Îndrumarea și adaptarea Consiliului Personal și prudență - Psihologie de Management

Astăzi, după cum a spus, am scrie despre adaptarea și mentorat. Eu spun viziunea sa asupra acestor procese. Poate că fac câteva avertismente pentru persoanele care începe procesul de mentorat și de mentor proprii.

În general, cu procesul de mentorat, fiecare dintre noi este familiar. Toți ne-au învățat vreodată să facă ceva pe cont propriu. Acest proces este însoțit-ne în copilărie, atunci când am fost doar de învățare să meargă, să vorbească, să vă păstrați în lingură și furculiță. Părinții buni doar acționează ca un mentor. Cu atenție, zi de zi, încet, ne uitam în liniște, spunând, cum să pună piciorul drept ca furca degete incuietoare, practicat cu noi pronunția corectă a literei „P“, a fost învățat cum să se comporte în societate, a învățat politețe. Fără să strige, fără a bate, fără nervozitate excesivă. În principiu, părinți buni - mentori ideali care acestea nu mai sunt chiar și în acele cazuri în care micul lor băiat / fată de 30. Datorită ei, nu le uita. Am să acorde o atenție la ceea ce spun despre mod ideal, cu titlu de exemplu. Printre părinții care lipsesc și rele, care penalizează psihicul unui copil la o vârstă fragedă. Nu vorbesc despre ele. Eu vorbesc despre lui.

Dacă exagera, procesul de a intra viața copilului, și un lucrător la o nouă companie, este foarte asemănătoare. Uite, un nou angajat la noul loc de muncă, există idei unde am fost? Cine sunt acești oameni? Am să fac aici? în cazul în care să mănânce aici? în cazul în care toaleta este? care este bun? care este rău? Cine e responsabil aici? Vreau să merg acasă! Fără abordarea adecvată a procesului de adaptare, toate răspunsurile la întrebările noului angajat primește pentru o perioadă suficient de lungă, care poate dura până la doi ani. În prezența adaptării deliberată a sistemului, în special îndrumare, acest proces este redus semnificativ.

Mentoring, de fapt, este un proces al unui nou angajat prin etapa de adaptare. Să recunoaștem, cu conceptul de adaptare și ceea ce implică.

Adaptarea personalului.

Creșterea vitezei de intrare a unui nou angajat în mediul de lucru. Noul angajat va începe să aducă bani în companie. Un număr redus de erori și crește eficiența.
Scăderea randamentului. De multe ori din cauza lipsei de adaptare a sistemului construit prin viața unui nou angajat în cadrul companiei nu depășește trei luni.
Formarea rezervei de personal.

Adaptarea poate fi împărțită în mai multe sub-tipuri, a se vedea:

Ce fel de companie?
Ceea ce are loc pe piață?
Cei mai apropiați concurenți (a se vedea pentru tine, nu toți proprietarii „pentru“ elementul)?
Clienții cheie?
Parteneri de companie?
Cine conduce compania?
Realizări ale companiei?
Structura companiei, pentru care Divizia este responsabil?
Valorile corporative, misiune, motto-ul?
Ca și atunci când există statul de plată?
Sunt instruiți angajații?
Avantaje competitive?
standardele de performanță?
Există o carieră?
etc.
Aceste informații și procedura este necesară pentru înțelegerea noilor angajați ai companiei pentru a obține informații despre ea și închide problemele operaționale generale. Dacă nu aveți așa ceva, asigurați-vă că pentru a avea sau cel puțin aduna răspunsurile la întrebările pe care mi le-am propus. Dați-le angajaților informațiile din primele zile lucrătoare. Acest lucru este important.

3. adaptarea organizațională.

După cum sugerează și numele de adaptare organizațională este responsabil pentru toate aspectele legate de probleme organizatorice. Exclusiv de exemplu, ce probleme au apărut în mine în legătură cu organizația. Imaginați-vă, m-am dus pentru prima dată pentru un nou loc de muncă, am fost dat un laptop și toate ... Ei au spus tare suficient: „! Stimați colegi, acest lucru este Sasha, un nou specialist al departamentului de dezvoltare profesională, face cunoștință“ colegii mei de sub nas murmură ceva de genul: „Da, da, da, Buna ziua, Sasha, „m-am așezat, pornit pe laptop și stau ... gândurile mele:

Dacă acorde o atenție la gândurile mele, veți vedea o listă de probleme care ar trebui să închidă adaptarea organizațională.

Adaptare tehnică include toate problemele care sunt legate de calculator tehnic / tehnologic de stații de lucru / birou. Acesta poate fi întrebări de genul:

5. adaptare profesională.

Ei bine, acest tip de adaptare este singurul responsabil pentru componenta funcțională a noului angajat. Ca regulă generală, să aloce astfel de întrebări aici, cu privire la adaptarea profesională:

Ce cunoștințe, deprinderi, are deja un nou angajat?
Ce aspecte trebuie să lucreze pentru a crește productivitatea?
Cum de a face acest lucru corect?
Ce se întâmplă dacă nu drept, nu în timp?
Ce funcționalitate noul angajat?
standardele de performanță?
Dezvoltarea profesională?
Cariera de creștere?
Care este rezultatul?
Ce plătesc bani?
Ce documente formează linia de taxe?
De regulă, procesul de mentorat în multe companii este văzută doar ca un ajutor novice numai în adaptarea profesională. La alte puncte, sau cu siguranță atrage atenția, sau nu se aplică deloc. De asemenea, nu pot distinge cel mai important punct de adaptare, nu este. Toată lumea este diferit și cu diferite experiențe, unul din stânga - prima zi, 2 ore toate făcut prieteni, în cazul în care au învățat, ce, unde, dar aceasta depinde de adaptarea tehnică, deoarece el nu sa confruntat cu un software specific. Si celalalt patrunde rapid în funcționalitate în echipamente tehnice, în valorile corporative ale companiei, dar niciodată nu va iniția comunicarea cu colegii lor. Și există oameni care vin în rapid, fără excepție, aspecte ale lucrării, dar el devine doar un singur -

6. copingul.

Aici, angajatul va doar timpul. Fac parte din perelomki procesul de adaptare și de a se obișnui cu noul mediu de lucru. De exemplu: în ultimul loc de muncă, am tot vorbit cu ușurință și în mod natural, doar „tu“ chiar și cu capete mari, și totul aici este patetic și „tu“. L-am accepta, dar am nevoie de timp să se obișnuiască. Sau acest lucru: am fost în căutarea unui loc de muncă timp de șase luni, folosit pentru a merge la culcare si se trezesc la 3.00-12.00. Acum trebuie să mă obișnuiesc să meargă la muncă de 9,00. L-am accepta, dar am nevoie de timp să se adapteze. De asemenea, este posibil să vorbim despre pauze de țigară, despre timpul de masa de prânz, despre lumina, despre locul de muncă, etc.

Mentoring.

Așa cum am spus mai sus, mentorat - procesul unui nou angajat prin adaptarea. În general, într-un mod amiabil, înainte de a introduce munca mentorat, ar fi foarte bine să aloce un criteriu de mentor, pentru a evalua personalul în domeniu, pentru a alege oameni care se potrivesc criteriilor, și apoi să le instruiască și apoi trebuie să lucreze cu ei. Dar acest lucru este ideal. De obicei, funcția de mentorat este atârnat (în vânzări salon) doar pe senior managerul executiv / magazin. Ceea ce este fundamental greșită, deoarece, de multe ori, motivația, care depinde de vânzări. Și având în vedere faptul că managerii de magazin / senior manageri (din nou, vorbind despre vânzările salon), sunt de o birocrație OMS și greblat tot felul de magazin pentru afaceri de uz casnic, apoi închideți-l mentor - este inadecvat, banală nu are timp. Dacă el a fost angajat, este extrem de rar și nu în modul în care a învățat neobhodim.Kol model al companiei, atunci felicitări, îndrumare în cadrul companiei dvs. - nu este eficient.

Erori care le-am întâlnit atunci când rulează mentorat în vânzări salon:

Tutorii au fost administratori senior.
Mentorii au fost ofițeri care și-au pierdut orice motivație de a lucra. M-am gândit că pentru ei mentorat va fi ceva care le va face să flare din nou. Greșită.
În primul rând de mentorat pune în aplicare, ca o modalitate de stimulente non-financiare, atât pentru noii angajați și cei care au devenit un mentor. Am crezut că acest proces va fi perceput ca ridicarea statutului în cadrul companiei. Da, au existat unele, dar majoritatea au fost profesori care a perceput ca o povară liberă.
Proporțional cu nivelul scăzut de plată pentru mentorat. Exemplu mentor obiecție: „De ce ar trebui să stau și roi cu un intern pentru 200.000 BR pe lună, și apoi, cu condiția ca el să treacă în mod normal, examenul? Mi-ar fi mai bine în cameră, vinde ceva și să câștige mai mulți bani! "
Lipsa de control asupra cadrelor didactice. A fost scris jurnalul de stagiu, care au fost defalcate în funcție de zi a proceselor care trebuie să fie efectuate pe o bază de zi cu zi, cu un nou angajat. o mulțime de timp și efort a fost pus în scris jurnalul, care sa transformat în ficțiune fără control.
Examinarea rezultatelor stagiului a fost prima versiune a perechii de test. După ce deja modificat într-un chestionar oral și a luat examenul oral, fiecare nou angajat. În mod ideal, ca și pentru mine, - studii de caz cu sarcini de lucru, plus o conversație, este de dorit să invite oricine altcineva din liderii. Este cu siguranță nevoie de o mulțime de timp și energie, dar rezultatul este mai aproape de realitate.
Posttreningovogo lipsa de sprijin. În final, am ajuns să sune la personal nou și mentori (posibil doar cu numărul sănătos de noi angajați), iar mai târziu o serie de webinarii.

Informații pentru profesori.

Eu cred că mentorul ar trebui să posede anumite calități. În măsura în care ați găsit ceva care nu, atunci lucra la tine în această direcție:

Cum să se comporte cu noul angajat un mentor?

Dacă ați citit unele informații despre coaching-ul, ați întâlnit, probabil, modele de mentorat trei etape / cu patru trepte. Personal, am întotdeauna stick la acest model, aici:

Eu fac și spun ce fac;
Eu fac, să-ți spun ce fac;
Tu faci și spune ceea ce faci;
Tu faci.
În cazul în care nici un efect repeta.

activat și memoria mecanică, și auditiv și vizual, și vorbire la acest model de formare noi angajați. La utilizarea acestui model, riscul ca stagiarul care nu este amintit - mai puțin. De asemenea, utilizați o varietate de metode pentru a furniza informații, odată ce am dat peste un mare exemplu de moduri diferite. A se vedea:

Pe exemplul unei scene din filmul „The Diamond Arm“

Instrucțiuni. Exemplu: „Baba - florile, copiii - inghetata!“
Explicație. Exemplu: „Baba - flori, pentru că femeile le place, înghețată pentru copii, deoarece copiii iubesc dulce“
Dezvoltare. Exemplu: „Baba - flori, crema de copii de gheață! Ce crezi, de ce ar trebui să ne dea daruri în acest fel? Ce e așa de bine? Și ce se va întâmpla dacă confuz? Care este consecința? "
Alternativ, nu pot întotdeauna folosi doar instruire, așa cum, într-adevăr, și explicând, așa cum, într-adevăr, și de dezvoltare. Fii flexibil ....

În vânzări, potrivit observațiilor, cel mai eficient mod de a furniza informații, eu personal cred, cursuri de master. Sami a mers la client, locul de muncă, a revenit la intern său. Împreună am analizat comportamentul lor. Apoi ne-am schimbat, și analizat comportamentul său. Sunt pun întrebări despre astfel:

că ai?
De ce am?
ceea ce ar putea fi îmbunătățit?
De ce?
cum ar putea fi îmbunătățit?
că nu sa întâmplat?
De ce?
va trebui să facă pentru a obține în data viitoare?
Apoi a reluat conversația.

Vă atrag atenția că originalul nu ar trebui să vorbim despre partea pozitivă, iar apoi negativ. În timpul Rezuma - dimpotrivă. Pentru a termina discursul său încă nevoie aspect pozitiv al noului angajat. Încearcă-l, am făcut-o.

De exemplu, atunci când lucrez în „câmpul“, care folosesc adesea această metodă de influență asupra angajaților. Într-adevăr funcționează, este mai ușor să ajungă.

Pentru a face noul angajat păstrat pe degetele de la picioare noastre și tratează nu numai ca un prieten, dar, de asemenea, a arătat respect, vă recomand cu tărie să stabilească obiective, să monitorizeze performanța lor, să ofere feedback. Eu promit că în articol, care va fi lansat după articolul despre identificarea nevoilor, asigurați-vă că să-l acopere. Stai.

Mentorii, în special cei implicați în adaptarea periodic, vă sfătuiesc să vă prescrie pentru tine o listă de acțiuni pe care aveți nevoie pentru a face un nou angajat (în absența unor instrumente disponibile). Încrederea mea în profesionalismul dumneavoastră este neobișnuit de mare și fără echivoc cred că nu va uita nimic, și întotdeauna fac bine, iar cursanții dumneavoastră au cele mai bune rezultate ale examenelor, și în același timp, înregistrați-vă o listă a execuțiilor necesare cu intern. Mai puțin confuzie în acțiune - rezultatul de mai sus. Crede-mă, rezultatele de mentorat poate fi mai bine. Nu fi leneș, o faci pentru tine. În plus, nu ar trebui să excludă orice, chiar și cele mai de încredere al procesului, factorul uman. acțiuni Propisanie vă va permite pentru a reduce posibilitatea de eroare umană la un nivel minim.

În concluzie, vreau să vă dau câteva motive pentru eșec în coaching-ul:

Nu se inteleg, sunt stimuli explicite reciproc. Nimeni nu este de vina. Sa întâmplat.
Mentor nu sa gândit dacă se apropie de adaptare și de formare a angajaților acceptabile. Mentor nu a încercat măcar să asculte intern lui.
Mentor a fost numit șef al liniei, care se datorează congestiei eternului nu a putut găsi timp pentru un nou angajat.
Mentor inclus nachalnichka, zdrobit, plâns, ea a cerut.
Nou angajat de așteptare pentru o atenție constantă din partea unui mentor-te încearcă să nu facă nimic.
Poor a fost potrivit mentor care nu îndeplinește criteriile necesare. apare de multe ori, dacă sarcini funcționale suficient de detaliate, iar un mentor nu este în măsură să le aducă în mod corect.

Concluzie.

Procesul de învățare și adaptare depinde de productivitatea noilor angajați, care afectează în cele din urmă câștigurile companiei. În cazul în care societatea se confruntă cu dificultăți cu cifra de afaceri de personal, mecanismul de mentorat ar trebui să fie lansate și observate foarte clar. Forța de structuri comerciale, în cooperare cu HR-departament ar trebui să se gândească la motivație suplimentară de mentori de succes. În absența personalului cu experiență, cu abilitățile necesare, abilitățile, cunoștințele ar trebui să organizeze mentori de formare. Aceasta, cu abordarea corectă, dă într-adevăr rezultatul. Dar aceasta este doar, părerea mea.

Data viitoare voi scrie un articol despre identificarea nevoilor, încearcă să dezvolte o temă cât mai larg posibil. Stai.

Mulțumesc pentru mine lectură.