Cum de a dezvolta profesional și personal sfaturi personale, articol, revista „Director

Cum pot schimba tipul de activitate, nu părăsesc compania? Cum să prezinte propunerile consiliului de administrație pe care le aproba? Cum de a evita greșelile klishirovaniya profesionale? În cazul în care pentru a obține educație economică? Ce se întâmplă dacă internetul a lăsat o recenzie neonorantă de mine ca HR-director?

Oferta de a deveni șeful sucursalei. Dacă să accepte oferta și să ia riscul?

Directorul general mi-a cerut să conducă o sucursală a companiei noastre într-o altă regiune. Din perspectiva de dezvoltare a afacerii este o piață promițătoare. Sunt, de asemenea, gata să se mute. Dar nu am nici un control asupra aptitudinilor de afaceri. M-am antrenat gendir rapid a aprobat toate anunțate cursurile mele. Dar nu comite prostiile încă de la început? La urma urmei, aveți nevoie pentru a începe doar mâine. Elizabeth D., director adjunct al Resurselor Umane (Samara)

În această situație, un lucru bun pe care te temi și te îndoi. Acest lucru sugerează că nu doriți să se balanseze o sabie și scopul de a evalua în mod adecvat disponibilitatea lor. Întrebați care dintre angajații dumneavoastră are experiența necesară în biznesnapravleniyah - logistica, contabilitate, sistemul de vânzări. Vorbește cu ei. Acest lucru vă permite să, în primul rând, verificați dacă aveți abilitățile necesare. și în al doilea rând, pentru a vedea dacă se pot utiliza în practică. Nu ezitați să-i spuneți preocupările directorului general. Vă arată că sunteți conștient de amploarea lucrării pe care trebuie sa. Spune-le, poate că nu va avea suficientă experiență. dar va încerca să-l repede și să justifice încrederea lor. În cazul în care CEO-ul promite să vă sprijine, să ia în considerare propunerea în serios. Dacă va lua o nouă poziție, setați parametrii de control și evaluează periodic modul în care se dezvolta ca un lider.

Ar trebui să fie precaut atunci când un potențial angajator oferă muncă fără documente?

Atunci când caută un nou loc de muncă, m-am confruntat cu faptul că unele companii oferă stagii sau alte forme de „cooperare probațiune„fără înregistrare oficială. De exemplu, timp de o lună pentru a conduce filiala HR-service sau sediul central sau una din direcțiile. În acest moment, contractul de muncă nu este. Apoi, reclamanta în HR-director a cerut să revizuiască activitatea unității și scrie un raport, care sugerează modul de îmbunătățire a situației. Nu am nimic împotriva misiuni de testare, dar aceste propuneri au alarmante. Fie să accepte aceste condiții? Diana G. Șef de personal (Volgograd)

Situația descrisă de dumneavoastră, puteți arunca o privire la ambele părți. O parte - aceasta este poziția dumneavoastră în calitate de solicitant. Noi toți vrem să fie protejate. Pornind de la aceasta, desigur, nu sunt de acord să lucreze fără un contract de muncă. Mai ales știind că există angajatori lipsiți de scrupule, care nu sunt în mod oficial oficializarea lucrătorilor, uneori, nu plătesc salariile. Poti sa te uiti la situația din partea angajatorului. De fapt, el preia poziția de pivotare a omului necunoscut. Și, desigur, încearcă să minimizeze riscurile lor. Inclusiv acest mod - aranjarea unei perioade de probă fără înregistrare. Oficial accepta persoana, compania va trebui să respecte mai multe formalități. Mai mult decât atât, conducerea înțelege că, în domeniul HR profesioniști sunt conștienți de legislație și sunt în măsură să se folosească de poziția sa în favoarea lor. Acesta este un argument în plus să nu se grăbească să facă totul conform legii. În cazul în care sunt de acord să lucreze în astfel de condiții, trebuie să se decidă pentru el însuși. În orice caz, există un beneficiu pentru tine. În cazul în care relația cu societatea nu se va dezvolta, te duci departe cu curaj și registrul de lucru nu va apărea pe înregistrare, care a durat cinci până la șase luni. Dar ați dobândit o experiență de neprețuit. care va veni la îndemână în viitor.

Cum să convingă directorul general și managementul de top ca personalul meu, de asemenea, au dreptul de a lua în considerare de locuri de muncă a companiei?

Recent, am fost abordat de un departament de motivare a angajaților și a întrebat de ce lucrătorii noștri de servicii nu participă la evaluarea pentru piscina candidat și nu sunt mutate în noua posturi vacante companiei. Sa dovedit că ea a avut educația psihologică și ea a vrut să meargă la departamentul de client service. CEO a permis sclavul meu să se mute la un alt departament. Acum, ea lucrează cu succes. Dar directori cred că specialisti HR nu este necesar să se includă în rezervă. Cum să-l convingi? Ellen G. HR Director (Krasnoyarsk)

Cum se schimbă tipul de activitate și pentru a convinge directorul general să mă numească ca șef al unui alt departament?

Timp de cinci ani, el a condus HR-service într-o firmă de avocatură mare. Echipa noastră este bună, inițiativa mea nu este ignorat. Compania noastra este acum de planificare pentru a deschide filiale în unele regiuni. Prin urmare, o nouă poziție introdusă - șeful unităților regionale de management. Am fost instruit să găsească acest cap. Dar eu mărturisesc, ea ar dori să ia această poziție. Educație vă permite să: În plus față de psihologic are legală. Cum pot spune directorul general al dorinței pe care acesta nu a răspuns imediat refuz? Alexander K. Director de HR-servicii (București)

Managementul vrea să mă treacă în prezentarea a doi foști PR-specialiști. Și eu nu-l vreau. Ce se poate face?

Compania noastra a decis să desființeze PR-departament și funcțiile sale încredințate departamentul de marketing. Vrei să plece doi specialiști și să treacă în opinia mea, le-a stabilit sarcina: să se angajeze în relații publice interne, pentru a modela pe piață și de a promova imaginea angajatorului HR-brand. Pe de o parte, acest lucru este bun, deoarece HR-departament se va extinde. Pe de altă parte, este o responsabilitate. Deosebit de îngrijorat de faptul că acestea se vor folosi în activitatea lor PR-tools, nu HR-tehnici. Spune-mi cum să ajung la PR-specialiști transferat la departamentul de marketing. Michael S. șef de HR-departament (Ekaterinburg)

Să ne ocupăm cu motivele din cauza cărora doriți să le realizeze transferul de angajați în departamentul de marketing. Din cuvintele tale putem concluziona că sunteți îngrijorat de faptul că s-ar putea pierde controlul asupra subordonaților săi. în timp ce lucrează pe tehnicile tale necunoscute. De fapt, nu sunt gata să își asume responsabilitatea pentru personalul de conducere, calitatea pe care nu va fi în măsură să evalueze cu încredere. Dar uita-te: funcția acestor profesioniști direct legate de managementul personalului. PR intern - cu stimulente non-financiare, și de a crea imaginea angajatorului - cu selecția și dezvoltarea personalului. Mi-ar recomandăm să nu consuma energie pe ea, pentru a se asigura traducerea acestor profesioniști în departamentul de marketing. Schimbarea de abordare a acestei probleme. În primul rând, să introducă noi competențe cu colegii și să le cereți să efectueze PR pentru HR-Departamentul de un seminar mic asupra relațiilor publice interne și formarea imaginii unui angajator. În al doilea rând, revizuirea performanța HR-departament - să le adăugați astfel încât să permită evaluarea lucrărilor pe imaginea conducerii angajatorului (în interiorul și în afara companiei). În al treilea rând, verificați manualul de a aloca fonduri pentru PR intern de formare.

Pe Internet am găsit o recenzie neonorantă în sine. Cum de a răspunde la calomnie?

Consiliul de administrație ignoră sugestiile mele. Poate că am greșit au antena de satelit?

Un an în urmă, am fost promovat Director de Resurse Umane și a fost inclusă în Consiliul Director. Chiar am vrut să fac pentru compania o mulțime de informații utile. Dar, spre uimirea mea totală, cele mai multe dintre propunerile mele nu au fost aprobate, cu atenție, chiar dacă am pregătit pentru reuniunile Consiliului, a fost prezentarea. Cel mai interesant este faptul că nu există obiecții serioase, și ei, de obicei, nu au cauzat. Membrii consiliului au ascultat prezentarea atent, dar apoi a mers într-un fel de repede de la subiect, a început să se certe pe nimicuri și nu ajung la un acord, a respins întregul proiect. Ce este vina mea? Larissa D. Director Resurse Umane (București)

Ați făcut cel puțin două greșeli. În primul rând: nu se așteaptă inițial că toate propunerile vor fi primiți de către directori. A doua greșeală: o abordare greșită la pregătirea prezentărilor. Orice prezentare - acesta este punctul final al formării propoziții. Cu acesta, vorbești la bord numai după lucrările preliminare efectuate - sa întâlnit cu fiecare dintre managerii de top au discutat ideea, au dezvăluit obiecțiile lor, temerile și dorințele, a dat seama ce a cauzat diferențele de opinii cu privire la ideea. Prezentarea ar trebui să rezume toate lucrările pregătitoare. pentru a răspunde adversarii, pentru a furniza informații suplimentare. Pentru prezentarea în continuare a contribuit o decizie în favoarea ta, construi dreapta. Sublinierea avantajele pentru companie. Nu trage o mulțime de spațiu de cultură corporativă sau de climat interior. Aceste lucruri sunt dificil de măsurat și nu este convins de directori. Vorbeste mai multe despre costurile și rezultatele reale de afaceri. Reduceți cantitatea de text mic, aranja accente luminoase, trage o concluzie și apel la acțiune. Pentru informații cu privire la modul de îmbunătățire a calității prezentărilor pot fi găsite, de exemplu, în cartea „iPrezentatsiya. credințe lecții de la liderul „Carmine Gallo.

Spune-mi cum să calculeze efectul economic al introducerii standardelor de servicii

Am dezvoltat standarde de servicii pentru clienți (cheltuit 80.000 de ruble), iar în viitorul apropiat, intenționăm să le introducă. Conducerea companiei mi-a instruit să analizeze modul în care, atunci se va schimba calitatea serviciului (procentul se va îmbunătăți), precum și de a evalua rezultatele economice care pot fi obținute. Cum se măsoară schimbările în calitatea serviciilor, este de înțeles - Inițierea de cercetare de piață. Dar cum să calculeze rezultatul economic, eu nu știu. Pot să vă rugăm să spuneți cum să facă acest lucru. Cum de a lega indicatori de calitate cu munca? Olga S. HR Director (Volgograd)

În cazul în care pentru a obține al doilea mai mare educație - economică. Ce universitate este mai bine să mergi?

Prima mea educație - psiholog educațional. Și de fiecare dată, când am fost rugat să consiliului de administrație pentru a da cifre concrete care arată efectul HR-proiecte, îmi dau seama că nu au studii economice. Așa că am decis pentru a obține un al doilea grad în specialitatea „economia muncii“. Am nevoie de o cunoaștere aprofundată, apoi să le aplice în activitatea lor și de a dezvolta. Așa că vreau să aleg o universitate bună. Nu-mi spune unde mai bine să învețe de la? Catherine D. Șef de personal (Kirov)

Pentru a face alegerea dreptul de universitate, răspunde la întrebare. De ce gradul doi? Doar pentru argument in timpul unui discurs la consiliul de administrație? Dacă da, este suficient să prelegeri sau cursuri de formare. Și dacă sunteți în măsură să dobândească cunoștințe pe cont propriu, apoi proshtudiruyte manual. Dacă doriți să dezvolte profesional și a decis că pentru acest lucru trebuie să învețe specialitatea „economia muncii“, alegând liceu, să acorde o atenție la reputația instituției și facultatea. Aflați dacă oricare dintre profesori practicanți: Directorul de Resurse Umane, experții lider în resurse umane, economiști companii cunoscute. Proshtudiruyte și programul în sine. Uite cât de mare numărul de discipline de bază (trebuie să fie mai mult decât celălalt). Întrebați programul în aceste subiecte - dacă instrumente moderne sunt predate. Cel mai probabil, veți primi un al doilea grad în absență. Acesta este cel mai potrivit pentru acest lucru, în opinia mea, universitățile de top din țară: Mesi, VZFI, REU-le. Plehanov.

CEO al frânelor HR-proiect pe care el însuși a cerut anterior să pună în aplicare. Ce să fac?

În urmă cu doi ani, când m-am alăturat companiei HR-director, am subliniat directorul general, primul lucru pe care va dezvolta și introduce un sistem de evaluare. În calitate de solicitanți de locuri de muncă și a personalului. Dar, în realitate, totul se întâmplă așa: am sugera idei pentru punerea în aplicare, să dezvolte un plan de acțiune și să se pregătească materialele necesare (chestionare, teste și cazuri), calculează costul, și ca răspuns am auzit: „Să ne mai târziu. Acum, angajații să evalueze managerii lor ". Se pare că nimeni nu avea nevoie de nimic. Cum se schimbă atitudinea directorului general, a fost de acord cu el, ca HR-proiecte? Julia T. HR Director (Kazan)

Cum de a evita managerii de greșeli - klishirovaniya - și punerea în aplicare a proiectelor, ținând cont de specificul companiei?

Un nou loc de muncă, am fost rugat să introducă sistemul de mentorat în întreprindere. Mai mult de o dată am făcut în alte companii, atât de multă încredere setat să funcționeze. Dar în curând personalul cu experiență, pe care l-am rugat să devin mentori plâns dacă doresc să le descărcați, astfel încât ei nu pot face treaba. Și aceasta în ciuda faptului că am oferit un premiu bun! CEO al klishirovanii mi-a reproșat - încercarea de a copia experiența anterioară în noua companie. Există o astfel de greșeală și cum să-l evite? Maria B. HR-director (Klin)

Da, această eroare este comună. Pentru a remedia situația, analiza din nou, după cum ați implementat un sistem de mentorat, în cazul în care pentru a începe, cum să organizeze munca cu personalul. Judecă dacă bine ai făcut. În întrebarea dumneavoastră există o frază“... am cerut să devin mentori ...“. E un pic alarmant. La urma urmei, sarcina dumneavoastră - pentru a crea condiții pentru profesioniști cu experiență au dorit să devină un mentor. Doar promite să acorde suficient. Nu este întotdeauna oameni gata pentru o taxă să își asume responsabilitatea pentru formarea altor categorii de personal și chiar și o mulțime de responsabilități suplimentare. În plus față de utilizarea stimulentelor materiale nesemnificative. mentorat popularizate, asigurați-vă că a fost de prestigiu. De exemplu, postul este un personal experimentat ca „montarea“ de funcții de management, precum și dezvoltarea suplimentară - profesională și personală. La urma urmei, având o competență specifică, cadrele didactice trebuie să fie în măsură să le dezvolte în alte persoane. Organizarea de formare (cursuri) pentru profesori, dezvoltarea necesară „predarea“ competența lor.

Anunțuri de numere viitoare