Gradarea ca metodă modernă de motivare a personalului

Gradarea ca metodă modernă
motivarea personalului

NY Bayer, LV Sviridov

managementul resurselor umane în economia românească de azi în organizații devine una dintre cele mai importante domenii de dezvoltare a acestora. În noile condiții persistă sarcini de administrare de personal standard dar stilul de management al resurselor umane trebuie să respecte acum cu organizația însăși conceptul de management strategic.

Dezvoltarea economiei românești a marcat începutul schimbărilor în managementul resurselor umane, sistemele de compensare, evaluarea performanțelor forței de muncă a angajaților și a calificărilor acestora. Economia românească, există o combinație a unui număr mare de întreprinderi de stat, proprietate a întreprinderilor mari în cazul în care tehnologia de management bazat pe principiile stabilite în perioada sovietică întreprinderile de stat, precum și dezvoltarea masivă a întreprinderilor mici și mijlocii. La nivelul actual al concurenței pentru întreprindere „pentru un loc sub soare“, rolul resurselor umane ca fiind unul dintre factorii cheie de succes, care afectează în mod direct realizarea obiectivelor strategice ale organizației. În acest sens, în prim-planul managementului resurselor umane sunt probleme de motivare a personalului și, în special, stimulente financiare pentru angajați.

Organizațiile de gestionare a trebuit să abordeze multe probleme legate de realizarea obiectivelor strategice. Ghid companii problemele în cauză legate de păstrarea și atragerea angajaților, creșterea eficienței personalului. Una dintre principalele modalități de rezolvare a acestor probleme este de a construi un sistem eficient de motivare și salarizare a personalului. Programul de compensare în companii mari - un sistem complex de distribuire a fondurilor. Astăzi, cele mai multe dintre cele mai importante companii românești implicate în dezvoltarea unor sisteme mai bune de motivare financiară a personalului, pentru a îmbunătăți sistemul de compensare pentru a construi un sistem eficient de implementare a obiectivelor organizației.

În ciuda studiului destul de mare de probleme de motivare materială a personalului din România, problema de estimare a pozițiilor în cadrul organizațiilor de astăzi pe deplin, nu numai că persistă, dar nu a fost studiată. O clasificare - o metodă modernă utilizată în cele mai importante companii occidentale, care îmbunătățește eficiența sistemului de motivare și să-l ușor de înțeles și transparent pentru angajați.

Ca și în condițiile actuale de a alege calea corectă pentru dezvoltarea sistemului de motivare a personalului și a sistemului de compensare competent? La urma urmei, există mai multe metode de a crea un management eficient al resurselor umane. Fiecare metodă are propriile caracteristici. Cum de a alege o metodă care va fi eficientă pentru organizația dumneavoastră?

CERCETARE și teoria
Sistemul de clasificare

sisteme de notare ca element de
motivarea personalului

În stadiul actual de dezvoltare a concurenței pe piața sa mutat din zona de produse, servicii și tehnologii în domeniul managementului resurselor umane. Sistemul de remunerare se bazează pe o evaluare a complexității lucrării, permite angajaților să înțeleagă exact ce activitățile lor aduc rezultatele dorite pentru organizație, creează aparența de perspective de promovare și generează un sentiment de corectitudine plata lor. Acesta motivează angajații la muncă mai mare productivitate. Datorită faptului că, în organizațiile comerciale din Romania, parametrii de remunerare sunt stabilite în mod independent, pentru mai mult de 15 de ani, problema estimării complexității lucrării nu pierde relevanța și îngrijirea ei de aproape toți angajații. Acum, lupta nu este numai talent, ci și pentru profesioniștii care sunt gata să facă doar treaba bine. Ce instrumente de management permit companiei să atragă și să păstreze personalul? Un astfel de instrument este clasificarea.

Printre definițiile de clasificare pot fi identificate după cum urmează: „- („, clasificarea și așa mai departe să ducă organizarea de standardizare în greutate definiție a)“Clasificarea o grupare de poziții pe anumite motive“ 1.

Standard folosit vă permite să construiască o ierarhie a pozițiilor, în funcție de valoarea lor de afaceri și de a dezvolta un sistem adecvat de remunerare sau, mai precis, remunerația de bază, care primesc angajații pentru îndeplinirea îndatoririlor oficiale la un nivel „normal“.

Numai o combinație a acestor HR instrumente pentru a gestiona în mod eficient resursele umane ale companiei: de a evalua în mod obiectiv și corect activitatea tuturor profesioniștilor și păstrează cel mai bine.

Tot mai multe companii înțeleg că notare - nu doar un moft, ci un instrument necesar de personal de planificare și management al costurilor de organizare.

Este foarte dificil de a găsi o metodă universală de plată, care să țină cont de interesele angajatorului și angajatului. Compania încearcă întotdeauna să plătească în funcție de obiectivele lor, ci doar suficient, astfel încât angajatul nu lasă, iar acesta din urmă, la rândul său, își propune să obțină cât mai mult posibil. Acest sistem de clasificare vă permite să „link-ul“ pay și logica de afaceri, precum și dezlege nodul problemelor legate de personal motivare.

În primul rând, acest sistem este potrivit pentru întreprinderile mari și mijlocii, pentru că, spre deosebire de dezvoltarea carierei pe verticală, vă permite să construiască o carieră pe orizontală în cadrul nivelului lor. De exemplu, creșterea calificărilor lucrătorilor, educația va afecta nivelul de plată, deoarece greutatea va crește factorul de cunoaștere și creșterea salarială, în ciuda faptului că angajatul va rămâne la postul său. În plus față de întreprinderile mari, există mai multe poziții, care creează o mulțime de probleme. Prin urmare, sistemele utilizate anterior, salariile care determină în mod oficial a apela posturi, pentru a le plasa într-un fel într-o ierarhie pe verticală. Această problemă este rezolvată de sistem de clasificare.

Sistemul de notare a venit la noi din Statele Unite ale Americii, în cazul în care la începutul anilor '60. secolului XX. Edward N. Hay a dezvoltat o metodologie pentru a evalua pozițiile diferitelor profiluri profesionale pe baza unor criterii universale. De atunci, sistemul de clasificare sa impus cu succes în Occident, iar astăzi este considerată cea mai bună bază pentru un sistem de salarizare transparent și controlat.

Cu toate acestea, punerea în aplicare experiență sistem de clasificare a arătat în companii și punctele slabe ale sistemului românesc. Standard - destul de greoaie și proceduri care necesită, de asemenea, utilizarea unor consultanți externi consumatoare de timp. Gradare efectuate in-house, de multe ori suferă de subiectivism: nu evaluate ca poziții de mult ca ocupând oamenii lor, și de a face matricea de grad este transformat în pozitional „șah“, în cazul în care fiecare lider încearcă să „knock out“ pentru el și unitatea sa mai mare Grady.

Standard folosit permite construirea sistemului de remunerare, transparente și echitabile pentru toți. Dar, indiferent cât de ascuțite sau a avut lipsa de personal, indiferent de cât de mult se spune despre faptul că toți angajații - cheia acționează principiul Pareto este coloana vertebrală a oamenilor, critică în termeni de afaceri a companiei, coloana vertebrală a care „ține trupul și spiritul“ al organizației.