Esența imputernicire, scopul și beneficiile - ordinea de delegare

Esența delegarea de competențe, obiecte și avantaje

Principiul de bază este principiul gestionării unei combinații optime de centralizare și descentralizare [3, pp. 324] să funcționeze. Problema de a combina centralizare și descentralizare în managementul - aceasta este o problemă de distribuție a puterilor în adoptarea unor soluții specifice la fiecare nivel al ierarhiei de management. Cea mai bună opțiune este considerată a fi o abordare care este deciziile referitoare la dezvoltarea politicilor centralizate - obiectivele și strategia companiei în ansamblu și descentralizate - deciziile referitoare la gestionarea operațională [4, p. 9].

Gradul de descentralizare determinat de întinderea puterii sau a drepturilor departamente de control de luare a deciziilor independente, adică există o delegare de autoritate.

Prin delegare, în sensul general, se înțelege transferul unei sarcini sau activitate subordonată din domeniul de aplicare al capului. Din punctul de vedere al afacerilor este accentul pe modul de a realiza punerea în aplicare mai eficientă a obiectivelor, folosind resursele umane [5, p. 421].

Delegația, deoarece termenul este utilizat în teoria controlului. Aceasta înseamnă că transferul de sarcini și competențe ale persoanei care își asumă responsabilitatea pentru punerea în aplicare a acestora.

Figura 1.1 - delegând goluri

Delegă este un mijloc prin care managementul alocă între angajați nenumărate sarcini care trebuie îndeplinite pentru atingerea obiectivelor organizației. În cazul în care sarcina esențială nu este delegată unei alte persoane, capul va fi obligat să-l efectueze el însuși. Aceasta, desigur, în multe cazuri, este pur și simplu imposibil, deoarece aptitudinile de timp și manageriale sunt limitate. Mai important este faptul că esența managementului este abilitatea de a „face treaba celuilalt.“ Prin urmare, în adevăratul sens al cuvântului, delegare este un act care transformă omul în cap.

Procesul de abilitare are loc în trei etape:

Etapa I - ordine angajaților sarcini specifice individuale;

Etapa II - furnizarea de competențe și resurse adecvate subordonatilor;

Etapa III - formularea pasivelor subordonate îndeplini sarcina încredințată lor [7].

Delegarea autorității are un număr de aspecte pozitive:

* Șef eliberat la locul de muncă de rutină și devine timp pentru a rezolva problemele creative;

* Delegarea autorității este o formă de dezvoltare a personalului și ajută pentru a maximiza utilizarea cunoștințelor și a experienței acestora;

* Delegarea este un mare stimulent pentru angajați, care încep să se simtă proprietarii domeniilor de activitate, încurajează inițiativa, învață să independență și pregătește pe oameni să se mute în poziții superioare [8, p. 51].

Delegând - tehnici de management eficiente, dar ar trebui să se efectueze în conformitate cu anumite principii:

1. să definească în mod clar nivelul de performanță și a acțiunilor necesare;

2. pentru a determina timpul rezultatelor raportului;

3. să informeze echipa, care este acoperită de o autoritate delegată;

4. să se asigure că subordonat informațiile necesare;

5. evaluează termeni, mai degrabă decât metodele pentru a obține rezultate;

6. delegat secvențial, mai degrabă decât să delege doar neinteresante sau varsare problemă;

7. oferă alegerea subordonată a sarcinilor delegate.

Delegația, în ciuda importanței sale fundamentale, este unul dintre conceptele cele mai neînțelese și utilizat în mod abuziv de management. Nu înțelege pe deplin nevoia de delegare și ceea ce este necesar pentru creșterea eficienței sale, mulți antreprenori genial au eșuat într-un moment în care compania lor devine mai mare. Doar pentru a se apropia de o înțelegere a modului în care să delege în mod eficient - trebuie să înțeleagă conceptele legate de responsabilitate și competențe organizatorice [2, p.101].

Delegația se bazează pe autoritatea și responsabilitatea.

Responsabilitatea - angajamentul de a angajatului de a îndeplini sarcinile care îi sunt delegate și să fie responsabil pentru soluționarea lor satisfăcătoare.

Având în vedere că responsabilitatea este un angajament pe care un angajat individual preia, atunci el nu poate delega sau subordonat acestuia. Angajatul, care este responsabil pentru rezolvarea oricărei probleme nu este obligat să-l îndeplinească în persoană, dar el va rămâne responsabil de satisfăcătoare închidere (nesatisfăcător).

În conformitate cu angajamentul, înțelegem ceea ce se așteaptă de la performanța individuală a cerințelor operaționale specifice, atunci când acesta ocupă o poziție în organizație. De fapt, individul intră într-un contract cu organizația pentru a îndeplini sarcinile postului în schimbul unei taxe. Responsabilitatea înseamnă că angajatul este responsabil pentru rezultatele sarcinii în fața celor care sunt delegați la el. Deoarece taxa este considerată a fi responsabilă pentru executarea corectă a sarcinii, șeful are dreptul de a solicita o explicație sau o corecție de lucru rău făcut.

Este important să realizăm că delegația se realizează numai în cazul adoptării puterilor.

În organizațiile mari, managerii rareori comunica cu angajații de la niveluri mai mici, care de fapt fac cele mai multe sarcini specifice. Cu toate acestea, ei sunt responsabili pentru afacerea companiei și angajații săi.

Volumul de responsabilitate - unul dintre motivele pentru care salariile mari ale managerilor, în special în ceea ce duce marile corporații.

Autoritatea - este instituționalizarea unui drept limitat de a utiliza resursele organizației și să ghideze eforturile angajaților săi în îndeplinirea sarcinilor delegate.

Puterile nu ar trebui să fie confundat cu puterea, care este definită ca fiind capacitatea reală de a acționa sau de capacitatea de a influența situația.

Permisiunile definesc ceea ce o persoană care deține o anumită poziție are dreptul de a face. Autoritatea stabilește că se poate face într-adevăr. Puteți avea puterea, fără autoritate.

Există patru variante de gradul de descentralizare:

* Delegare completă (subiect efectuează activitatea și este responsabil pentru aceasta la un nivel mai ridicat de control, șeful directe eliberat din munca);

* Delegația Constrâns (subordonat pentru a face treaba, dar responsabilitatea pentru rezultatul acesteia duce cu superiorul său direct);

* Zero delegat (subordonat pentru a face treaba, dar responsabilitatea pentru rezultatul acesteia poartă capul);

* Delegat vice-versa (sub rezerva primirii de muncă schimbă executarea ei pe cap) [6, p. 201].

Există trei etape de delegare de dezvoltare în structurile de guvernanță în întreprinderi.

Prima etapă se caracterizează prin reguli de generare de comandă decizii de management birocratic. Delegând menținut la nivelul zero, deciziile sunt luate într-o structură de control centralizat, raportare și evaluare detaliată.

A doua etapă introduce conceptul de „cooperare de management“, care vede problemele de pre-brainstorming, pentru a dezvolta soluții în cursul discuției, discutarea în comun a soluțiilor posibile, alocarea de sfere de activitate administrativă a serviciilor de management al personalului.

A treia etapă a delegației asociată cu apariția „o interdicție privind interferența de către superiorii“ concept. În cazul în care prima și a doua etapă sa bazat pe dreapta capului de orice nivel de control asupra tuturor structura inferioară, a treia etapă a domeniului de aplicare restrâns de orientare numai la nivel de subordonare imediată. Mai mult decât atât, pentru fiecare cap, zona de auto-control și responsabilitate.

sfere de control al parametrilor sunt: ​​zona (utilizate sau afectate), timpul (sprijină decizia de management pentru a răspunde situației), resurse financiare (aloca).

Această organizație de gestionare variantă presupune dreptul de a controla managerii de nivel inferior pentru a lua decizii și responsabilitățile lor. De fapt, managementul de vârf este axat pe crearea de condiții și inferioare - organizarea muncii.

Avantajele centralizare sunt de a îmbunătăți controlul și coordonarea, reducerea numărului de greșeli făcute de lideri cu experiență mai puțin, concentrarea resurselor pe direcții strategice.

Descentralizarea permite deciziile operaționale care vizează schimbarea activității în întreprinderi mari, decizii mai eficiente în detrimentul liderului bine informat în această chestiune (problema), pentru a stimula inițiativa șefii de departamente, pentru a intensifica procesul de a deveni manageri tineri [4, p. 59].