ideile și valorile - ideile și valorile întregii echipe - personal nou
ideile și valorile tale - ideile și valorile întregii echipe
Cercetătorii, atunci când se analizează conducerea ca atare, a pus o întrebare clară: „Este nevoie întotdeauna un lider?“. La urma urmei, există situații în care liderul activ este aproape nu este necesară pentru executarea cu succes a lucrărilor, atunci când se susține, fără o atenție cuiva. De exemplu. un angajat care efectuează aceeași muncă pentru o perioadă îndelungată, nu este nevoie de o monitorizare constantă și un lider în consiliile sale, și așa că știe cum, când și ce trebuie să facă. Chiar mai mult: un lider activ al participării la activitatea unui angajat cu experiență poate afecta în mod negativ rezultatele, deoarece angajatul va îndoi de competența lor ( „dacă sunt șeful blocat, atunci voi face, probabil, munca mea nu este de înaltă calitate“), sau va conduce la o scădere a motivației angajaților mânia lui ascunse și resentimente.
Cu toate acestea, liderul are calitățile esențiale, cum ar fi capacitatea de a comunica și de a inspira angajații la valori și idei ale companiei. N. Tichy cercetator principal care a condus această teorie, numită capacitatea de conducere - prin punctul de vedere. Cu alte cuvinte, liderul sprijină pe deplin ideile și prioritățile companiei și pune-l în așa fel încât acestea sunt percepute în totalitate și cu ușurință de către subordonați. Se poate concluziona că crearea punctului transmis de vedere este esențială pentru a dezvolta un sistem de idei și de înțelegere a valorilor pe care trebuie să le desfășoare activitățile lor profesionale.
Toate ideile tale trebuie să fie susținute valori. Chiar mai mult. Toate ideile trebuie să se nască din valorile. Asta pentru tine draga ar trebui să fie comunicate personalului și în concordanță cu valorile companiei. De ce atunci se pot formula idei? Pentru oamenii să accepte valorile. Doar astfel de declarații ca „Eu cred că ar trebui să fie“ sau „este compania scump dragă mie și ar trebui să fie dragi pentru tine“ nu are mare influență asupra acțiunile subordonaților. Și asta este o idee bună, care este clar și accesibil, util, dar încă mai interesant, este întotdeauna interesat de oameni.
Cu toate acestea, trebuie să fie, de asemenea, a creat valori care sunt legate de activitatea profesională. De multe ori, ele nu sunt atât de ușor de formulat, cu toate acestea, după ce a atins o expresie clară a acestor valori, este mult mai ușor de a câștiga peste oameni. În consecință, articularea valorilor nu este doar un exercițiu - aceasta este o problemă reală care trebuie rezolvată tuturor celor care pretinde a fi lider, care este, de asemenea, și tu trebuie să-l rezolve.
Puteți să vă antrenați în declarația de valori. Încearcă să umple o farfurie, noi vă oferim și se potrivesc ceea ce ai, care promovează în mod activ compania dumneavoastră. O linie este umplut cu titlu de exemplu și poate servi ca model.
Pentru a rezolva această problemă ar trebui să setați trei obiective. Primul - este dezvoltarea de idei utile care vor avea un efect pozitiv asupra companiei. A doua problemă este conștientizarea de către dvs. a valorilor care stau la baza acestor idei. Și ultima sarcină pe listă, dar nu în ultimul rând - pentru a transmite ideile tale subordonaților sistemului și să le inspire să-l urmeze ca lider.
Ai făcut față cu primele două goluri, dar nu fac nici o greșeală - partea cea mai grea este încă să vină. Ai nevoie de a inspira ideile dvs. angajaților dumneavoastră. Pentru angajații îmbibate cu ideile tale, pur si simplu nu au suficiente cunoștințe despre ceea ce și de ce doriți să transmiteți-le. Tu, ca un lider, ar trebui să aibă energia emoțională. Ai nevoie de a prezenta ideile tale atât de emoțional subordonații au fost capabili să înțeleagă nu numai ceea ce vorbești la toate, dar încă te crezi. Trebuie să dovedească echitatea subordonată, eficiența, necesitatea și valabilitatea ideilor lor.
Pentru subordonații tăi au fost în acord cu ideile tale și le-a sprijinit pe deplin (mai ales dacă pune în aplicare modificări pentru o comandă stabilită), trebuie:
1) Formulați obiectivul principal al companiei, astfel încât oamenii au simțit că efortul pentru realizarea acestui obiectiv sunt în valoare de ea;
2) pentru a pune astfel de scopuri pentru care este necesar să se depună toate eforturile;
3) să sprijine pe deplin subordonați în spirit de echipă;
4) pentru a apela subordonații săi simt că au o parte indispensabilă a ceva foarte important;
5) să convingă subordonații săi că obiectivele pe care le setați, este destul de realizabil, și să mențină în mod constant această convingere în fața lor;
6) inspiră subordonații că modificările pe care le aveți de oferit, este absolut necesar, și imediat.
Acum trebuie să ne gândim aici la această întrebare: „Nu am energia emoțională și capabil să-l transmită sclav?“. Pentru a răspunde în mod corespunzător aceasta, dar o întrebare foarte importantă trebuie să răspundă la câteva aspecte mai puțin semnificative pentru fiecare element de mai jos listare.
1) Scopul principal al companiei:
Cum va formulati un obiectiv care poate inspira?
Poți lega scopul întregii societăți la obiectivele angajaților individuali?
Poți vorbi despre obiectivele companiei, astfel încât acesta este disponibil, nu pierde sensul lor, și nu a fost prea vagă?
2) efort maxim:
Care sunt obiectivele pe care doriți să le trimiteți un subordonat?
Cum ar trebui să le introducă la urmașii dumneavoastră au originea credința că aceste obiective sunt demne de efort?
3) Spiritul de echipă:
De ce un singur angajat ar trebui să depună eforturi pentru succesul echipei?
Cum ai motiva angajații?
Ceea ce dă un rol subordonat în munca în echipă?
4) O parte din ceva important:
Cum vă creați un sentiment pe care îl tot (inclusiv tu personal), se pregătesc pentru punerea în aplicare a ceva foarte important?
5) obiective realizabile:
Cum va inspira încrederea oamenilor în valori atribuite posibilitatea de a respecta pentru ei?
Cum veți menține întotdeauna încrederea subordonaților în valorile stabilite pentru posibilitatea obținerii ei?
6) Necesitatea și urgența modificărilor:
Cum vă transmite oamenilor un sentiment de urgență?
Cum vă explicați amenințarea subordonată concurenței?
Cum devii un sclav pentru a descrie consecințele întârziere și lipsa de acțiune în ceea ce privește schimbările necesare?
Prin răspunde la aceste întrebări, te va face ceva de genul un scenariu corporative, prezentarea de idei pentru subordonați.
Există patru tipuri de manageri diferă în relația lor cu îndeplinirea funcțiilor lor oficiale și în funcție de faptul dacă se împărtășesc valorile companiei.
Primul tip - este managerii care excelează în activitatea lor profesională, acestea sunt încurajate și se deplasează în sus pe scara ierarhică. Acestea sunt managerii care împărtășesc financiar, politic, de afaceri, și alte valori ale companiei și pe deplin, în calitatea corectă și la momentul potrivit pentru a îndeplini toate sarcinile de lucru.
Al doilea tip - nu este un caz foarte frumos, dar, așa cum au fost operabil. Managerii îndeplinesc toate angajamentele impuse de condițiile, dar nu împărtășesc valorile companiei. În acest caz, este posibil să se efectueze traininguri și seminarii menite „insuflarea“ manageri de ideologie corporative. Ridicați statutul unui angajat, pentru a efectua necesare pentru a ridica moralul evenimentului
Al treilea tip - managerii nu își îndeplinesc obligațiile în general sau parțial, dar sprijină pe deplin ideile și valorile companiei. Astfel de manageri nu este necesar să se respingă imediat. Ei trebuie să se acorde o șansă. Poate că au nevoie doar de a schimba poziția sau a personalului, iar restul, uneori, banal pentru câteva săptămâni și vin înapoi cu o vigoare reînnoită.
Al patrulea tip. Cu manageri în legătură cu acesta, pentru a lucra cel mai greu. Acești lideri îndeplinesc obligațiile, și atinge obiectivele de performanță, dar nu împărtășesc valorile. Aceste persoane sunt forțate pentru a forța oamenii să lucreze mai degrabă decât să-i inspire: autocraților, politicieni, tirani. Anterior, detalii cum ar fi confortul atenția personalului nu special atras, deoarece rezultatul este planificat, dar acum cultura de afaceri sa schimbat și acești oameni mai bine și mai rapid la foc.
Ai nevoie să te uiți în jur și să înțeleagă ce tip de oameni sunt marea majoritate a echipei tale. Acest lucru este necesar pentru a înțelege la oricare dintre ele poate fi de așteptat într-o situație dată. În acest caz, spunând că „Fii mulțumit cu ceea ce ai“ nu este relevant, deoarece unii angajați pur și simplu nu pot lucra, iar pe de altă parte poate lucra, dar rezultatul, în acest caz, va fi foarte ușoară.
Compatibilitatea tipului de locuri de muncă, valorile companiei si personalitatea managerului este foarte, foarte important pentru atingerea obiectivelor companiei. Nu este întotdeauna managerul care nu funcționează în mod corespunzător atribuțiile lor „inutile“ de specialitate. Poate că el a folosit pur și simplu pentru a lucra într-un mod diferit, sau el nu a fost impresionat de valorile companiei. Dar, în orice caz, aveți un pic pentru a încerca să ajute angajatul să poarte o conversație cu el, seminarii, sesiuni de instruire, oferite pentru a schimba pozițiile de pe alternativă, pentru a alege un nou departament sau o echipă, și așa mai departe. În cazul în care managerul nu este afectat și cu încăpățânare standuri pe cont propriu, atunci o astfel de persoană ar trebui să renunțe în activitatea viitoare.
Luați în considerare exemplul din acest subiect.
Obiect - o companie de caritate a carei principala activitate este „schimbul“ de studenți între diferite țări. Elevii care părăsesc țara selectată pentru ceva timp și acolo, împreună cu curriculum-ul standard, a studiat cultura țării, du-te în excursii și îmbunătățirea cunoștințelor unei limbi străine. Părinții plătesc o sumă mică pentru a trimite copiii lor în străinătate, dar banii au mers la unitatea de studenți străini în țara noastră. Prin urmare, organizația este considerată a fi o fundatie de caritate.
În această companie a demisionat în mod neașteptat CEO și în situația critică actuală a fost angajat angajat care a deținut anterior o poziție într-una din ministere, și aproape toată viața sa specializat în relațiile internaționale. Datorită faptului că timpul nu a fost deosebit pe poziția candidatului care nu au fost supuse unui test serios. Și, după cum se pare, în cazul în care un om atât de mult timp a fost un astfel de loc de muncă dificilă, el trebuie să facă față cu post. Este că are nevoie pentru a strânge competențe lingvistice.
Cu toate acestea, în timp, a devenit clar că specialistul va lucra cu acest lucru este discutabil. Și pentru a fi precis, directorul executiv nu este potrivit pentru a fi utilizat în cadrul organizației. Angajatul a fost cinstit, comod, executiv, dar numai în cazurile în care decizia o întrebare sau problemă a fost evidentă. Deoarece noul CEO anterior a fost un ofițer, stilul său funcționează bine văzute obiceiul caracteristic de funcționari publici să nu introducă orice inovații și nu prezintă nici inițiativă. Prin urmare, problemele care necesită cel puțin un minim de soluții creative, a rămas nerezolvată pentru o lungă perioadă de timp, în cazul în care nu a soluționat, și nu a pus-o parte pentru o perioadă nedeterminată. Partenerii străini pentru săptămâni sau chiar luni, nu a mai putut aștepta răspunsurile la întrebările lor, iar imaginea companiei a fost în continuă deteriorare.
În cele din urmă, compania a ajuns la decizia de concediere a salariatului. Pentru a nu strica reputația omului și nu „decora“ CV-ul său cu „Concediat din cauza nepotrivirii cu poziția de“ conducere a invitat directorul executiv să scrie o scrisoare de demisie pe cont propriu. Cu toate acestea, ofițerul a refuzat să scrie o declarație. El cu adevărat nu a înțeles de ce a fost concediat pentru că a lucrat în cadrul Ministerului asa. Nu a fost un proces dificil, o conversație lungă și serioasă, cu un membru al personalului și numai după toate acestea, el a dat seama că el nu mai putea lucra în cadrul companiei, și a prezentat o scrisoare de demisie.
Angajatul realizat încă incompatibilitatea efectuării abordării sale de a lucra cu exigente activitatea de căutare manager de companie creativă, foarte neobișnuit.
Pentru a preveni astfel de erori în selecția de oameni trebuie să învețe să le evalueze în ceea ce privește compatibilitatea ideologiei și valorile unei anumite societăți și o anumită ideologie și valorile individului.
Alte calități indispensabile ale unui lider este abilitatea de a ilustra ideile lor povești originale și interesante. Această capacitate este importantă deoarece ea a marcat în conceptul de culori luminoase, care este amintit foarte bine și persoana care a prezentat povestea s-ar gândi la asta și în cele din urmă să ia ideea inerente în povestea din interiorul ca si a lui.
Exemple de astfel de povești:
Exemplul numărul 1: „Puteți controla propriul destin“ - un sentiment de poveste a fost pusa in manageri de top din marile companii internaționale de tehnologie de calculator într-un articol de revistă. top manager a spus că atunci când a fost informat că a fost diagnosticat cu cancer de prostata, el nu a renunțat. Adunate în jurul lui o mulțime de profesioniști de la medici in curs de experți în manipulare, el a ascultat opiniile fiecare, și apoi sintetizate toate informațiile și a dezvoltat propriul său plan de combatere a bolii. Ca urmare, o boală fatală incurabilă a fost învinsă. Puteți controla propriul destin!
Exemplul № 2. «orice problemă este rezolvată. Nu te teme de risc, și îndrăzneală merge la o întâlnire noul plan „- această idee a fost stabilită în managerul grafic al uneia dintre cele mai mari companii de prelucrare a lemnului din lume. Actualul șef al unei companii mari, ca un copil, după război sa dovedit a fi cu mama sa într-o țară străină, fără nici un mijloc de trai. Este această perioadă dificilă de viață a plasat în el dorința de a depăși orice probleme și pentru a obține o mai mare și o mai mare succes. După ce a experimentat o astfel de perioadă stresantă, el nu a fost frică de orice dificultăți și obstacole, el nu se teme de risc, cu curaj merge în luptă cu concurenții.
Astfel, vedem că este important nu numai pentru a fi transmis un punct de vedere, dar, de asemenea, să știe cum să-l transmită către subordonații lor. Aici putem spune că teoria punctului de vedere transmis rezonează cu teoria percepției autorităților de management propus un clasic Chester Barnard. Sensul de bază al puterii percepute a teoriei este că autoritatea nu este generată de conducere, și delegate în jos prin ierarhie și sunt formate pe baza percepției sale a individului. Puterea de eficiență închisă în supunere față de ea, este determinată în mare măsură de modul în care subordonații să înțeleagă ideologia și de conducere motivația, cât de bine slave poate urma instrucțiunile pe care le consideră ordinea necesară pentru a atinge obiectivul principal al întregii societăți, precum și modul în care comenzile sunt plasate în sistemul individual de valori subordonate specifice. Ghidat de conceptele și principiile Barnard, puteți formula mai bine ideologia sa, să adere-l la ideologia societății în ansamblu și la valorile subordonaților lor, și să aducă toți subordonații lor, astfel încât acestea să nu înțeleg numai, dar, de asemenea, a luat ideile tale.