Reducerea timpului de lucru

Astăzi, popular măsură „anti-criză“ este așa-numita reducerea timpului de lucru. Scopul acestei măsuri în practică un singur - reducerea salariilor. În acest caz, „reducerea timpului de lucru“, termenul este înțeles în sens economic, nu în domeniul juridic, ceea ce duce uneori la o cu totul neașteptat consecințe juridice angajatorilor.

Să examinăm conceptele
„Timpul de lucru - timp în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne și termenii contractului de muncă trebuie să îndeplinească sarcinile de serviciu, precum și alte perioade de timp, care, în conformitate cu Codul Muncii, alte legi federale și alte aktamiRumyniyaotnosyatsya juridice normative timpul de lucru „- scrisă în partea 1 din art .. 91 din Codul muncii.

Legislația actuală nu definește o limitare a duratei part-time. Acesta poate fi instalat într-o săptămână de lucru scurt (numărul minim de zile lucrătoare, menținând în același timp în ziua lucrătoare), cu fracțiune de normă (mai scurtă decât durata de timp menținând în același timp săptămâna de lucru), sau printr-o combinație a acestor metode.

Astfel, una dintre principalele diferențe juridice între activitatea redusă și cu fracțiune de normă este ordinea de compensare a angajaților. Și această distincție angajatorii de multe ori trecute cu vederea.

Stabilirea timpului de lucru este o condiție prealabilă pentru un contract de muncă pe care părțile trebuie să accepte, la încheierea acestuia. Această condiție poate fi modificată, dacă este necesar, prin încheierea unui act adițional la contractul de muncă - în conformitate cu procedura consacrat art. 72 LC RF.

Dar, din moment ce suntem interesați în condiții de schimbare nu este ușor, dar la inițiativa angajatorului, de exemplu, din motive legate de schimbarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice. Și într-o astfel în mod specific
în cazul în care există art. 74 TC RF, care stabilește o procedură. Conform acestui articol cu ​​privire la modificările viitoare, precum și esența cauzelor necesității lor, angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris, în termen de cel mult două luni. În cazul în care o persoană care refuză să-și continue activitatea deja în munca cu fracțiune de normă, fix ca urmare a unor schimbări organizatorice sau tehnologice în condiții de muncă, contractul de muncă încetează să-l în conformitate cu alineatul. 2 h. 1 lingura. 81 TKRumyniya (reducerea numărului sau a personalului). În același timp, a respins oferă garanții și compensații adecvate (art. 6, art. 74 din LC RF).

În cazul în care o scădere a orelor de lucru ale angajaților angajatorul intenționează să reducă costurile forței de muncă, atunci acesta poate fi doar stabilirea unei (mai degrabă decât să scadă), timpul de lucru incomplet.

Toate adevărat. dar există un fapt care nu poate fi trecut cu vederea. Codul Muncii interzice deteriorarea condițiilor de muncă în comparație cu stabilite anterior de convenția colectivă, acordul (art. 8, art. 74 din RF LC). Prin urmare, în cazul în care organizația operează o convenție colectivă și are o secțiune privind timpul de lucru, schimbarea condițiilor de angajator agrava în mod oficial situația preexistentă a lucrătorilor. Acțiunile angajatorului pot fi contestate „ofensat“ de către angajații în instanță. Pentru a evita probleme, aveți nevoie pentru a face modificări în avans, în contractul colectiv.

Noi acceptăm și respingerea?
Unii ofițeri de personal considera acceptabil această opțiune: de a rezilia contractul de muncă cu angajatul, și apoi să încheie cu el unul nou, care să prevadă condițiile de muncă cu fracțiune de normă. Este evident că nu există nici un motiv de reziliere a contractului de muncă, în acest caz, angajatorul, și forțat să demisioneze „de bună voie“ ilegal. Prin urmare, este necesar acordul salariatului. Atunci ce este situația, „concediat-a primit“ mai bine urmând procedura generală de stabilire a muncii cu fracțiune de normă, prin acordul părților (Art. 93 din LC RF)? De fapt, nimic. Și dacă te uiți, e chiar mai rău.

La prima vedere poate părea că diferența fundamentală între încheierea unui nou contract și un acord suplimentar la nr existent: totul se reduce doar la problemele de proiectare, astfel încât să puteți alege opțiunea cea mai convenabilă. De fapt, există diferențe. În primul caz, raportul de muncă continuă, atunci persistă un concediu regulat, vechime pentru vacanță și alte drepturi ale angajaților. În al doilea caz, raportul de muncă încetează și un nou început.

În cazul în care concedierea este să fie plătit compensații pentru concediu neutilizate ( „minus“ la angajator), experiența unei persoane pentru o vacanță va trebui să „facă“ din nou ( „minus“ lucrătorului) etc. În consecință, formularea condițiilor de muncă cu fracțiune de normă, atunci când este administrat printr-un acord între părți, ar trebui să fie sub forma unui acord suplimentar la contractul de muncă.

Pentru a plasa un link către: