Reorganizarea modului de a reflecta în documentele de personal

Este frică de reorganizare, așa cum se pare la prima vedere? Nu, nu pentru companie și fondatorii săi, și noi cu tine, ofițerii dragi de personal. Cum se schimbă forma juridică a impactului asupra raportului de muncă, și, prin urmare, pe documentate designul lor? Poate o nevoie urgentă de a găsi un alt angajat în departamentul de personal, că el a fost implicat în toate aceste concedieri - traduceri?

O indicație a formei organizatorico-juridică este un nume de element obligatoriu al organizației. Cu toate acestea, există o schimbare a legii forma juridică prevede mai multe reguli și proceduri, altele decât cele deja luate în considerare de noi regulile organizației redenumit speciale.

Schimbarea formei juridice de organizare are loc numai atunci când este reorganizarea fuziune, achiziție, divizare, separare sau de conversie.

REORGANIZAREA ȘI SCHIMBAREA PROPRIETARULUI PROPRIETATE

forma juridică de organizare se poate schimba, în timp ce numele real al organizației va rămâne aceeași.

Compania Open Joint Stock "Zarya" (SA "Zarya") poate fi transformată în Societate cu Răspundere Limitată "Zarya" (OOO "Zori").

Dar, mai presus de toate numele schimbă complet. De exemplu, atunci când o societate pe acțiuni reorganizate prin fuziune cu Closed Joint Stock Company.

Acorde o atenție!
Dacă modificați componența participanților (acționarilor) a schimbării parteneriat sau companie de proprietate de proprietate organizația nu are loc

Acorde o atenție!
Schimbarea de proprietate - nu este o procedură separată, iar procesul, care poate fi însoțită de reorganizarea organizației

Trebuie amintit că, în conformitate cu n. 1 lingura. 66 și p. 3 linguri. 213 proprietate GKRumyniyasobstvennikom create în detrimentul contribuțiilor fondatorilor (participanților) de parteneriate de afaceri și companii, precum și produse și achiziționate parteneriat de afaceri sau societate în cursul activităților lor, este o companie sau un parteneriat. Membrii în temeiul art. 2 n. 2 linguri. 48 numai GKRumyniyaimeyut drepturi contractuale în ceea ce privește astfel de entități juridice. Prin urmare, atunci când schimbă componența participanților (acționarilor) ale proprietarului proprietății unui parteneriat de afaceri sau de companie este încă foarte parteneriat sau companie, precum și schimbarea de proprietate a proprietății nu se produce.

Odată cu reorganizarea persoanei juridice sub forma unei fuziuni cu o altă entitate juridică primul dintre ele se consideră reorganizată din momentul intrării în Registrul unificat stat al persoanelor juridice (actul constitutiv) înregistrarea cu privire la încetarea activității unei entități juridice.

Ca o regulă, după efectuarea intrări în unificat și primirea documentelor relevante din capul autorităților de înregistrare a organizației reorganizate va emite un ordin privind activitatea de bază. Acesta stabilește faptul de reorganizare, și poate fi determinată de către persoana responsabilă de schimbările în organizarea documentelor în legătură cu reorganizarea.

Exemplu de ordin privind reorganizarea persoanei juridice

IMPLICAȚII PENTRU RELAȚIILE DE MUNCĂ

Relațiile de muncă cu schimbarea de proprietate asupra bunurilor organizației și restructurarea este reglementată de art. 75 LC RF. Regula generală, astfel cum este consacrat în acest articol, următoarele: nu reorganizarea sub nici o formă, chiar dacă este însoțită de o schimbare de proprietate asupra proprietății organizației, poate fi în sine un motiv de reziliere a contractelor de muncă cu angajații. Acest lucru înseamnă că toți angajații care lucrează în organizație, înainte sa decis să se reorganizeze, să continue să lucreze și după finalizarea acestuia.

Vă rugăm să rețineți: în caz de reorganizare nu apare „alt“ angajator și „alte“ relații de muncă. Relația de muncă continuă, dar, evident, nu se poate face fără anumite modificări după finalizarea reorganizării.

Să presupunem că cele două organizații, fiecare cu structura sa proprie de organizare și de personal, decide cu privire la fuziune. Ce se întâmplă după finalizarea fuziunii?

Există o organizație care are o nouă structură și noi de personal. Aceasta din cauza prevederilor art. 75 TKRumyniyadolzhny continua să lucreze, toți angajații celor două organizații au încetat să mai existe. Munca kodeksRumyniyahotya și prevede că relația de muncă cu toți angajații trebuie să continue după reorganizare, cu toate acestea, nu permite prezența într-o organizație a celor doi lideri, cei doi contabili șefi, și așa mai departe. D. Astfel, inevitabil și abrevierea statului și schimbarea anumitor părți ale condițiilor de muncă contract și transferurile angajaților, cu acordul scris al acestora într-un alt loc de muncă (schimbare de fișa postului și (sau) unitate structurală în care angajatul a lucrat).

Principalul lucru este că toate aceste schimbări posibile nu sunt asociate cu procesul de reorganizare și a consecințelor sale și apar după finalizarea acesteia.

Cea mai frecventă greșeală făcută în cadre practică, - o „traducere a lucrătorilor din“ „organizație în“ vechi noi „(să zicem, cum altfel, pentru că angajatorul este diferit!). Dar dacă suntem în această situație, presupunem că „alt angajator“, iar o astfel de transfer se realizează atât prin demiterea lui n. 5 h. 1 lingura. 77 TC RF, care este direct contrară prevederilor art. 75 LC RF.

Trebuie să avertizez lucrătorii cu privire la reorganizarea viitoare?

Această întrebare apare din angajații departamentului de personal frecvent. Mulți, în acest caz se referă la dispozițiile părții. 2, art. 74 din Codul Muncii, care impune angajatorului să informeze angajatul în scris, cu privire la modificările ce vor fi aduse anumite clauze ale contractului de muncă de către părți, precum și asupra cauzelor care au condus la aceste modificări, nu mai târziu de două luni. Din aceasta ei trage concluzia că, în aceeași ordine trebuie să fie notificat angajații cu privire la reorganizare.

Cu toate acestea, prevederile art. 74 Situația TKRumyniyak nu ar trebui să se aplice de reorganizare. Nici civilul, nici legislația muncii nu obligă angajatorul să informeze angajații înainte de reorganizare. Drepturile lucrătorilor sunt protejate atunci când se desfășoară o altă cale. În primul rând, așa cum am observat deja, reorganizarea nu poate fi un motiv de încetare a ocupării forței de muncă. În al doilea rând, angajatul are dreptul de a decide dacă acesta va continua să lucreze în organizație și pe sau exprimă dorința de a înceta raportul de muncă pe baza criteriilor specificate p. 6 h. 1 lingura. 77 LC RF. Astfel, muncitorii în avans o notificare de reorganizare iminentă a legii nu are nevoie.

Având în vedere că lucrătorii au dreptul de a refuza să-și continue activitatea în legătură cu reorganizarea, și că acestea au posibilitatea de a-și exercita acest drept, este recomandabil să le notifice că a existat o reorganizare.

Anunță despre angajații a avut loc posibila reorganizare, de exemplu, prin transmiterea unei liste cu ordinea privind reorganizarea capului sau de a da fiecărui angajat o notificare.

Exemplu de anunțul angajat al reorganizării persoanei juridice

IMPLICAȚII PENTRU HR outsourcing

După reorganizarea raportului de muncă cu salariatul continuă pe baza unor contracte de muncă, care au fost semnate anterior. Noi credem că acestea ar trebui să emită un acord suplimentar prin scrierea de noi detalii ale organizației restructurate. În cazul în care, după reorganizarea modificărilor nu numai numele organizației, dar, de asemenea, alte condiții stabilite de părți ale contractului de muncă, acordul adițional toți termenii noi convenite de părți trebuie să se reflecte.

Exemplu de un acord suplimentar la contractul de muncă

Plătită în cazul în care înregistrarea privind reorganizarea organizației în registrele de muncă ale salariaților?

Efectuați modificările necesare și în carduri personale ale angajaților.

Exemple de aplicare în cartea de muncă de înregistrare de reorganizare companie angajatului și modificările în cartea de vizită personală a angajatului

Am enumerat principalele reguli ale documentelor de înregistrare, acestea sunt comune pentru toate cazurile de reorganizare. În ceea ce privește consecințele reorganizării angajatorului, acestea sunt puțin diferite în funcție de forma în care a avut loc.

Consecințele reorganizării angajatorului

Forma și schema de reorganizare

Ce documente sunt create după finalizarea reorganizării

Care lucrătorii documente trebuie să fie modificată în legătură cu reorganizarea

Este posibil să se modifice condițiile de contracte de muncă

Lucrătorii de transfer este posibilă (schimbarea unității sau a schimba funcția de muncă)

Este posibil concedierea angajaților

1. Ordonanța reorganizarea persoanei juridice sub forma fuziunii;
2. alertă Lucrătorii cu privire la reorganizarea persoanei juridice

Modificări la documentele tuturor angajaților. de lucru cu angajatorii pentru a fuziona organizații:
- în contractele de muncă;
- în registrul de lucru;
- în carduri personale ale angajaților

Da, dar numai după finalizarea reorganizării și regulile generale stabilite de legislația muncii

Da, dar numai după finalizarea reorganizării. Cel mai probabil, apare nevoia, la fel ca în „noua“ organizație, format dintr-o fuziune, aprobată de noua structură organizatorică și de personal. Traducerea numai cu acordul scris al salariatului

Da, dar numai după finalizarea reorganizării, pe motiv:
- n. 6 h. 1 lingura. 77 TKRumyniya (refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza reorganizării);
- n. 2 h. 1 lingura. 81 TKRumyniya (reducerea statului sau organizației);
- alte motive prevazute de Codul Muncii, în conformitate cu normele generale prevăzute de legislația

1. Ordonanța reorganizarea persoanei juridice sub forma unei fuziuni;
2. angajați Notificări alăturat organizației privind reorganizarea persoanei juridice

Modificările sunt făcute numai în documentele lucrătorilor care au lucrat în organizație alăturat:
- în contractele de muncă;
- în registrul de lucru;
- în carduri personale ale angajaților

Da, dar numai după finalizarea reorganizării și regulile generale stabilite de legislația muncii

Da, dar numai după finalizarea reorganizării. Cel mai probabil, apare necesitatea, în organizarea alăturat are poziții și de lucru pentru a „duplicat“, poziția și activitatea în aderarea la organizație. Traducerea numai cu acordul scris al salariatului

Da, dar numai după finalizarea reorganizării, pe motiv:
- n. 6 h. 1 lingura. 77 TKRumyniya (refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza reorganizării);
- n. 2 h. 1 lingura. 81 TKRumyniya (reducerea statului sau organizației);
- alte motive prevazute de Codul Muncii, în conformitate cu normele generale prevăzute de legislația

1. Obligă privind reorganizarea unei persoane juridice în formă de separare;
2. alertă Lucrătorii cu privire la reorganizarea persoanei juridice

Modificări la documentele tuturor angajaților. a lucrat cu angajatorul înainte de separarea organizației:
- în contractele de muncă;
- în registrul de lucru;
- în carduri personale ale angajaților

Da, dar numai după finalizarea reorganizării și regulile generale stabilite de legislația muncii

Da, dar numai după finalizarea reorganizării. Cel mai probabil, apare nevoia, la fel ca în „noua“ organizație formată prin divizare se aprobă o nouă structură organizațională și de personal. Traducerea numai cu acordul scris al salariatului

Da, dar numai după finalizarea reorganizării, pe motiv:
- n. 6 h. 1 lingura. 77 TKRumyniya (refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza reorganizării);
- alte motive prevazute de Codul Muncii, în conformitate cu normele generale prevăzute de legislația

1. Ordonanța reorganizarea persoanei juridice sub formă de separare;
2. Notificările organizațiilor lucrătorilor lansat pe reorganizarea persoanei juridice

Modificările sunt făcute numai în documentele lucrătorilor care continuă să lucreze în organizației lansat:
- în contractele de muncă;
- în registrul de lucru;
- în carduri personale ale angajaților

Da, dar numai după finalizarea reorganizării și regulile generale stabilite de legislația muncii

Da, dar numai după finalizarea reorganizării. Cel mai probabil, apare nevoia, la fel ca în „noua“ organizație formată prin alocarea, aprobată de noua structură organizatorică și de personal. Traducerea numai cu acordul scris al salariatului

Da, dar numai după finalizarea reorganizării, pe motiv:
- n. 6 h. 1 lingura. 77 TKRumyniya (refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza reorganizării);
- alte motive prevazute de Codul Muncii, în conformitate cu normele generale prevăzute de legislația

1. Ordonanța reorganizarea persoanei juridice sub formă de transformare;
2. alertă Lucrătorii cu privire la reorganizarea persoanei juridice

Modificări la documentele tuturor angajaților. continuă să funcționeze în organizație transformată:
- în contractele de muncă;
- în registrul de lucru;
- în carduri personale ale angajaților

Da, dar numai după finalizarea reorganizării și regulile generale stabilite de legislația muncii

Da, dar numai după finalizarea reorganizării, și în cazul în care se decide să schimbe structura organizatorică și de personal

Da, dar numai după finalizarea reorganizării, pe motiv:
- n. 6 h. 1 lingura. 77 TKRumyniya (refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza reorganizării);
- alte motive prevazute de Codul Muncii, în conformitate cu normele generale prevăzute de legislația

Fuziune, achiziție, divizare, separare sau transformare (cu schimbarea organizației proprietar)
A + B = B
A + B = B
A / 2 și B = B
A - B = A și B
A → B

1. Ordonanța reorganizarea persoanei juridice;
2. alertă Lucrătorii cu privire la schimbarea de proprietate asupra bunului unei persoane juridice

Modificările aduse documentelor rabonikov în funcție de forma de reorganizare (a se vedea mai sus.)
- în contractele de muncă;
- în registrul de lucru;
- în carduri personale ale angajaților

Da, dar numai după finalizarea reorganizării și regulile generale stabilite de legislația muncii

Da, dar nu până la reorganizarea completă și, în funcție de forma de reorganizare (a se vedea. Mai sus)

Da, dar numai după finalizarea reorganizării, pe motiv:
- n. 6 h. 1 lingura. 77 TKRumyniya (refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza reorganizării);
- n. 2 h. 1 lingura. 81 TKRumyniya (reducerea statului sau organizației);
- alte motive prevazute de Codul Muncii, în conformitate cu normele generale stabilite de legislație.
De asemenea, noul proprietar nu mai târziu de trei luni de la data drepturilor sale de proprietate are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu șeful organizației, adjunctul acestuia și contabilul-șef, pe motiv specificat p. 4 h. 1 lingura. 81 LC RF

Citește această lună