In calitate de director de Resurse Umane

O temă preferată de directori de resurse umane în cadrul unei conferințe pe angajații companiei, este relația dintre muncitori și managerii companiei. Fiecare angajat are un șef, director sau proprietar al unei societăți, și nu comunică întotdeauna cu el în bucurie.

Concluzia este că, în companiile avansate din resurse umane nu sunt luate în considerare nevoile de afaceri. Sub a cărui responsabilitate ar trebui să fie personal: Directorul general sau directorul de resurse umane?

HR Director ar trebui să fie orientate spre oameni. Acest lucru poate fi o alegere conștientă a persoanei sau impactul instruirii în domeniul resurselor umane, sau educația psihologică.

Director Resurse Umane trebuie să posede abilități excelente de comunicare și au un accent pe rezultate. calitatea managerială importantă.

Se pare că CEO vrea de la Directorul de Resurse Umane următoarele:

- de calitate și de recrutare moderne;

- personalului din departamentul de management al companiei;

- beneficii de gestionare și de compensare;

- cerințe privind ținerea evidenței și respectarea Codului muncii;

- organizarea sistemului de dezvoltare și de formare a personalului;

- lucra cu cultura corporativă.

Rezultatul sarcinii depinde de setarea de calitate a problemei. Care este rezultatul companiei va primi, dacă va angaja un director de personal, în conformitate cu aceste cerințe?

Munca noului director de resurse umane va începe să construiască sisteme, de a crea un sistem de recrutare, efectuarea de clasificare a posturilor, pentru a introduce un sistem de evaluare a personalului cu privire la indicatorii de bază ale lucrării, să se alăture politicii organizației sale de compensare, organizează universitate internă și ziar corporativ. Oricine se consideră un expert „eychar“ începe cu aceste probleme și se străduiește să le pună în aplicare cât mai curând posibil. Impresionați activitatea sa activă în managementul și angajații companiei. Fondurile vor fi alocate din bugetul de dimensiuni impresionante în punerea în aplicare a sistemelor și a dezvoltării lor. Compania va fi un lider în practicile de gestionare a resurselor umane.

Se pare că totul este corect, dar îmbunătățirea performanței financiare a societății nu se întâmplă, valoarea acțiunilor acționarii nu cresc, proprietarul nu observă creșterea așteptată a vânzărilor. Și unde este eroarea? De ce nu rezultate excelente de la practicile globale? Cauze posibile - o neconcordanță între sistemul fiind pus în aplicare și obiectivele companiei, starea sa financiară.

Luați în considerare să accepte o situație care ar putea întâmpla cu ușurință în viață.

Directorul de Resurse Umane a stabilit un obiectiv de a reduce numărul de angajați care iese la pensie în cursul anului. Se crede că cifra de afaceri de mare de personal - este rău. El a creat un sistem de notare, salariul corespunzător.

Am venit cu această propunere a directorului general. El a întrebat despre costul proiectului. director de resurse umane se bazează pe un cost de prezentare, și furnizează datele către directorul general. Se pare că punerea în aplicare a acestui proiect implică creșterea companiei de salarizare la 25%. CEO oprirea proiectului și oferă HR-director pentru a face umplerea documentelor.

De ce nu sa întâmplat raport între directori? Un posibil motiv pentru neînțelegere istoria celor două părți pot fi identificate că directorul de resurse umane nu a luat în considerare poziția financiară a companiei și nu a calculat dacă societatea a produce astfel de modificări. Dar, de asemenea, în condițiile în care candidatul a fost spus despre alfabetizare sa în sectorul financiar.

Să ne uităm la modul în care directorul este selectat de către personalul din SUA. Aici este privită în primul rând ca un partener de afaceri. El este responsabil pentru principiile de afaceri, pentru punerea în aplicare în compania diferitelor sisteme, elaborarea de politici, organizarea de consultanță în management, strategii de implementare și de comunicare. Responsabilitățile includ transferul planurilor strategice de dezvoltare în domeniul managementului personalului și rezolvarea problemelor tactice. Împreună cu anumiți manageri, el este responsabil pentru implicarea angajaților în procesul de a îndeplini obiectivele organizației. Numai atunci sunt funcțiile standard ale directorului de resurse umane.

Răspunsul la întrebarea „Cine este de vină“ - sunt de vină. Asta a cerut și a luat-o.

Ce să fac? Câteva sugestii utile pentru a remedia situația. Este necesar să se evidențieze obiectivele companiei, în care decizia directorului de resurse umane va participa. Pare dificil numai. Pentru a simplifica problema, este necesar să se traducă obiectivele în aparență măsurabile.

După stabilirea obiectivelor stabilite de locul în HR-director al structurii organizației. În cazul în care este privit ca un partener de afaceri, atunci el ar trebui să aibă toate informațiile despre companie, și apoi statutul, care va permite să își prezinte propunerile lor. Pentru a face acest lucru, directorul de personal poate fi inclus în nivelul de management al companiei.

Apoi, va trebui să definească în mod clar criteriile de selecție a candidaților pentru funcția. Dacă organizația dvs. are deja eychar, este necesar să se evalueze capacitățile sale într-un nou rol după formarea și stabilirea de noi obiective sau a găsi un candidat potrivit pentru poziția. Persoana aleasă pentru a sprijini de la managementul prin feedback-ul modern.

Ceea ce este important este faptul că societatea în puncte diferite de dezvoltare a serviciului de gestionare a personalului pune sarcini diferite. De exemplu, organizația intenționează să facă afaceri, indiferent dacă au nevoie de dreptul de director de personal? Dacă este necesar, atunci când este de a se angaja în cooperare, și în ce condiții?

director HR obicei angajat după structura de personal a fost formată și unitatea de ghidare este personal. În conformitate cu recomandările de mai sus, nu este corect. Deoarece directorul de personal ar trebui să fie implicat ca un profesionist în etapa inițială: se calculează costul de personal, în ceea ce privește cerințele profesionale și rata de angajare, oferind opțiuni pentru structura corespunzătoare obiectivelor de afaceri în viitorul apropiat și pentru a evalua perspectivele de dezvoltare. Poate compania va ocoli erorile în formarea echipei de management și, în consecință, de restructurare de urgență după lansarea organizației și peste-a personalului bugetar. Toate acestea merită să-și petreacă pe salarii pentru directorul de personal.

Pentru a rezolva aceste probleme în competența personalului trebuie să fie de gândire strategică, o perspectivă de afaceri, și numai după aceea - competențe în recrutarea intensivă și funcții de control similare.

Prin urmare, înainte de proprietarul de afaceri nu este o sarcină ușoară cu privire la alegerea serviciului de gestionare a personalului, în cazul în care aveți nevoie să ia în considerare mai mulți factori. De „ștampila“, există alte sarcini la fel de importante și provocatoare. Dar, investind timp în stabilirea obiectivelor, planificarea și crearea de feedback-ul, șef al organizației va primi asistență valoroasă și va contribui la activitatea de HR-director, pentru că el nu numai că știe ce trebuie să facă, ce fel de rezultate pentru a realiza, dar se va comunica cu directorul general al aceeași limbă.