putere formală și reală

Conceptul de „putere“ și „influență“ sunt interconectate, dar este același lucru. Capul poate avea putere, dar nu are nici o influență. Pe de altă parte, un angajat nu poate avea putere, dar au un impact mare. Puterea este formală și reală.

Autoritatea formală - este puterea poziției din cauza sediului oficial al persoanei care ocupă aceasta, în organizarea structurii de management, și se măsoară fie de numărul de subordonați care legați în mod direct sau indirect, să se supună ordinelor sale, sau volumul de resurse materiale, pe care persoana poate dispune fără consimțământul celuilalt. În acest caz, puterea și îndrumarea oferită sub forma ierarhiei oficiale, pătrunde întreaga organizare a oricărui sistem de control.

48. Managementul conflictelor în organizație.

Suschestvokonflikta poate fi definit ca lipsa unui acord între două sau mai multe părți care pot fi persoane sau grupuri specifice. Conflictul, de obicei, asociat cu agresivitate, amenințări, argumente, ostilitate, stres și alte fenomene emoționale și negative.

Managementul conflictelor - procesul de direcționare membrilor organizației, în scopul de a elimina cauzele conflictului, precum și pentru a aduce comportamentul participanților CONFLICTELE con, în conformitate cu normele stabilite în procesul de luare a vzaimootno.

Există o serie de tehnici de gestionare a conflictelor. că, pe baza comportamentului părților aflate în conflict pot fi împărțite în mai multe grupe:

Tehnicile Intrapersonal afectează individul și organizația sunt pentru a corecta comportamentul lor Denia, în capacitatea de a-și exprima punctul de vedere, fără a provoca supra-reacție de adversarul Szczytno.

Metodele structurale afectează în principal pe participarea conflictelor organizaționale porecle care apar datorită distribuției continue-RECT funcțiile, drepturile și responsabilitățile, slaba organizare a muncii, sistem inechitabil de motivare și a lucrătorilor STI-mulirovaniya etc.

Aceste metode includ:

Clarificarea cerințelor pentru lucrarea este una dintre tehnicile eficiente-TION pentru prevenirea și soluționarea conflictelor. Metoda este implementată în mijlocul-stvom dezvoltarea fișelor de post corespunzătoare, regulamente, acte care reglementează distribuirea de distracție-ktsy, drepturi și responsabilități.

Utilizarea mecanismelor de coordonare constă în valorificarea diviziunile structurale ale organizației sau de acțiuni zhnostnyh persoanele care, dacă este necesar, poate interveni în conflict și de a ajuta la eliminarea cauzelor disputei dintre conflictele ravasit-părți.

Dezvoltarea și perfecționarea de organizare goluri-Call, doresc să înființeze pentru a reuni toți membrii organizației, de exemplu, să se bazeze pe realizarea lor a obiectivelor stabilite.

Crearea unui sistem de remunerare a sunetului poate fi, de asemenea, utilizat pentru a gestiona o situație de conflict, poskol-ku compensație echitabilă are un impact pozitiv asupra comportamentului oamenilor și pentru a evita conflictele distructive.

Tehnicile interpersonală implică selecția de comportamente implicate în conflict pentru a minimiza efectele negative asupra intereselor lor.

Negocierile anumite funcții, care acoperă multe aspecte ale activității angajaților. Ca o metodă de negocieri de soluționare a conflictelor sunt un set de tehnici care vizează găsirea reciproc acceptabile pentru părțile la un ghiduri de luare de confruntare.

Răspuns acțiuni agresive - metode care sunt extrem de nedorite pentru depășirea unor situații de conflict. Aplicarea acestor metode conduce la soluționarea unei situații de conflict dintr-o poziție de putere, inclusiv folosirea forței brute și violență.

Metodele de gestionare a conflictelor sunt, de asemenea, împărțite pe baza apartenenței la o direcție de gestionare a conflictelor. Acesta a dezvoltat trei domenii de gestionare a conflictelor:

Metoda de evitare a conflictelor-ta. Avantajul acestei metode constă în faptul că decizia de-Nima, de obicei repede. Această metodă se aplică în cazul inutilitatea conflictului, atunci când nu este adecvată situației în organizație, sau foarte mari din cauza unui posibil conflict Derzhko.

O variantă a metodei de evitare a conflictului este metoda de mers în gol. Cu această metodă, dezvoltarea evenimentelor este dat în timpul pe-KUP, totul se întâmplă în mod spontan.

Aceasta poate include, de asemenea, metoda de netezire, care Execu-zuetsya în organizații axat pe colective Meto-gaura procesului de muncă. Această abordare se bazează pe convingerea că diferențele dintre părțile implicate în conflict nu sunt atât de considerabile HN.

Acesta poate fi o metodă eficientă pentru soluții rapide. Esența ei este că decizia problemelor cauzate de conflict, la-înțeles în cel mai scurt timp posibil, aproape instantaneu fiind de acord Niemi.

Pentru a gestiona conflicte mai raționale și de date cadre este utilizarea întregului complex al metodelor OMS-acțiune privind o situație de conflict și comportamentul CONFLICTELE con.

De la eficiența gestionării conflictelor depinde foarte mult în organizație: scara este consecințe disfuncționale, eliminarea sau conservare cauzele conflictului, posibilitatea de coliziuni ulterioare și așa mai departe.

50. Principiile și problemele de interacțiune umană și organizare

- studiul valorilor, reguli, norme și stereotipurile comportamentale tipice ale organizației;

- conștientizarea importanței educației și examinării, ca parte a „prețul“ pe care angajatul trebuie să „plătească“ pentru aderarea la organizație.

- persoană adaptaptsiya la un mediu nou, care nu este întotdeauna de succes;

- korretskiya sau schimba comportamentul uman, fără de care este uneori imposibil să intre în organizație;

- schimbări și modificări în cadrul organizației.

51. Adaptarea unei persoane la mediul organizațional

În funcție de faptul dacă sunt sau nu să accepte persoane existente-Operatorul care apar în formele de organizare și normele de comportament și valorile organizației, patru tipuri extreme de comportament-che Lovek din organizație poate fi identificate:

1) acceptat pe deplin valorile și normele de comportament;

2) persoana nu acceptă valorile organizației, dar încearcă să se comporte ca urmare complet normele și comportamentele adoptate de organizație;

3) o persoană care acceptă valori ale organizației, dar nu acceptă-existente Operatorul care apar în normele sale de comportament;

4) individul nu acceptă nici un cod de conduită sau valorile organizației.

52. Statutul de-rol și personale aspecte ale interacțiunii umane și organizare

ceva de lucru și au cunoștințele și aptitudinile necesare.

Personalitatea este împărțită în trei începutul personalitate de bază a comportamentului uman - percepție, baza criteriului și motivație.

Percepția umană a mediului organizațional include procese de selecție și informații prin care se dispune, fiecare dintre acestea se efectuează în conformitate cu modelele comune și influențate de caracteristicile individuale ale persoanei.

Prin baza criteriului comportamentului uman sunt acele caracteristici rezistente ale personalității sale care determină alegerea, luarea deciziilor cu privire la comportamentul unei persoane.

Motivația determină acele stimulente interne care să încurajeze persoana la un anumit comportament, lucrează în organizație.

53. Procesele în organizarea dinamicii de grup

Dinamica de grup - un set de procese dinamice care au loc simultan într-un grup, la o anumită perioadă a existenței sale.

Cele mai importante procese dinamice sunt:

- formarea unor grupuri mici (metode de formare a grupurilor, mecanisme psihologice de grup: fenomenul presiunii de grup, dezvoltarea coeziunii de grup);

- decizii de grup;

54. Teorii de conducere. Conducere și De Management

Teoria „marelui om“

Teoria „marelui om“, sugerează că capacitatea de lider este inerentă - că liderii mari se nasc, nu au fost făcute.

Teoria „trăsături“

Teoriile de trăsături sugerează că oamenii moștenesc anumite calități și trăsături care le fac mai potrivite pentru conducere.

Aceste teorii se concentrează atenția asupra unor situații specifice, precum și contextul în care acestea apar, vă permite să se determine care stilul de conducere este cel mai potrivit pentru fiecare situație.

Teoria situațională vede conducerea ca o trăsătură caracteristică a situației, mai degrabă decât un anumit tip de persoană. Acesta are la bază o idee atractivă, care circumstanțe diferite necesită diferite forme de conducere.

Teoriile comportamentale ale conducerii se bazează pe convingerea că liderii mari nu se nasc, ci devin.

Teoria puterii și influenței

Această teorie se concentrează atenția asupra rețelelor de putere și influență, ceea ce creează un lider.