Evaluarea și certificarea personalului

Conceptele de evaluare și certificare a personalului sunt adesea confundate. Pentru specialistul HR este foarte important să fie în măsură să distingă o opinie - una dintre cele mai importante instrumente pentru a lucra cu personalul - de evaluare. La urma urmei, acesta din urmă este o procedură strict reglementată de legislația muncii formalizate.

Esența certificării constă în faptul că societatea determină măsura în care angajatul stabilit cerințele de locuri de muncă. Toate acestea formează baza contractului de muncă și sunt înregistrate în fișa postului, și, în unele cazuri, și în programul de calificare de manageri, profesioniști și alți angajați, precum și directoarele tarifare de calificare de către industrie. Procedurile de certificare a personalului sunt stabilite prin legi ambele subiecte federale și RF.

Dar evaluarea personalului este de a determina nivelul de calificare a cunoștințelor, competențelor și a indicatorilor de performanță. Evaluarea permite corelarea manager de așteptări și angajat reciproc, pentru a dezvolta un plan de dezvoltare a angajatului și l-au pus la noi provocări. Este posibil să se evalueze conformitatea pozițiilor executive ocupate de el și să identifice abaterile de la indicatorii de orientare dorite.

Ai cerut evaluarea și certificarea?

În unele industrii, cum ar fi educația, sectorul public sau la locul de muncă, care efectuează evaluarea performanțelor profesionale necesare. Dar pentru majoritatea certificării sectorului privat - este voluntară, și este inițiată de către conducerea. În acest caz, astfel de activități necesită documente administrative oficiale. În ceea ce privește evaluarea personalului, este ceva pur si simplu nu este obligatorie nici pentru companii sau industrii și a efectuat la cererea capului.

Atestare - un proces mai formal decât estimarea personalului. La întreprinderile pentru care certificarea nu este impusă prin lege, este, în general, realizată în reorganizarea structurii, dacă este necesar, determinarea și abilitățile angajaților, schimbarea sistemului de salarizare.

Crearea unui sistem de evaluare în compania are nevoie pentru a rezolva alte probleme, cum ar fi evaluarea performanțelor personalului, monitorizarea obiectivelor de performanță.

În cazul în care atestarea este posibilă numai pe un plan prestabilit aprobat (de exemplu, o dată pe an sau o dată la cinci ani), procesul de evaluare a angajaților poate fi efectuată cel puțin în fiecare zi, în conformitate cu obiectivele actuale ale companiei.

aveți nevoie pentru a pune în aplicare un „regulament privind certificarea“ în proiectarea procedurii de certificare. Potrivit acestuia, compania ar trebui să fie stabilit Comisia de certificare, care ia decizii cu privire la rezultatele certificării. Mai mult, este opinia acestui comitet va fi baza pentru concedierea unui angajat pe motive de „poziție nerespectare sau de locuri de muncă din cauza calificării insuficiente, a confirmat rezultatele certificării“ (pag. 3 al art. 81 din LC RF). Comisia de atestare, ar trebui să fie un organism permanent - este o cerință legală.

În plus față de compoziția și ordinea de creare a comisiei în regulament trebuie să specifice:

- procedurii, termenii și formele de certificare;

- Criterii de evaluare a personalului;

- tipuri de decizii luate ca urmare a certificării, precum și procedura de adoptare a acestora;

- alte dispoziții să se adreseze angajatorului.

Pentru introducerea sistemului de evaluare a creat compania „privind evaluarea personalului situației“, sau orice alt document de reglementare care scopurile și obiectivele, procedurile sau etapele de evaluare a personalului prescris. În acest caz, pentru evaluarea nu este necesar să se înregistreze o comisie permanentă. La urma urmei, acesta va fi format în funcție de obiectivele fiecărei evaluări specifice.

Personalul Anterior, societatea nu a fost evaluată, mai ales, reacția personalului la această inovație va fi negativ. Prin urmare, cel mai important lucru în acest caz - să se pregătească în mod corespunzător implementarea sistemului de evaluare a solului - este o lucrare lungă și serioasă. Este important să-i spuneți în prealabil tuturor angajaților cu privire la modul în care va fi evaluat. managementul și personalul său ofițerii companiei trebuie să participe la explicații de evaluare a personalului.

Nu este întotdeauna estimarea de personal are unele represiv. Cel mai adesea este realizată pentru formarea rezervei de personal, sau pentru a determina nevoia de formare a personalului. În cazul în care societatea nu vede necesitatea de a evalua, în orice caz, nu trebuie să-l petreacă doar pentru ca „asa este acceptat.“ Nu puteți utiliza o evaluare a personalului și ca instrument pentru concedierea angajaților. Cu atât mai mult, deoarece, din punct de vedere juridic, este foarte dificil să pună în aplicare. La urma urmei, chiar dacă putem concedia un angajat oficial la evaluarea, concedierea poate fi contestată în instanță, care este probabil să apară pe partea lucrătorului.

În plus, nu se poate „amesteca“ astfel de concepte diferite ca evaluarea și evaluarea eficienței acestuia personalului. Prima procedură este de a estima calificările și competențele persoanei, mai degrabă decât calitatea muncii sale. Pentru al doilea caz există o practică de a introduce un sistem de indicatori cheie de performanță - KPI (Key Performance Indicators).

Evaluarea personalului în practică

În companiile în care există un grad pentru fiecare scară de grade, angajații sunt capabili să îmbunătățească în mod continuu abilitățile și, în consecință, o creștere de carieră. Pentru a determina evaluarea de calificare și performanța angajaților se face pe baza cărora administratorul poate decide să crească angajatului. Evaluarea juridică nu este eficientă și, în contrast cu evaluarea, nu vizează numai definirea formală a nivelului de calificare, dar, de asemenea, pe creșterea și dezvoltarea profesională a personalului.

Societatea poate prevedea că, la sfârșitul perioadei de probă salariatul efectua o întâlnire introductivă. Aceasta explică în mod clar toate criteriile și indicatorii de performanță, care vor continua să se refere evaluarea personală stabilită pentru poziții de normă. După această evaluare poate fi efectuată în fiecare an (trimestrial). Evaluarea poate fi efectuată la cererea administratorului sau a angajatului. Mai ales dacă aveți de gând să schimbați locul de muncă. De exemplu, atunci când sunt transferate la un nou serviciu pentru clienți sau, dacă este necesar, să fie un mentor pentru un profesionist novice.

Procedura efectivă de pregătire pentru evaluarea s-ar putea arata. Angajat de auto-evalua ei înșiși în funcție de anumite criterii, împărțite în două secțiuni: „Abilități de calificare“ și „competență“. Capul său să aplice estimările lor (sub formă de puncte). După compararea acestor estimări determinate de gradul (poziție), pentru care, în consecință, este angajat adecvat. Pe baza acestor cifre, o parte șef al planului de dezvoltare în continuare pentru angajat, ținând cont de punctele forte și punctele slabe părți profesionale.

Pentru a plasa un link către: