordul cu decizia propusă a angajatorului, a petrecut trei zile petrecute cu angajatorul sau reprezentantul acestuia, consultări suplimentare, dintre care rezultatele sunt înregistrate în procesul-verbal. În cazul în care nici un acord general cu privire la rezultatele consultărilor angajatorului după zece zile lucrătoare de la data în organism ales al organizației sindicale primare a proiectului de ordin, și copii ale documentelor are dreptul de a lua decizia finală, care poate fi atacată la inspectoratul relevant de muncă de stat. Inspectoratul de Stat al Muncii în termen de zece zile de la data primirii plângerii (cererea) are în vedere concedierea și în cazul în care angajatorul ilegal găsit dă instrucțiuni obligatorii pentru restaurarea angajatului de a lucra cu plata lenevirii executată.

Aceste acțiuni din partea angajatorului nu a urmat decât acesta din urmă a încălcat ordinul de demitere a unui angajat. Aplicarea la noua acțiune disciplinară a angajaților, inclusiv eliberarea din funcție a revendicării. 5, art. 81, este de asemenea posibil, în cazul în care neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a vina lucrătorului afectat sarcinilor sale de locuri de muncă au continuat, în ciuda impunerii unei sancțiuni disciplinare. În acest caz, angajatorul trebuie să furnizeze dovezi pentru a demonstra că angajatul a comis încălcarea, yavivsheesya ocazia de a concedierii, de fapt, a avut loc și ar putea fi motive de reziliere a unui contract de muncă și că angajatorul a respectat în conformitate cu art. 193 TKRumyniyasroki sancțiune disciplinară. În cadrul ședinței angajatorul a indicat că reclamantul a fost respinsă în legătură cu defalcarea acreditării de stat, adică sancțiune disciplinară - mustrare impusă de ordine diferite, conțin aceeași bază, din care rezultă că pârâtul nici un motiv de reziliere cu el contract de muncă cerere. 5 h. 1 st. 81 LC RF, deoarece, în conformitate cu art. 193 TKRumyniyaza fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată numai o sancțiune disciplinară.

În ore încălcare. 5 v. 193 TKRumyniyarabotnik a fost respinsă, dar ordinul de a rezilia contractul de muncă, angajatorul se eliberează în legătură cu noile fapte de neîndeplinire a obligațiilor de muncă de către un angajat în prezența altor sancțiuni, precum și pe baza repetate aducerea angajatului acțiunii disciplinare pentru încălcarea disciplinei de muncă. După disputa salariatul a fost repus în activitatea sa anterioară potrivit instanței. Instanța a constatat, angajat pentru aceeași încălcare (întârziere a călătoriei) a fost de două ori supus acțiunii disciplinare: în primul rând a fost mustrat, atunci angajatul a reziliat contractul de muncă de către angajator. Deoarece datele cu privire la acțiunile angajatorului au fost considerate ca fiind contrare h. 5 v. 193 TC RF, Inspecția Muncii de Stat a atras în mod legitim responsabilitatea administrativă a angajatorului.

Atunci când se aplică măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să ia în considerare gravitatea infracțiunii și circumstanțele în care a fost făcut (partea 5 din articolul 192 din RF LC ..), și comportamentul anterior al angajatului, atitudinea sa față de muncă; dovezile relevante în cazul unui litigiu ar trebui să fie prezentat instanței. Lista de motive valide care exonerează de răspundere disciplinară angajatul, legislația muncii nu este definită. Decizia de a stabili dacă un anumit motiv bun, să accepte angajatorul, iar în caz de litigiu - (. Articolul 382 din RF LC) comisie a litigiilor de muncă sau de instanța de judecată.

Cu aceasta în minte, și luând în considerare faptul că instanța de judecată, care este un organism de soluționare a litigiilor individuale de muncă, din cauza h. 1 lingura. 195 GPKRumyniyadolzhen ia o decizie legitimă și justificată, circumstanțele relevante pentru luarea în considerare corespunzătoare a cazurilor contestarea acțiunii disciplinare sau repus și sub rezerva probei de angajator, este de a se conforma cu ei atunci când sunt aplicate la acțiunea disciplinară angajatului care rezultă din art. Art. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 și 55 de KonstitutsiiRumyniyai recunoscut ca stat juridic Romania principiile generale de drept, și, prin urmare, acțiunea disciplinară, precum corectitudinea, egalitatea, proporționalitate, legalitate, vin, omenirea. Din probele prezentate inculpatul era imposibil să se determine ce reflecta exact îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de către reclamant.

La luarea unei decizii, instanța a procedat la faptul că reclamantul nu a fost familiarizat cu responsabilitățile lor de lucru, cu încălcarea art. 3 linguri. 68 Codul Muncii, potrivit căruia în angajarea (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul trebuie să informeze angajatul semnătură cu reglementările interne, alte reglementări locale direct legate de activitatea angajatului, convenția colectivă, inclusiv cu fișa postului. În cadrul ședinței reprezentanții inculpaților nu au putut să explice ce și-a exprimat exact încălcarea elementelor de mai sus din fișa postului de angajat. În ceea ce privește plângerea depusă împotriva reclamantului, angajatorul nu a aflat circumstanțele în care plângerea a fost scrisă tratarea cu obiectivitate situația, nu am verificat acuratețea informațiilor care au dat naștere la implicarea angajaților responsabili.

O sancțiune disciplinară, inclusiv mustrare, să fie considerată ca fiind retrasă în cazul în care în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare salariatul nu va fi supus unei noi sancțiuni disciplinare. Angajatorul înainte de expirarea unui an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare are dreptul să-l retragă din proprie inițiativă angajatului, solicitarea salariatului, cererea de superiorul său direct sau organism reprezentativ al angajaților (art. 194 din LC RF).

Aplicarea acțiunii disciplinare ale angajaților sub forma unei mustrări nu este întotdeauna să-l amenință de demitere ulterioară. Angajatorul este necesar să se emită o mustrare în strictă conformitate cu legea, sau în viitor neglijența similară a angajatorului poate duce la încălcarea procedurii de reziliere a contractului. Obligația de a dovedi legalitatea mustrării impuse angajatorului. Angajatorul trebuie să prezinte dovezi care să arate nu numai că angajatul a comis o abatere disciplinară, dar, de asemenea, faptul că aplicarea unei sancțiuni a luat în considerare gravitatea infracțiunii și circumstanțele în care a fost făcut, precum și comportamentul anterior al angajatului, atitudinea sa de a lucra. o procedură unică de solicitare, penalități la încălcarea și rezilierea contractului de muncă este ilegală, iar lucrătorul este supus repunerea.