Relațiile de muncă în cadrul companiei în perioada de reorganizare

Orice reorganizare a întreprinderii - de fapt, nașterea unei noi persoane juridice. De multe ori, acest lucru se schimbă forma și proprietatea societății și a activelor sale transferate către un alt proprietar. Reorganizarea - un proces complex, care poate lua o mulțime de timp. Relațiile de muncă în reorganizare - doar una dintre multele probleme care apar în procesul de transformare a întreprinderii. Numai în cazul în care există o reorganizare specifică de experiență poate fi efectuată în condiții de siguranță și în cel mai scurt timp posibil.

Caracteristici de proces

Reorganizarea companiei este un pic ca eliminarea, deși există unele diferențe semnificative. Odată cu reorganizarea întreprinderii relațiilor de muncă implică rambursarea integrală a arieratelor de salarii și alte plăți obligatorii.

Există cinci tipuri de reorganizare:

• Izolarea. În nici un caz nu înseamnă încetarea activității, ci mai degrabă - apariția unei noi direcții în care se pot forma una sau mai multe entități de afaceri noi.
• Aderare. Vezi reorganizare, în care una sau mai multe discipline din afaceri, în același timp, să se angajeze la un nou subiect.
• Concentrările economice. Combinarea mai multor subiecți într-o singură, în care se combină, de asemenea, toate activele.
• Conversie. Schimbarea formei juridice a întreprinderii.
• Separarea. Reorganizarea întreprinderii, în care o entitate economică formată dintr-o câteva, iar activele și pasivele sunt, de asemenea, obiectul unei diviziuni.

În orice formă de reorganizare angajatorul se va confrunta cu o problemă dificilă probleme juridice și etice: cine să plece la locul de muncă, care au transferat la alta, dar cineva tăiat. Cea mai mare problemă - este reducerea numărului de angajați. Puteți poticni pe incompetența angajaților departamentului de personal, și ca urmare a dat în judecată și procesul care va atrage după sine verificări suplimentare ale organelor de supraveghere și alte probleme.

Ce putem spune despre oameni care au căzut sub reducere. De multe ori relația cu angajatorul seamănă cu un joc, mai agil, care a ocoli legea. Cu toate acestea, pentru a efectua reducerea este de multe ori un necesar și important să știe cum să facă acest lucru în mod corespunzător, în mod corect și, în același timp, să nu dăuneze activității, nu presupune costuri mari și nu pătează reputația. Orice ar fi rău pentru oameni, dar resursa umană - cel mai scump și sub rezerva de optimizare obligatorii. Acesta este primul lucru care se face în cazul crizei economice globale sau a unei situații de criză o companie separata. Au existat chiar și un foarte popular și foarte bine plătite profesioniști, așa-numitele criză-managerii, care ne ajută să depășească momentele dificile. Și încep, de obicei, cu structura companiei.

Relațiile de muncă în reorganizarea printr-un spin

Principalul lucru este de a cunoaște persoana despre perspectivele sale de carieră ca urmare a inovațiilor în cadrul companiei - asta e ceea ce reorganizarea - nu motivul pentru încetarea relației contractuale.

Odată ce compania spin-off a fost înregistrată, reorganizarea poate fi considerată validă. După înregistrarea șefului companiei nou format va emite un ordin în care se afișează faptul reorganizare.

Deoarece angajații nu pot exprima dorința de a lucra în cadrul companiei după reorganizare, acestea ar trebui să fie avertizați cu privire la aceasta. De preferință, avertizarea dată în scris. De exemplu, acest lucru se poate face în următoarele moduri:

După aceea, înregistrarea de muncă a tuturor angajaților care doresc să continue să facă o carieră, dar în noua companie, o intrare pe reorganizarea companiei. Ar trebui, de asemenea, trebuie să semneze un acord adițional la contract, care va fi stabilit numele întreprinderii, numărul de identificare fiscală al angajatorului, precum și alte informații care au schimbat în legătură cu reorganizarea. Aceleași date sunt înscrise în evidențele contabile: carduri personale de personal și dosare cu afaceri personale, în cazul în care comportamentul adoptat în întreprindere.

Ca urmare a tuturor modificărilor sunt permise ca rotația personalului, și sfârșitul cooperării între părți.

Relațiile de muncă la fuziune

Atunci când efectuează reorganizarea întreprinderii sub forma unei fuziuni, raporturile de muncă sunt reglementate în același mod. Este important să se rezolve în mod corect și în mod corespunzător dispute relație de afaceri cu oamenii pentru a evita litigii și dispute cu autoritățile de control.

Se obișnuiește să se informeze angajații cu privire la fuziune. Această formă de reorganizare nu duce la pierderea de locuri de muncă de către angajați (spre deosebire, de exemplu, din lichidarea societății), astfel încât trimiterile directe la legea de necesitate, în termeni generali și nu există nici o notificare de angajați. Cu toate acestea, de regulă, schimbarea de personal, și, prin urmare, condițiile de muncă ale angajaților firmei, cum ar fi:

• localizarea geografică a biroului sau de producție,
• principiile de salarizare, bonusuri și prime (sistem de stimulare)
• Ordinea zilei.

Este de asemenea posibil, și reducere de personal - în aceste cazuri, anunțul de personal. Astfel, compania poate permite să nu comunice numai acei angajați care nu se schimbă nimic. Restul este obligat să notifice cu cel puțin două luni. Angajatul, la rândul său, ar putea accepta noile condiții propuse sau să demisioneze în legătură cu reorganizarea companiei. Angajatul, ale cărei condiții de lucru nu s-au schimbat, de asemenea, poate părăsi din motive personale sau etice. Dacă el vrea să continue să lucreze, contract de muncă rămâne în vigoare. Nu este nevoie de a respinge o persoană de la o companie de a accepta imediat o alta. Cu toate acestea, în registrul de lucru și contractul ar trebui să reflecte modificările.

Destul de diferit este cazul cu oamenii cu care sa decis să plece, dar să-l puneți pur și simplu - tăiat. Despre evenimentul viitor, asigurați-vă că pentru a le notifica cel puțin două luni. Ca de plecare abreviat calificare se bazează plătească un venit mediu lunar. În plus, aceste persoane ar trebui să fie salvat câștigul salarial mediu lunar timp de cel puțin două luni, până când găsesc un loc la o altă firmă. Atunci când se decide cel mai important argument este calificarea. Alte lucruri fiind egale, se acordă prioritate:

• oamenii forțat să aibă două sau mai multe persoane cu handicap>
• cei care au dobândit boala sau a fost rănit în producerea>
• invalizii al doilea război mondial și a persoanelor cu handicap care luptă pentru protecția patriei>
• cei care au fost trimise acum pentru a ridica de calificare.

Relațiile de muncă în reorganizarea prin fuziune

Esența acestor modificări este faptul că mai multe companii au fuzionat într-o singură structură nouă, încetând să mai existe. Într-o astfel de situație, se pune întrebarea, cum să se ocupe cu oamenii care lucrează în aceleași poziții. Ca și în cazul altor forme de reorganizare, nu există motive pentru suspendarea relațiilor tratatului. Fiecare dintre angajații se pot aplica la locul de muncă în noua întreprindere.

În cazul în care angajatul nu vrea să coopereze mai mult cu compania, el este obligat să scrie eșec.

Relațiile de muncă cu reorganizarea

Dreptul muncii de orice stat, în nicio situație este întotdeauna pe partea angajatului. Legile din România și lucrătorii de sprijin în caz de reorganizare. De multe ori, reorganizarea trece atinge încet și greu de personal, pentru că, de fapt, este doar o schimbare de forma de proprietate sau de proprietar. Termeni și condiții de contracte de muncă persistă, lucrătorii care desfășoară aceleași sarcini în același loc, adică, schimba doar numele angajatorului în registrul de lucru.

În cazul în care contractul de muncă cu oricine și dizolvat, nu este din cauza reorganizării. Acest lucru nu este legal. Odată cu reorganizarea companiei sau al organizației raporturile de muncă ale angajatorilor pot fi foarte diferite. De exemplu, poate fi o scuză pentru a lăsa angajații nedorite ale societății (și nu neapărat un lucru rău, de multe ori - prea scump), care nu sunt, în general, la fel de puternic în dreptul muncii, ca avocații companiei.

În general, acest tip de reorganizare este cel mai sigur si nedureroasa pentru echipa. Deși există situații în care noul proprietar ( „noua mătură“) începe să se schimbe structura companiei sau a conduce echipa sa, dar liderii mai competenți nu taie direct de la umăr și să încerce să nu distrugă sistemul de operare bine stabilit.

Relațiile de muncă în reorganizarea sub formă de diviziune

În separarea societății este împărțit în mai multe companii mai mici, iar apoi încetează să mai existe de la sine. În această perioadă, clădirea tensiunea echipei, deoarece există o întrebare cu privire la ceea ce organizația va continua să lucreze fiecare angajat. Legislația muncii nu prevede nimic în acest punct, lăsând la aprecierea angajatului și angajatorului, care sunt în măsură să fie de acord între ele.

Punctele rămase sunt guvernate de aceeași manieră ca și în alte forme de reorganizare:

1. Avertizare în două luni.
2. Obținerea consimțământului sau refuzul salariatului de a lucra în noul mediu.
3. Modificările aduse contractului.
4. Afișează schimba angajatorul în registrul de lucru.
5. Odată cu reducerea statului, de asemenea, trebuie să notifice cu cel puțin două luni.
6. Cadrele au fost disponibilizate, pot fi eligibile pentru plăți compensatorii în valoare de câștigul salarial mediu lunar.
7. Cadrele au fost stabilite în afara, se pot aplica pentru păstrarea venitului mediu lunar în timpul de căutare de locuri de muncă, dar nu mai mult de două luni.

Toate regulile privind plățile compensatorii și de a salva venitul mediu lunar timp de două luni și se referă la pensionari, deoarece legea în nici un fel eliberează pensionarul, care a decis să-și continue cariera. În cazul operațiunii combinate plătit singur plăți compensatorii (care este logic, deoarece persoana este, de fapt, angajat).

Reglementarea raporturilor de muncă în reorganizarea organizației poate fi realizată prin negociere. În cazul unui litigiu cu privire la sumele de compensare după reducerea intervievați, în cursul căreia disponibilizările clarifică aspectele legislației în vigoare. Deși se pare că legea este destul de clară și ar trebui să fie disponibile pentru înțelegerea oricărui om ridică în mod constant situație complexă și ambiguă cu restructurarea întreprinderilor.