Litigiile cu angajații concediați în timpul compania downsizing - jurnal

Litigiile cu angajații concediați în timpul sau reduceri de personal organizație de stat

În prezent, nu este un secret că, în timpul recesiunii economice din țară, mulți, dacă nu toți, angajatorii încearcă să optimizeze costurile în activitatea prin reducerea cheltuielilor cu salariile prin recurgerea la astfel de măsuri ca reducerea numărului de personal sau angajați ai organizației.

În acest articol, considerăm o serie de situații în care angajatorul trebuie să acorde o atenție la reglementarea juridică a litigiilor care pot apărea în timpul sau după acest tip de concediere.

Să începem cu una dintre principalele probleme care apar în etapa unei astfel de decizii de către angajator, în cazul în care organizarea lucrătorilor a căror poziție este să fie redusă, pentru a contesta legalitatea reducerii, cum să evite greșelile atunci când face o astfel de decizie administrativă?

În acest sens, adoptarea deciziei angajatorului de a reduce numărul de personal și notificarea ulterioară a reclamantului de a înceta raportul de muncă nu dezvăluie o încălcare a drepturilor și intereselor legitime ale angajatului.

În același timp, salariatul are dreptul de a-și apăra drepturile lor de muncă prin toate mijloacele care nu este interzis prin lege, în special, referindu-se la o protecție jurisdicțională care dă dreptul salariatului de a solicita instanței numai la cererea legalitatea demiterii sale din cauza reducerilor de personal, dar nu pe nelegalitate faptul de contracție. Prin urmare, în ceea ce privește adoptarea independent decizia administrativă a angajatorului și se pot schimba structura și dimensiunea personalului său la propria discreție.

Cu toate acestea, angajatorul la încetarea raportului de muncă cu salariatul în legătură cu reducerea numărului de angajați trebuie să fie urmat procedura, la care muncitorii nu numai un avertisment de concediere iminentă, dar, de asemenea, aprobarea noului personal.

De asemenea, de multe ori angajatorul se gândește la opțiunea alternativă de concediere nu pentru a oferi suma totală a garanțiilor și a plăților prevăzute pentru concediere pe motive de concediere sau numărul de angajați ai organizației. De exemplu, există o practică în cazul în care angajatorul oferă angajatului de a încheia un acord bilateral cu privire la încetarea contractului de muncă. O astfel de opțiune este un legitim și profitabil pentru angajator, dar angajatul poate apoi pune o condiție pentru semnarea obligația angajatorului de a lua înapoi fosta sa poziție, de exemplu, după restaurarea volumelor de producție.

Acum, ia în considerare o dispută cu un angajat, pe care organizația a notificat reducerea pozițiilor sale în absența unor posturi vacante adecvate la momentul respectiv cu privire la astfel de notificări pe lucrător concediu pentru îngrijirea copilului a plecat, deplasând posturi într-o altă specialitate.

În conformitate cu partea 3 din articolul 81 din Codul muncii, concedierea în legătură cu reduceri de personal sau de stat angajaților să li se permită în cazul în care este imposibil să se transfere un angajat la consimțământul scris la alte informații disponibile pentru activitatea angajatorului (ca un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește calificările angajatului și vacant poziție inferioară sau loc de muncă plătit), angajatul poate efectua, ținând seama de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate îndeplinesc aceste cerințe locurile de muncă vacante aflate la dispoziția acestuia în zonă. Pentru a oferi locuri de muncă în alte zone angajatorul trebuie, în cazul în care este prevăzută de contractul colectiv, acorduri, contractul de muncă.

Adică, angajatorul este obligat să ofere un loc de muncă numai pentru posturile vacante.

Prin urmare, în cazul părăsirii salariatului în concediu pentru îngrijirea unui copil al unui post vacant nu este format, atunci angajatorul nu este obligat să ofere un post la înlocuirea. În plus, indiferent dacă postul este vacant de înlocuire temporară sau potențial în absența lucrătorului principal, un criteriu important aici este să se potrivească calificărilor angajaților.

Violarea unui angajator stabilit concedierea TKRumyniyaprotsedury a unui angajat cu reduceri de personal sau de personal, exprimat în faptul că angajatul nu a fost oferit un alt loc de muncă la dispoziția angajatorului (vacant).

Concluzia pentru angajatori în planificarea activităților organizatorice și de personal se poate face după cum urmează: în cazul în care calificarea lucrătorilor ale căror locuri de muncă sunt supuse reducerii, nu corespunde pozițiilor disponibile (inclusiv includ angajator în noul personal în timpul activităților de reducere), apoi le oferi angajatorului nu este necesară.

Ar trebui, de asemenea, să acorde o atenție la frecvente mai degrabă litigiile referitoare la încălcarea drepturilor lucrătorilor, cu statut suplimentar.

Poziția h. 4 al articolului 261 TKRumyniyabylo recunoscut sudomRumyniyane constituționale relevante KonstitutsiiRumyniyav măsura în care aceasta, care interzice concedierea de către angajator a femeilor cu copii sub vârsta de trei ani, elimină posibilitatea de utilizare a acestei garanții tatălui său, care este singurul întreținător într-o ridicare de familie copii, inclusiv un copil sub vârsta de trei ani.

Prin urmare, din această poziție, la prima vedere, se poate concluziona că un lucrător care este tatăl a trei copii a cărui soție este în concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la trei ani, în legătură cu care lucrătorul este, de fapt, singurul întreținător al familiei, Acesta poate fi tras pentru a reduce numărul sau de stat.

Cu toate acestea, în legătură cu adoptarea soluțiilor sudomRumyniyadannogo Constituționale, a devenit chestiune urgentă a permisibilitatea concedierea unui angajat, care este tatăl a trei sau mai mulți copii minori, în cazul în care mama este în acest moment se află în concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la trei ani.

Astfel, faptul că procedura de demitere, iar salariatul are dreptul de a contesta în instanță, dar în orice situație, trebuie să analizeze mai întâi prezența unor motive formale, care va fi cu siguranță considerată concedierii legale, inclusiv pe baza jurisprudenței existente.