Evaluarea și certificarea a ceea ce este diferența

program de reconversie profesională "Managementul Resurselor Umane (Standard Professional)"
Desigur, partea distanță de perfecționare a ofițerilor personalului Uniunii Naționale și Institutul de Tehnologie din Moscova (Universitatea Tehnică), în conformitate cu cerințele standardului profesional „un personal de specialitate de management.“ Stat Diplomă Universitatea de Stat de formare ucenicie și certificare a Uniunii Naționale de Resurse Umane.

Întrebări frecvente
REGULI
Căutare în forumuri
înregistrare
profil
Autentificare Mesaje private
Chat (Acum chat 0)

Evaluarea și certificarea: care este diferența.

Bine ai venit! Sunt un newbie pe forum, dar imi place aici, deoarece este o invenție mare. Va multumesc tuturor. Am pe unele domenii au scris entuziasmul lor.
Abilitati de întrebare cu privire la moda astazi si a cerut „evaluarea și certificarea personalului.“ Nu pot să înțeleg ce diferența este între ele. Slujba de scriere este aproape într-un singur cuvânt. În interenete întâlnit opisanre metoda 360 ca o evaluare a personalului opțiune, forum citește opinia că această evaluare. Formulați, vă rugăm să clar diferența.

Certificarea - una din formele (spsobov, metode) evaluarea personalului

Evaluarea personalului poate urmări 15 obiective diferite. Certificarea - doar una dintre ele.

Aș spune, bazat pe ceea ce am citit, că nici o declarație clară nu poate oferi. Certificarea poate fi o evaluare instrument de evaluare în mod similar ca - element de evaluare. Schimbul de documente în sus „lectură interesantă,“ este o carte foarte accesibilă pe limba Borisova „Calificarea și certificarea.“ Vă recomandăm.

Certify nu poate fi evaluată ...

Odată ce a avut loc în timpul „creativitatea fără margini“ și acumularea primitivă a capitalului, și apoi - în timpul formalizarea și punerea în aplicare a elementelor de management regulat, eficiența devine centrul atenției conducerii companiei - eficiența gestionării, a investițiilor, lucrătorii de producție. Este aici că există o problemă de evaluare a performanțelor personalului.
Problema „cum să evalueze angajat?“ Este simplu la prima vedere. Complexitatea este, în primul rând, că va rămâne relevant în toate etapele ulterioare de dezvoltare, și, în al doilea rând, faptul că el a fost „leagă“ este urmat de un salariu, motivare, managementul și realizarea carierei adecvate.

Încercați să înțeleagă diferența dintre evaluarea personalului de certificare, și care sunt avantajele fiecăreia dintre aceste instrumente HR.

Prima diferență - titlu

Pentru a începe, încercați pentru a dilua conceptul de „evaluare“ și „certificare“.

Evaluarea - activitate regulată de evaluare formală a unui lucrător în conformitate cu criteriile stabilite de performanță de conformitate în acest loc de muncă pentru o anumită perioadă de timp. Reglementate de actele normative locale ale Companiei (Regulamentul privind evaluarea periodică a personalului).

Atestare - Procedura de evaluare, care este guvernată de reglementările federale și Codul Muncii.

După cum putem vedea, evaluare și certificare sunt reglementate, respectiv, reglementările locale și federale. Acesta determină, de asemenea, scopul și regulile procedurii, iar cercul de angajați implicați în ea.

Cadrul de reglementare pentru certificarea
Poziția 1 privind procedura de certificare a manageri, ingineri și tehnicieni și alți specialiști ai întreprinderilor și organizațiilor din industrie, construcții, agricultură, transport și comunicații (cu roșu. Pe 10/22/79) (astfel cum a fost modificat pe 11/14/86) Decretul a URSS din SCCT 05.10.73 N 470 Rezoluția Comitetului de stat al URSS din 05.10.73 N 267

2.Polozhenie procedurii de certificare a manageriale, științifice, de inginerie și personalul tehnic și specialiști ai instituțiilor de cercetare, inginerie, tehnologie, proiectare, cercetare și alte organizații științifice. Decretul URSS SCCT din 02/17/86 numărul 38

3. Regulamentul privind procedura de certificare a manageri, ingineri și tehnicieni și alți specialiști din întreprinderi și organizații comerciale de stat. O scrisoare din partea Ministerului Comerțului din numărul RSFSR 07/07/81 0213.

Toate aceste documente sunt în prezent operează pe teritoriul România.

Cadrul de reglementare pentru evaluarea:

1. Statutul personalului întreprinderii.

2. Prevederi pentru evaluarea periodică a personalului companiei.

A doua diferență - țintă

Scopul certificării, în conformitate cu documentele din perioada sovietică este de a identifica poziția de specialitate de conformitate. Opțiuni, după cum știți, sunt trei:

Astfel, certificarea este exclusiv scop administrativ.

Scopul evaluării este de a realiza un control. Conceptul de control de bază este realizări avansuri ciclu, care constă din trei etape (Figura 1).

Figura 1. Ciclul de realizări

Ideea din spatele acestui concept este faptul că angajații atinge depinde de relația dintre capacitățile individuale și motivația - este mai mult axat pe „factorul uman“.

Scopul final al evaluării ar trebui să fie în primul rând realizările de management, calificări și, prin intermediul lor, salariile, dar nu și invers.

Tabelul 1. Obiectivele de evaluare procedure.

(Caracteristica de certificare)
realizările de management

(Caracteristic pentru estimarea sau assessmenta)

Corespunzător - nu Acc. postul său
Feedback-ul de preparare

Modificări ale salariilor
Identificarea potențialului

Modificarea sistemului de recompense
informare

Planurile de ajustare, conduită

Evaluarea (măsurarea) a activităților din trecut

Evaluarea realizare

planificarea resurselor umane, dezvoltarea carierei, formare, planificare

A treia diferență - terminologică

După ce ați numit proceduri diacronia în compania termenul „certificare“, va fi inclus automat în acțiunea de mai sus „regulamentul ...“, cu toate consecințele care decurg din aceasta. Din punct de vedere legal, mai corect este termenul de „evaluare“ sau termeni în limba engleză ... Dacă credeți în angajații lor și că nici unul dintre ei nu va contesta rezultatele evaluării / evaluare în instanța de judecată, atunci nu contează care dintre termenii sugerați pe care o alegeți. În orice caz, terminologică corectitudinea de ajutor pentru a evita problemele în instanță.

• Evaluarea performanței / Evaluarea performanței - evaluarea

• Evaluarea performanțelor - evaluarea realizărilor

• Evaluarea - evaluarea calităților individuale.

• Evaluarea-centru - o evaluare completă, care include cel puțin trei faze:

• Testarea psihologică completă (sferă cognitivă, în special de gândire, caracteristici de comunicare, tehnici proiective);

• studiu situationala-comportamentală constă într-o serie de teste situationale-comportamentale (SPT);

Spre deosebire de al patrulea - conexiunea cu plata si compensarea

În cazul în care compania intenționează să administreze realizările angajaților săi, în forma cea mai generală de evaluare poate fi considerată ca o sesiune de feedback între manageri și subordonați, în cazul în care părțile se consultă reciproc și să ia o decizie reciprocă sau un plan de acțiune care vizează îmbunătățirea eficienței operaționale. De aceea, această paradigmă nu este recomandat pentru a discuta în mod direct salariile, pentru a ridica această problemă în prim-planul. În cazul în care legătura dintre salarizare și evaluare se face mecanic, atenția tuturor participanților va fi axat pe scoruri specifice. Aceasta este, în primul rând, reduce evaluarea veridicitate și deschiderea participanților, și pe de altă parte, duce departe de principalele obiective ale sistemului de evaluare / evaluare. Experiența arată că angajații în acest caz, tind să subestimeze nivelul de realizări așteptate, care sunt garantate pentru a ajunge la împlinirea lor.

Puțini dintre personalul îndrăznesc să discute în mod activ realizările și problemele lor, în cazul în care există temerea că rezultatele interviului pot reduce salariile.

Spre deosebire de a cincea - cercul specialiștilor implicați

Cele de mai sus-menționate „Regulamentul privind procedura de certificare ...“ 1979 conține o listă exhaustivă de posturi de manageri și specialiști, supuse certificării. Astfel de poziții ca merchandiser sau managerul de vânzări regionale acolo pur si simplu nu este. Strict vorbind, dacă sunteți un membru al personalului autorizat (să zicem, somelier sau managerul de conținut) nu este în conformitate cu această listă, apoi doar pe această bază, rezultatele pot fi atacate în instanța de judecată.

O evaluare bine pregătit și bine realizat se dezvoltă în mod egal și de angajat și supraveghetor.

Pentru marile organizații de cercetare și industriale, existente de mai mult de 20 de ani, mai acceptabil, este probabil să fie o versiune clasica a certificării. Companiile care operează pe piața vechi de noile condiții de piață mai mică de 10 ani, are un personal de 100-400 de oameni, preferă să dezvolte schema de evaluare proprie, bazată pe experiența generațiilor anterioare de abordare sluzhb.Vybor umane, obiectivele și caracteristicile sale depinde de nevoile organizației dumneavoastră.