Relații disciplinare în procesul de muncă - și Proklov

5.4. Relații disciplinare în procesul de muncă

Sub disciplina muncii în dreptul muncii este înțeleasă ca obligatorie pentru toți angajații din regulile de subordonare de conduită astfel cum sunt definite în conformitate LC RF și alte legi federale, contracte colective, contracte, acte normative locale, contractul de muncă.

Programul de lucru este determinat de reglementările interne care, potrivit art. 189 TC RF, definită ca organizație de regulament locale care reglementează, în conformitate cu prevederile Codului Muncii, alte legi federale, procedura de admitere și concedierea angajaților, drepturile de bază, sarcinile și responsabilitățile părților contractului de muncă, orele de lucru, timpul de odihnă, aplicabile lucrătorilor de stimulente și sancțiuni precum și alte aspecte ale relațiilor de muncă cu angajatorul.

Metode de asigurare a disciplinei muncii sunt încurajatoare, t. E. Interesul economic al angajatului și angajatorului în rezultatele finale ale muncii lor, și constrângere, adică. E. Cererea celor care încalcă măsuri adecvate de materiale și morale. acțiuni.

Promovarea muncii - este o recunoaștere publică a realizărilor angajaților.

Promovarea anunțat în ordinea (ordinea) a angajatorului și a comunicat întreaga forță de muncă. Datele privind promoțiile sunt înscrise în cartea de muncă a angajatului. În același timp, pe durata de valabilitate a unei sancțiuni disciplinare angajatul nu este incurajata. Un fel de măsură va încuraja retragerea timpurie din ea o sancțiune disciplinară.

Pentru merite deosebite de muncă în fața societății și a lucrătorilor de stat pot fi prezentate la distincții de stat.

O sancțiune disciplinară se aplică salariatului pentru încălcarea disciplinei de muncă, t. E. Pentru abateri grave. Lista sancțiunilor disciplinare aplicate de către angajator la angajat, cu condiția art. 192 TKRumyniyai include: accent observare și ardere a bazelor respective (revendicarea 5, 6, 9 sau element 81, poziția 1 de la punctul 336 LC RF și revendicarea 7 sau 8, articolul 81 TKRumyniyav când ...... acțiune responsabilă, motivându-și pierderea încrederii, sau o infracțiune imorală comisă de un angajat la locul de muncă, precum și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de locuri de muncă).

Baza legală pentru a atrage un angajat la acțiune disciplinară este o disciplinară infracțiune, t. E. vinovat eșec, ilegală (sau executarea necorespunzătoare) a angajaților care îi sunt atribuite obligații de muncă (încălcarea regulilor de lucru, fișele de post, regulamente, șeful de ordine, reglementări tehnice, și așa mai departe. f.).

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare este reglementată de art. 193 TC RF. Înainte de a impune o sancțiune disciplinară angajatorul trebuie să solicite din partea angajatului o explicație scrisă. Dacă după două zile lucrătoare, această explicație nu este un angajat, atunci actul corespunzător. Imposibilitatea de a oferi angajatului o explicație nu este un obstacol în calea aplicării pentru al sancțiunii disciplinare.

O sancțiune disciplinară trebuie aplicat lucrătorului imediat după detectarea infracțiunii, dar nu mai târziu de o lună de la data descoperirii sale. Ziua descoperirii infracțiunii, a perioadei de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, este ziua în care supraveghetorul angajatul a luat cunoștință de comiterea infracțiunii. Acest termen nu include o perioadă în care un angajat este absent de la locul de muncă din cauza unei boli sau a fost în concediu, precum și timpul alocat pentru contul avizului motivat al organului reprezentativ al lucrătorilor.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată unui angajat în termen de 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii, precum și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit - în termen de doi ani de la data săvîrșirii ei.

Pentru fiecare abatere disciplinară a salariatului numai o singură sancțiune disciplinară poate fi aplicată. Cu toate acestea, în cazul în care, ca urmare a unei abateri disciplinare cauzat pagube materiale angajatorului, salariatul poate fi supus nu numai disciplinare, ci, de asemenea, responsabil financiar.

Ordinea (ordine) al angajatorului cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare este declarată salariatului împotriva primirii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării, nu de numărare timpul absenței angajatului la locul de muncă. În cazul în care angajatul refuză să se familiarizeze cu acest ordin (ordin) de mână, să fie pregătite în conformitate cu actul. O sancțiune disciplinară poate fi atacată la un lucrător în cadrul Inspectoratului Muncii de Stat sau organisme să examineze litigiile individuale de muncă.

O sancțiune disciplinară este valabilă timp de un an de la data aplicării sale. După această perioadă, acesta este anulat în mod automat, iar angajatul este considerat a nu fi supus unor măsuri disciplinare. Înainte de expirarea anului de la data aplicării sancțiunii disciplinare, angajatorul are dreptul de a elimina din proprie inițiativă angajatului, solicitarea salariatului, cererea de superiorul său direct sau organism reprezentativ al angajaților (art. 194 din LC RF).