Reducerea costurilor prin intermediul personalului
Această caracteristică este disponibilă numai pentru utilizatorii cu taxă.
acces Comanda
Șeful companiei se confruntă cu dificultăți financiare, toate forțele vor încerca să-l păstrați să „plutească“. În acest caz, în primul rând este întotdeauna reducerea costurilor, inclusiv salariul angajaților. Din ce motive pot fi tăiate? Cum de a face procesul mai puțin dureros? Cum să nu piardă personal valoros? Acest lucru va fi discutat în articol.
Organizațiile se confruntă cu dificultăți financiare, se mută întotdeauna la austeritate. Dar, uneori, frugalitate nu ajută apoi angajatorii privirea este atrasă de muncitori, ci mai degrabă pe salariul lor.
Cele mai eficiente metode de a reduce costurile forței de muncă sunt reduceri de personal sau numărul de angajați sau reduceri salariale. În acest articol vom vorbi despre modul în care, fără a încălca drepturile angajaților, reduce salariile.
Astfel, desemnarea dimensiunii și a sistemului de remunerare în contractul de muncă este obligatorie. Deoarece contractul de muncă este voința celor două părți, angajatorul nu poate pur și simplu se va schimba la mărimea salariului angajaților. În acest caz, el ar trebui să se conformeze tuturor cerințelor legislației muncii pentru procedura de reduceri salariale, precum și pentru a încerca să evite toate „marginile aspre“, care ar putea provoca un conflict cu colegii.
Înainte de a începe procesul de reduceri salariale, trebuie să emită un ordin de a schimba condițiile de muncă organizatorice (tehnologice), care va indica faptul că modificările în mod specific și din cauza care apar astfel de modificări. Cu acest ordin ar trebui să fie conștienți de toți lucrătorii de mână (în caz de eșec angajatului familiarizat cu ordinea actului corespunzător).
În conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii angajatorului din motive legate de modificarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice are dreptul de a modifica unilateral condițiile stabilite de către părți a contractului de muncă, cu excepția faptului că funcția angajatului. În consecință, mărimea salariului angajaților, angajatorul poate reduce în mod unilateral.
Începutul acestui eveniment ar trebui să fie cauzate de factori specifici și într-adevăr importante, dar dorința nu angajatorului de a salva. Cu toate acestea, legislația muncii nu conține o listă clară de motive care pot reduce salariul, ci doar indică faptul că acestea ar trebui să fie asociată cu modificări ale condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice. Și acest lucru este în cazul în care angajatorul ar putea fi tentat să aducă în conformitate cu acest concept, iar criza economică și scăderea cererii de bunuri, precum și reducerea numărului de comenzi și așa mai departe. D. Acest lucru este total greșit. Un astfel de studiu poate servi drept catalizator pentru conflict cu muncitorii, care vor apăra drepturile prin intermediul apel la Inspecția Muncii, și mai des în instanța de judecată. În acest caz, ofițerii legii sunt mai susceptibile de a sta pe partea angajaților ale căror drepturi au fost încălcate, deoarece angajatorul nu a acționat în interesul menținerii activității și a încercat să reducă în mod fraudulos costurile forței de muncă.
Astfel, motivele reale pentru reducerea salariului pot include:
- introducerea diferitelor forme de organizare a muncii;
- schimba structura de management;
- schimbarea de muncă și de odihnă;
- revizuirea sistemului de remunerare;
- schimbări în structura organizatorică a societății cu redistribuirea sarcinii pe unitate sau pe poziția specifică;
- introducerea de noi tehnologii de producție (mașini, echipamente, utilaje);
- locuri de muncă de îmbunătățire;
- introducerea de noi sau modificarea reglementărilor tehnice vechi, și așa mai departe. d.
Dacă organizația dumneavoastră are oricare dintre modificările de mai sus, nu este suficient pur și simplu informați verbal angajații că salariul lor de bază să fie redusă. De asemenea, nu reduc salariul pentru aceste motive, în cazul în care acestea sunt de fapt disponibile. Deoarece în cazul unui litigiu cu angajații este angajatorul va trebui să dovedească existența acestor schimbări. Dar, în practică, este foarte dificil de a dovedi ceea ce nu există.
Deci, înainte de a începe procesul de reducere a salariilor, cel mai bine este de a emite un ordin de a schimba condițiile de muncă organizatorice (tehnologice), care va indica faptul că modificările în mod specific și din cauza care apar astfel de modificări. Cu acest ordin ar trebui să fie conștienți de toți lucrătorii de mână (în caz de eșec angajatului familiarizat cu ordinea actului corespunzător).
În cazul în care angajatul este de acord să continue activitatea după reducerea salariului, atunci este necesar să se încheie un acord adițional la contractul de muncă, care precizează noile condiții.
Ca angajați, ale căror salarii vor fi reduse, în mod obligatoriu (art. 74 din LC RF) trebuie să fie notificat cu privire la aceasta. Ca regulă generală, o notificare este dat salariatului sub semnătură nu mai târziu de două luni înainte de reducerea cu plată. Cu toate acestea, în unele cazuri, această perioadă se reduce:
- întreprinzător individual este obligat să notifice angajații cu cel puțin 14 zile (articolul 306 din RF LC.);
- angajator - o organizație religioasă - (. Articolul 344 din RF LC) nu mai puțin de șapte zile calendaristice.
Când nu sunteți de acord să continue să lucreze în noul mediu pe care în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii vor fi oferite posturi disponibile în cadrul organizației.
După anularea angajatului de a primi sau de a vedea o notificare este făcută actul.
În cazul în care un angajat este de acord să continue activitatea după reducerea salariului, este necesar să se încheie un acord adițional la contractul de muncă, care precizează noile condiții.
În cazul în care angajatul refuză să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să-i ofere celelalte organizații existente în posturile vacante, inclusiv la nivel inferior și-a plătit inferior, căruia îi poate lucra, având în vedere starea sănătății sale. Cu alte cuvinte, angajatorul trebuie să ofere toate locurile de muncă disponibile la el în zonă, și cu condiția ca în cazul în care (de muncă) acordul sau acordurile colective, apoi în alte domenii. Propunerile trebuie trimise să transfere angajați pentru durata „acțiunii“ (două luni) a anunțului privind reducerea salariului, așa cum are loc numai organizarea unui nou post vacant. Cu acordul salariatului de a transfera angajatorul trebuie să emită un ordin de a transfera, de a semna un acord suplimentar și pentru a face intrarea corespunzătoare în muncă și cardul personal.
În cazul în care angajatul a refuzat transferul (de renunțare trebuie acordată în scris) sau organizația nici un post vacant, el a respins în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii (refuzul angajatului de a continua activitatea din cauza modificărilor anumitor părți contract de muncă ). În ziua concedierii salariatului se plătește toate sumele restante, inclusiv plățile compensatorii în valoare de două săptămâni, câștigurile medii (art. 3 din art. 178 din RF LC).
Trebuie remarcat faptul că o schimbare în tehnologice condițiile de lucru (organizatorice) pot duce la disponibilizări, astfel încât angajatorul pentru a menține locurile de muncă poate (luând în considerare punctele de vedere ale sindicatului) pentru a intra în modul part-time (shift) sau part-time săptămâna de lucru timp de până la șase luni (art. 74 LC RF).
La stabilirea acestui regim, de asemenea, lucrătorii trebuie să fie notificate în scris, în termen de cel mult două luni. În acest caz, în termen de trei zile lucrătoare de la decizia privind introducerea de munca cu fracțiune de normă, angajatorul trebuie să notifice la serviciul de muncă.
Introducerea unui astfel de regim a emis un ordin, iar personalul a fost de acord să lucreze în munca cu fracțiune de normă - un acord adițional la contractul de muncă.
În cazul în care un angajat nu este de acord să lucreze în acest mod, contractul de muncă încetează în conformitate cu alineatul 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii.
O modalitate de a reduce salariul este regimul part-time angajat stabilire (art. 93 LC RF). Acest mod poate fi setat la orice angajat sub acordul lor. Salariile, în acest caz, se face proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de volumul de muncă efectuate.
În conformitate cu articolul 72 din Codul muncii permite părților convin modificarea anumitor condiții de către părți a contractului de muncă. Prin urmare, pentru a reduce salariile angajaților și pot fi convenite de părți. Această metodă se potrivește doar, în cazul în care angajatorul nu se confruntă cu cele mai bune de ori (de exemplu, declinul vânzărilor), dar motivele pentru a reduce salariile în mod unilateral nu.
Cea mai frecventă modalitate de a reduce salariul sarcinilor astfel de angajat este de a analiza, membrii ai funcției de muncă. Adică, angajatul rămâne în aceeași poziție, dar volumul de muncă este redusă și, în consecință, salariile reduse.
O altă modalitate este de a stabili modul part-time angajat (Art. 93 LC RF). Acest mod poate fi setat la orice angajat sub acordul lor. Salariile, în acest caz, se face proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de volumul de muncă efectuate.
Puteți oferi, de asemenea, angajatului care urmează să fie transferat într-o poziție mai prost plătite. În acest caz, transferul poate fi permanentă sau temporară, pe o perioadă de până la un an (art. 72.1 și 72.2 din Codul muncii).
După ce angajatorul pentru a determina care dintre modurile în care se poate reduce salariul, el trebuie să trimită angajatului o propunere de revizuire a condițiilor contractului de muncă. Propunerea poate fi menționate toate modurile de mai sus pentru a alege un anumit unul. În cazul în care angajatul sunt de acord să reducă salariile, în ciuda traseului ales, este necesar să se încheie un acord suplimentar, în care sunt furnizate noi condiții.
În cazul în care angajatul nu este de acord să schimbe termenii contractului, el continuă să lucreze ca de obicei. Astfel, toate riscurile comerciale posibile suportate de către umeri angajator, iar angajații nu sunt responsabili pentru înaintarea lor câștigurile lor.
Există cazuri că angajatul este de acord să plătească tăiat, de exemplu, fără o revizuire a taxelor și așa mai departe. N. Angajatorul, dar este în schimb profesioniștii pot aduce necazuri. Astfel, inspecția muncii poate lua în considerare o astfel de încălcare angajatorului de acțiune a principiului egalității de remunerare pentru aceeași valoare (alin. 6 h. 2 v. 22 LC RF). De asemenea, un angajat care a fost de acord cu o reducere cu plată, fără nici o „concesii“ de către angajator după un anumit timp se poate schimba mintea lui și du-te la tribunal, iar acest lucru este din nou o risipă de bani, timp și efort. Astfel, reducerea salariului dintre cele mai bune „indulci“.
Igor Shilov, avocat