organizație de management al comportamentului - studopediya

Legile organizației - legile care guvernează înființarea, desfășurarea și managementul organizațiilor. Distinge între legi obiective și subiective ale organizației. Legea obiectivă a organizației - un element esențial, este necesar și stabil, recurente în aceleași condiții, legătura dintre fenomenele și obiectele din lumea reală. organizație de drept Subiectivă. sau juridice - normele legale de stabilire a unei persoane de legiuitor în procesul de adaptare a acestora la lume și unul de altul.

Legile obiective ale organizației. neschimbat: acestea acționează independent de voința și conștiința oamenilor, dacă sunt sau nu le place cum ar fi, de exemplu, despre cum să le trateze omul care, prin urmare, ei nu pot nici să modifice, nici, a fortiori, să desființeze .. . Din cauza oamenilor lor imperative trebuie să ia în calcul faptul că acestea sunt de adaptare pentru a le intențiile și acțiunile sale. Deoarece aceste legi sunt numite divine, naturale, nealterate, precum și științific în care acestea sunt deschise și formulate ca rezultat al cercetării de bază.

Din poziția de control, și, prin urmare, organizațiile (ca „organizație“ este nu numai sistemul, ci și una dintre principalele funcții ale managementului) legea obiectivă a organizației - o relație stabilă între ei „intrare“ sau „ieșire“, sau între funcția obiectiv (misiune ) și condițiile de realizare a acesteia, și anume argumentele - .. variabilele de stare ale obiectului de control. Utilizarea acestei cerințe de comunicare sau de contabilitate ale legii în managementul și activitățile organizatorice ale comportamentului sistemului (organizare), t. E. Calea își schimbă starea pe drumul spre gol.

Comportamentul unei organizații depinde de motive obiective și subiective, și datorită tehnologiei sale de istorie, de producție și de management utilizate, principiile morale ale organizației, schimbări în mediul de afaceri care predomină în piață „regulile jocului“, etc.

Orice organizație crearea de „mituri“ despre sine, dar comportamentul real de multe ori nu corespunde revendicărilor menționate. Acest lucru conduce la standarde duble și conflicte în operațiunile sale, reduce controlul procesului și schimbările eficienței producției.

Practica activității consultantului cu firme românești de multe ori duce la două concluzii:

manageri cu puțină experiență intuitiv încearcă să găsească cel mai bun mod de a gestiona, ceea ce le va da rezultatul în nici un caz;

Proprietar-manageri se identifica cu compania lor. Ei percep orice abatere în comportamentul angajaților, care nu coincide cu cultura lor, ca o încercare de a crea o afacere cu ei.

În această situație, consilierul trimite metodele client pentru a diagnostica stilul de management și evaluare a mediului de afaceri, arată organizația sa ca un sistem și modul în care să armonizeze cultura și structura companiei cu obiectivele sale strategice și tactice.

În practică, consilierea poate oferi rezultate bune:

chestionar, urmat de managerul de construcție pentru stilul de diagnostic de management cu zăbrele;

Personalul client groupware pentru a formula obiective strategice și tactice, evaluarea expert al mediului de afaceri, descrierea organizației ca sistem;

descrie „cultura“ a organizării personalului său printr-o varietate de metafore;

întocmirea listei de organizare „mituri“ despre el însuși, urmat clienții firmei sondajului cu privire la aceste liste în scopul confirmării lor efective sau infirmarea.

Pentru fiecare organizație consultantul dezvoltă împreună cu opțiunile de client pentru posibile modificări pentru a îmbunătăți procesul de management de companie.

Ignorarea această etapă a „culturii“ și „subcultură“ într-o organizație poate duce la un rezultat negativ în punerea în aplicare a modificărilor selectate versiune a clientului, deoarece rezistența la personal inovațiile pot fi destul de puternic.

O persoană, de obicei, nu acorde atenție la obiceiurile lor și se întreabă de ce se comportă. lauda Lui sau critica alte persoane. Apoi, el corectează, de obicei, comportamentul, dar nu și în obiceiul.

O situație similară există în afaceri. Compania are nevoie să arate partea. Apelul său la consultanți reflectă prezența „cultură“ în organizație, cu scopul de auto-îmbunătățire și dezvoltare.