manager de gestionare a timpului cu privire la modul de a evita „întoarcerea de maimuțe“ și „sarcini“ de otfutbolivaniya
Am observat că cei mai mulți oameni sunt deplasate într-un moment pe care alți oameni petrec pur și simplu.
cap „Timpul wasters“
Statistici inexorabile. Principalul „devoratorul“ a capului de lucru al timpului - decizia problemelor operaționale cu subordonații, care se află de fapt în limitele competențelor și responsabilitățile lor.
Rezultat: pentru a-și îndeplini sarcinile prin diviziile de management și dezvoltare subordonate acum nu mai rămâne.
Acest lucru se întâmplă din următoarele motive:
- Lipsa de regulamente și instrucțiuni pentru sarcini comune și repetitive. (Schema de a combate această cauză analizat în detaliu în articolul „Reglementările sistemului în societate ca o piatra de temelie a eficacității capului“). Stimați colegi, este timpul să se mute de la managementul la gestionarea personalizate bazate pe roluri!
- Compania dvs. este nici clar formalizate schema de personal Remedierea problemelor (deoarece subordonații nu știu ce să facă, apoi executați imediat la „cea mai mare“, la cap, la care se poate ajunge numai). Aceasta este capcana „generatorul de răspunsuri“
- Sansele sunt bune ca subordonații umplute mâna în „maimuță transplantare“ și „sarcini otfutbolivaniya.“
Pe al doilea și al treilea motiv, am explica în detaliu în articol.
Termenii de probleme de adrese și de a rezolva și cereri din partea subordonaților
Întrebările pot fi diferite: pe sarcini, proiecte, forță majoră și alte situație emergentă. Înainte de a formula regulile și principiile, propunem să înțelegem cauzele „congestie,“ capul acestor probleme.
În cazul în care există „mancatorii“ de timp cap!
- Răspunsul la întrebarea sau a pune pe cineva în persoană, acțiune în mod direct (fără implicarea supraveghetorului imediată), șeful de control forțată a punerii sale în aplicare, pentru a răspunde la întrebări de clarificare suplimentare, să accepte rezultatul și să fie responsabil pentru aceasta.
- Primirea întrebări directe (de la toate unitățile subordonate și angajați) Șeful câștigă încredere că el „are degetul pe pulsul“ a ceea ce se întâmplă în companie.
- Generator de răspunsuri Capcane „: Cap răspunde la orice întrebări, indiferent de urgența acestora, importanța și cel care le cere. Fluxul de cei care doresc pentru a obține răspunsuri vor crește exponențial. Observație: în cazul în care managerul de linie primește întrebări numai de la subordonații lor imediate, superiorii săi - din toate departamentele. Astfel, cea mai mare în ierarhia este capul, cu atât mai multe cereri de flux și cereri.
Conducerea rezolvarea problemelor și dispute
Schema permite o opțiune atunci când o societate, alta decât structura organizatorică formală cu ajutorul managementului de proiect. Proiectele implică personal din diferite departamente (echipa temporară de proiect), care gestionează „managerul de proiect“. Exemple de proiecte: „pentru a introduce noi tehnologii de vânzări“, „du-te la noua versiune a 1C: Enterprise“, „se deplasează într-un nou birou“ etc.
schema de adresare (secvența de trimitere la un nivel superior)
- Întrebare pe sarcina → sarcina → Director → Manager de proiect Șef de activitate Director → → Executive Officer CEO.
- Intrebare managerului de proiect → Proiect → → Executive Officer CEO.
- problemă internă (conducerea) → → Executive Officer CEO.
Face toți angajații care încearcă să eludeze sistemul, este necesar să se imediat „lovit pe mâinile lui“? Ce se poate face pentru a forța problema majoră nu este blocat în cadrul schemei și a fost trimis imediat la un nivel superior, în cazul în care acesta poate fi rezolvată rapid?
Pentru acest sistem la necesitatea de a adăuga o explicație a acțiunilor de scenarii subordonați, în funcție de urgența și obiectivele / importanța problemei.
Principiile abordează problemele subordonaților
Diferite principii se aplică la probleme urgente și care nu sunt urgente. Există, de asemenea, elemente comune.
principii generale
Pentru problemele urgente
Principii pentru probleme care nu sunt urgente
Un exemplu din practica mea №1: „sari peste cap“ și „transplantare maimuță“
Angajat nou, Ivan, care a venit recent să lucreze pentru noi, a venit la mine cu problema muncii (situată în mod clar în competența capului său) în mod direct. El a primit răspunsul: „se referă la superiorul dvs.“ și a primit o legătură cu regulile.
A doua oară întrebarea a fost urmată de o săptămâna. Răspunsul meu a fost la fel. A treia oară, Ivan mi-a cerut o întrebare similară în 3 săptămâni. Care a fost răspunsul meu, ce crezi? Da, din moment ce în ultimele 3 luni, și noile întrebări pe care ar trebui să fie decise de către șeful de Ivan, nu am fost raportate.
Apropo, în cazul în care Ivan sare ușor capul capul lui, se poate împinge pe gânduri mult de rezistență din partea imediată „șeful“ lui nu era. Acest caz va spune în detaliu în exemplul următor (a se vedea. Articolul de Jos).
gena. Director al „Studio deschis“
expert în tehnici de management
Principiile de independență și autonomie a angajaților în îndeplinirea sarcinilor și a aborda situațiile în curs de dezvoltare
Aceste principii vor fi utile pentru a combate sistematic „maimuța transplantare“ (din nou o formă sau alta de sarcina slave) și „sarcinile otfutbolivaniya“ (adesea însoțite de un „nu știu, vorbesc cu ...“).
Inițial, vă sugerez să se familiarizeze cu motivele.
În cazul în care există „mancatori“ manager de timp
- Văzând capul problemă pe ea rupt imediat, fără a înțelege, în a cărei competență este, și ceea ce este motivul pentru care acesta „a zburat“ cu el.
- În cazul în care problema a cerut o acțiune să fie pus în afara este capul, după decizia sa de cap „prea leneș“ pentru a înțelege cauzele și cei responsabili (Oh, mentalitatea noastră românească!).
- Subordonații folosi cu pricepere primul element, și să vină la șeful problemei / problema, nu o propunere pentru soluția sa. Ei atât de ușor.
„Întoarceți darul înapoi“ + descuraja să facă acest lucru în viitor - un manager tactica cheie
Să presupunem că se adresează sclav cu un „mesaj clar de“ ceea ce trebuie să faceți unele afaceri și / sau pentru a rezolva o problemă (nu să-l ajute sorteze sau să furnizeze resurse, și anume de a face din ea!), Cazul în care executarea este în mod clar în dezvoltarea sa proximală ( literal înseamnă că sclavul poate îndeplini această sarcină pe cont propriu).
În acest caz, el va „arunca o grenada“, deoarece Politicile corporative trebuie să fie după cum urmează: trebuie să vă subordoneze pentru a efectua acțiuni care sunt în dezvoltarea sa interioară. Și nu încercați să cârlig sau de escroc „puzzle“ a liderului lor.
Exemple de astfel de întrebări ale afacerii mele (cu siguranță va avea propriul său):
- Un angajat solicită șeful departamentului de strategii care să se aplice pentru un anumit client în cadrul unui anumit serviciu.
- Clientul a cerut un contract, iar angajatul nu știe ce să-i spun.
- Angajatul nu știe cum să lucreze cutare sau cutare serviciu, nu înțelege nuanțele.
Te face să doriți să răspundă complet și implementat, nu-i asa? Cu toate acestea, ca răspuns este necesar „să se întoarcă înapoi la un cadou“ sub forma unei cereri în scris, să răspundă la următoarele întrebări.
- Precizați propunerile sale pentru rezolvarea acestei probleme.
- Ce ai nevoie pe care o puteți rezolva această problemă pe cont propriu?
- De ce nu a venit pentru solicitarea de resurse, și solicitând pentru a rezolva această problemă pentru tine?
În 9 cazuri din 10, imediat după cererea subordona se decide să ia sarcina în sine (acest lucru, desigur, nu neagă necesitatea de a răspunde la întrebările și sprijin din partea lider în rezolvarea problemei în cazul în care într-adevăr este nevoie).
Aproximativ 10 la suta - sunt cazuri în care într-adevăr rezolvarea problemei necesită participarea activă a capului. Pentru astfel de cazuri, utilizați următoarea regulă: toate răspunsurile scrise se consemnează în dosarul electronic personal al membrului personalului.
Destul „pentru a reveni darul înapoi“, în acest fel de mai multe ori și subordonații nu mai vin cu o cerere pentru a rezolva problema peste care nu au lucrat, dar executarea acestor sarcini - în cea mai apropiată de dezvoltare a angajatilor.
Dar ce se întâmplă dacă un angajat „include un prost“, „nu înțelege“? Detalii care să-l facă ce se așteaptă un comportament și ce fel de probleme poate fi de așteptat (retrogradarea, reducerea salariilor, concedierea, la urma urmei). Și dacă după câteva conversații dinamică pozitivă nu se observă - să fie pregătită pentru a spune la revedere cu un subordonat.
Un exemplu de la numărul meu de practică: 2 „sari peste cap“ și „transplantare maimuță“
Un angajat, Svetlana, „a sărit“ capul său imediat superior, metoda cea mai comună. Eu pun o întrebare cu privire la problema de la client, care, desigur, trebuie să îndeplinească liderul Anatoly său.
La solicitarea de a face apel la Anatolia cu această întrebare sincer, Svetlana a scris: „Și a spus să apeleze la tine.“ Svetlana sa spus: „Este bine, așteptați pentru feedback-ul.“
În acest moment am contactat Anatoli, pentru a înțelege în detaliu cu el, ca el a trebuit să facă: a rezolva problema pe cont propriu, sau pentru a face sugestii / idei, și numai apoi se întoarse spre mine pentru ajutor. El a luat o încercare destul de clasic „replanteze mi o maimuță.“ Aceasta, desigur, eu, de asemenea, nu a ezitat să spună.
Rezultate: Anatoly nu mai doresc să „fotbal“ și sarcina „maimuțe transplantat.“ Svetlana înțelege că sari peste cap procedurile sale de tensionată.
gena. Director al „Studio deschis“
expert în tehnici de management
Concluzii: lăsați întrebările curgă din trei „B“, cât mai curând posibil
Sistematizarea și funcționarea corectă cu întrebările primite de la angajații reduce semnificativ timpul de a rămâne în fruntea unei fără sfârșit, fără milă și lipsit de sens (aici este, cele trei „B“!) Stream de întrebări care se află în competența subordonații săi.
Acest lucru va elibera timp pentru a gestiona subordonaților și divizia de dezvoltare strategică, pe care noi „nu este de ajuns!“
Dar. adăugarea în mod adecvat. Un punct important: managerul trebuie să evalueze ceea ce se întâmplă în departamentul / compania din toate punctele de vedere. Ie nu numai pentru a vedea că „problema nu este venit“, și presupunem că totul este în regulă. Dar, de asemenea, o înțelegere de „de ce ei nu vin“: îndrăznesc ei subordoneze propria lor sau pur și simplu „îngropat“ executat afară și nu. Pentru cei care nu sunt în măsură să măsoare timpul, a apărut brusc un flux de forță majoră - cea mai bună dovadă a doua variantă.
Adevărul este că aceste principii a lucrat, recomand mai întâi să pună în aplicare în diviziunea / compania dvs. „Paradigme de management regulat.“ Procesul de implementare a spune detaliu în articolul „Cum să pună în aplicare regulate de management în compania lor.“
Servicii recomandate „Studio deschis“
1. Pentru mulți manageri doresc să explice subordonat „cum se face“ - un fel de cultivarea lor de sine. Ei spun: „Învață fiul meu în timp ce eu sunt în viață“)). Pentru alții - este o credință persistentă că „în cazul în care doriți să fie făcut bine, fă totul el însuși.“ Este imposibil să nu fie de acord cu Evgeny, că astfel de convingeri pur și simplu uita că ești un lider. Prin urmare, întrebarea lui Eugene - „Și modul în care“ unitatea „capul capului, că el ar trebui să conducă, nu să se afirme și să nu devină un interpret al propriilor lor ordine?“ 2. Asta, de asemenea, mi-a placut despre articol, printre altele, rață este „fără vărsare de sânge“ modalitate de a face sclav uita despre încercarea de a „reveni“ sarcina principală. Nu doar „Tu Th, voi plăti banii pentru el.“ Ei bine, în acest spirit, și formarea treptată a unui sclav insolentă conștientizare nedreptate acțiunilor lor. De fapt, o astfel de abordare, o numesc „culturală“, nu este suficient pentru mulți dintre liderii noștri. Statornicie înrădăcinate în mintea poporului nostru ideea că este mai bine pentru a da un mustrări (fricii), mai degrabă decât conștientizarea fărădelegi, „miroase a“ „obtuzitatea gândirii.“ Și a doua întrebare la Eugene - „Sunteti Încă de la începutul companiei să adere la principiile enunțate în articol, sau rezultatul tine, ca un lider“
Servicii recomandate „Studio deschis“