Doi la cârma cum să angajeze un director competent

Din experiența noastră, indiferent de segmentul lor, cele mai multe companii au o problemă cu angajarea unui personal de conducere în evaluarea calificărilor reale ale candidaților pentru funcții de execuție și conformitatea acestora cu cerințele. Indirect, acest lucru este indicat de studiul International Business School of Management MIT Sloan, potrivit căruia doar o treime din controlul salariilor organizează parametrii săi și competențe angajatorilor. manageri incompetente în poziții cheie - este, în general, una dintre cele mai puternice amenintari insidioase la afaceri. Intriga este că nu orice proprietar:

a) este conștient de această problemă;

b) este în măsură să răspundă în timp util la acesta;

c) este capabil să-l rezolve.

În primul rând, multe companii angajarea de personal de conducere este în mod tradițional un punct slab. În al doilea rând, dacă vorbim despre o companie cu un puternic HR-departament, capacitatea de a izola interpret a sute de candidați, caz în care cursul va proprietarul factorilor psihologici care nu sunt legate de un set de instrumente imparțial, și care au un impact negativ asupra procesului de recrutare.

Trebuie să fii pregătit pentru faptul că procesul de recrutare constă într-o serie de pași obligatorii și vă va lua o mulțime de timp. Ea a apărut chiar spunând caz: „Care este partea de sus, este parohia“ Mediocritatea este mulțumit cu rezultate mediocre în cazul în care liderul competent pentru a ajunge pentru mai multe. Prin urmare, îmbunătățirea sistemului de angajare a managerilor - directori, deputați, șefi de departamente - în beneficiul afacerii dvs., și este în valoare de petrecere a timpului.

Ne-am dezvoltat propria metodologie pentru angajarea CEO. Aceasta implică șase etape consecutive.

Etapa 1: Lucrări pregătitoare. În două etape.

În prima etapă trebuie să cap pentru a forma imaginea managerului „ideal“ de sus, care a angajat directorul următor ar trebui să se conformeze cât mai mult posibil. Primul lucru pe care trebuie să fie clar definite, și de ce vă va continua să „dans“: ai nevoie de un manager general sau executiv? Acesta este un popor fundamental diferite. General - o cifră mai independentă, executiv - persoana care va realiza dvs. „dorințe“, asistent în gestionarea operațională.

Apoi, trebuie să se determine în ce fel de sarcini implicate a angajat un specialist:

Pregătirea companiei pentru vânzare
Ieșire la un venit constant
Gestionarea crizelor
Accesul la piețele externe

Aceste provocări sunt fundamental diferite, și de către diferite persoane au nevoie de ele. există universalii, ci ca o regulă, o persoană este un profesionist toate la fel în orice zonă special.

În plus, întreprinderile în diferite etape au nevoie de diferite competențe ale managerilor. Cineva este „startapschikom“ - cunoaște și iubește pentru a rula cu zero noi întreprinderi, de a crea o bază. Cineva este dispus să gestioneze mare, a existat o afacere. Cineva va asigura dezvoltarea de noi piețe de desfacere și accesul la alte țări. Dar ei sunt diferiți oameni și competența relevantă. Se poate întâmpla ca CEO dumneavoastră se va schimba cu afacerea ta. Asta e în regulă, pentru că în aceste circumstanțe modificate, au nevoie de o altă persoană, cu o experiență diferită, competențe și în alte obiective.

225 (47%) - 40 000 ruble;
119 (25%) - 85 000 ruble;
76 (16%) - de la 130 000 ruble;
38 (7%) - de la 170 000 de ruble;
20 (5%) - de la 215 000 de ruble.

88% dintre companiile din Moscova oferă candidați pentru funcția de „director general al“ salarii la 00 150 de ruble.

Acum București. În capitala de nord a 121 de neocupare. Printre acestea:

66 (54%) - 50 000 ruble;
21 (17%) - 80 000 ruble;
15 (12%) - de la 110 000 de ruble;
11 (9%) - de la 140 000 de ruble;
8 (8%) - de la 170 000 de ruble.

92% din posturile vacante, cu un salariu de până la 150 000 de ruble.

Astfel, în a doua etapă a primul pas pe care trebuie să:

Prescrierea un birou funcțional și traduce în cifre - se dezvolta KPI.
Dezvoltarea adaptarea și punerea în funcțiune a sistemelor.
perioade de timp stabilite clar: o perioadă de timp, vor fi evaluate.
Pentru a găsi un echilibru între salarii, taxe de locuri de muncă și responsabilități.

De asemenea, este necesar să se dezvolte un sistem de stimulente. Nu toată lumea vrea bani, unii urmăresc alte obiective. Mai multe despre asta mai jos.

Pasul 2. Plasarea locurilor de muncă vacante prin diferite canale - pe cont propriu sau cu ajutorul agențiilor de recrutare.

Etapa 3. Procesare de răspuns

Acest pas poate fi asistent manager, sau au primit instrucțiuni adecvate HR-manager. Experiența noastră sugerează că un post vacant „directorul“ este una dintre cele mai populare - 1,5 mii răspunsurile la o poziție în mijloc, și fiecare dintre ele este dornic să împărtășească ceea ce a trăit și cât de mult el poate. Deci, tu doar fizic nu poate otsmotret acest flux singur.

testare eficientă și rapidă - cere candidatului o întrebare: „Viziunea ta din partea companiei?“. Aceasta este una dintre competențele pe care trebuie să dețină CEO. Unii dau un anumit „tăiat“ a companiei din exterior, se arată deja profesionalismul său. Ei nu vorbesc doar despre ceea ce poate, dar, de asemenea, arată în practică, efectuarea de companie de diagnosticare. Pune această întrebare în textul lucrării ca sarcină de testare și cere candidaților să ofere un răspuns în scrisoarea de însoțire. Ai salva o mulțime de timp și taie din partea oamenilor în absență. Desigur, scrisoarea de intenție în sine, precum și rezumatele, ar trebui, de asemenea, să fie explorate.

Primul este de a plăti o singură dată candidații cei mai activi care au venit personal la tine - factorul de decizie, bate cu toate obstacolele și persoanele menționate la postul vacant ca persoane de contact. Există foarte puține, dar ele sunt în valoare de văzut în fața celorlalți.

Pasul 4. Interviuri personale

Șeful selectează persoanele care au format cel mai relevant în prima etapă, imaginea „directorul ideal“, și atribuie întâlnire primară. Aceasta este următoarea etapă a abandonului școlar, astfel încât întâlnirea nu ar trebui să dureze mai mult de o oră. Și când reuniunea ar trebui să notifice imediat persoana spunând: „Tu și am o oră de timp pentru a vorbi.“ Astfel, da candidatul pentru a înțelege - acesta este cadrul în care trebuie să se potrivească. Funcționează CEO-ul - nu este doar incertitudine, ci, de asemenea, în limita de timp. Abilitatea de a lucra în astfel de condiții și să diagnosticați în cadrul reuniunii.

Etapa are două caracteristici care trebuie luate imediat în considerare:

Nu a fost selectat pe interviurile inițiale de mai mult de 20 de persoane. Când otsmotren 20 de oameni, crezi că zamylit, în legătură cu care oamenii își pierd individualitatea lor și de pornire se transformă într-o masă solidă de culoare gri.
Ia 4-5 interviuri pe zi și nu planifică în această zi de cazuri importante. De multe ori oamenii vin trivial, cu un caracter puternic, și vorbesc cu ei ore în șir - aceasta este o pierdere gravă de energie pentru angajator.

Astfel, veți petrece aproximativ o săptămână, timp pentru un interviu personal.

Etapa 5: Evaluare detaliată

Pe baza interviurilor cu caracter personal inregistrat 3-5 persoane cu care poți vorbi în detaliu. Acest pas este format din piese practice și informaționale. Partea practică - o întâlnire personală - ar trebui să traducă imediat din limbuție într-o direcție constructivă.

Bune practici - să invite candidatul companiei timp de 1-3 ore. Pentru un profesionist, care este suficient pentru a înțelege la un nivel superficial, ceea ce se întâmplă în cadrul companiei, cu care va trebui să se confrunte. Un bărbat vine și discuții cu oficialii cheie ai companiei. Să Alege pe cineva să vorbească și ce întrebări să întreb. Unul dintre acei oameni ar putea fi tu, astfel încât să fie pregătit pentru a oferi candidatului informațiilor. În ziua ușilor deschise, ofertant face un diagnostic și oferi clasificări: ceea ce el vede problema ca va face cu ei, că intenționează să facă în primul rând. Și personalul-cheie, care a vorbit un candidat, trebuie să ceri feedback-ul, astfel încât ceea ce reclamanta solicită din punct de vedere al informațiilor asupra 1-3 ore de muncă în cadrul companiei - acesta este un alt criteriu important.

Conform rezultatelor cincilea pas, vei înțelege cine vrei. Oamenii abandonează atunci când vizitați companie, deoarece acestea nu sunt în măsură să învețe din această resursă de date pentru diagnosticare si generala - este o persoană care știe cum să găsească resursele necesare și nu moare din cauza dificultăților. Cu toate acestea, dacă aveți nevoie de executiv, nu CEO, cerințele în acest sens pot fi atenuate.

Pasul 6: Introducere

În acest stadiu, există o singură persoană. Și aici este o chestiune de curaj pentru cap - trebuie doar să-l dea în mâinile toate puterile de management al companiei, sau incremental Inducerea. Aceasta depinde de natura depozitului, precum și riscurile care sunt posibile, în cazul în care persoana nu a funcționat.

Dacă ar fi introdus treptat, în acest caz, persoana care rulează prima dvs. „umbră“, colectează informații și sunt actualizate. Și puteți vedea cum totul inițiativă și este pregătită să ia, și este mulțumit de a fi al doilea.

Dacă sunteți un suporter de intrare rapidă - o mulțime de informații utile cu privire la acest subiect, a se vedea articolul „Cum se introduce un nou manager de top în loc de muncă timp de două săptămâni.“

De asemenea, este necesar pentru a urmări modul în care persoana efectuează actele la care face referire în ziua ușilor deschise în al 5-lea pas. Acest proces - căutarea generală - în sine pentru compania este foarte curios, deoarece este o oportunitate de a vă spun cu argumente pro și de a afla opinia lor despre problemele de afaceri. Este un bonus suplimentar și plăcut această procedură de recrutare.

De ce nu poate delega activitatea de director care desfășoară activități independente hru

Mulți manageri știu din experiență: eficacitatea managerilor de top, care sunt angajate în selectarea HR-departament, este mai mică decât atunci când alegerea angajat eychar de candidați, împreună cu capul. De ce se întâmplă acest lucru este descris în articolul „Director Resurse Umane: primul după șef.“ în care ne-am atins parțial la problema slăbiciunii departamentului de resurse umane.

De multe ori resursă foarte valoroasă pentru unele motive formale sunt eliminate, iar situația cu directorul general al oricăror atingeri pe care HR nu a dat valoare, poate juca un rol decisiv. De exemplu, aveți nevoie pentru a angaja un CEO. HR-manager ar trebui să poată:

a) pentru a evalua competența candidatului cu ajutorul unor unelte speciale;

b) identificarea candidaților potriviți de la sute de alții.

La etapa „b“ s-ar putea întâmpla eșua epic. Cele mai multe eycharov limitată la setul standard - rezumatele studiilor, interviu oral și chestionarul corporative. Prin urmare, managerul trebuie să fie implicată direct în recrutarea directorului.

Ce greșeli în alegerea candidatului va fi evitată prin utilizarea metodei noastre

Emoțiile inerente în orice afacere, și cu atât mai mare rata, mai puternic emoțiile. procesul de angajare nu este o excepție, iar rata de aici este foarte mare, pentru că la cârma afacerii dvs. poate fi o mediocritate. Metoda noastră permite să se evite o serie de greșeli care de multe ori apar în atragerea de directori:

Încetineală. Atunci când luarea deciziilor dificile o persoană este predispus la procrastinare. Există o zicală: „Mai bine în condiții de siguranță decât nedobdet“. Mulți proprietari cred că mult timp și se cântărește, și începe să acționeze numai atunci când afacerea lor a stagnat.
Credința în cele mai bune. După trecerea în revistă rezumatul, proprietarul uimit pur și simplu candidat „supranormală“. Ea îl face să locuiască în asigurarea binecuvântată că persoana pe care el a angajat în funcții de conducere, este mai competent decât el de fapt.
Substituirea de concepte. Proprietarul a impresionat natura activă a candidatului, și credința greșită că motivația și capacitatea de a acționa sunt interdependente, angajează o persoană într-o poziție de conducere. Cu toate acestea, chiar și managerul sverhmotivirovany va fi învins dacă ar fi dor de abilități.
Înclinația la judecata iminentă. Un exemplu comun: HR-manager de angajare bazat pe prima impresie. Ca urmare a un fel de absurditate este motivul respingerii într-adevăr un candidat potrivit.
refuzul moral de a încredința de afaceri. Proprietarul crede că este gata să-i dea, dar, de fapt - nu este, și nu își poate permite să-l recunosc. Ca urmare, managerul nu este dat autoritate. În acest caz, proprietarul ochii oamenilor vor da vina pentru tot, în timp ce un vin real, - de fapt proprietarul.

Metoda noastră propusă de căutare și revizuirea directorilor generali oferă rezultat final de calitate - angajarea unui manager competent, care este potrivit pentru utilizarea în compania dumneavoastră, prin însăși natura sa, echipa actuală, precum și caracteristicile personale în calitate de proprietar.

solicitați o ofertă

Prima consultare este liber, și nimic nu obliga. Vom răspunde la întrebările dumneavoastră, discuta despre situația dumneavoastră va determina volumul necesar și costul lucrărilor, oferă diverse opțiuni de cooperare, astfel încât să puteți alege cel mai convenabil pentru tine. Puteți selecta un anumit serviciu vă interesează, sau pur și simplu a rezerva o consultare - iar noi oferim opțiuni, în funcție de ce rezultat ai nevoie.

Pentru a rezerva o consultare, completați formularul de mai jos și faceți clic pe butonul Trimite - și expertul nostru vă va contacta în decurs de 4 ore pentru a conveni asupra ora exactă și locul de desfășurare.

Scrieți-ne - suntem bucuroși să chat!

Pur și simplu completați formularul de mai jos, iar personalul nostru vă va suna înapoi.

Întrebați expertul

Dacă aveți întrebări - nu ezitați să întrebați! Vom fi bucuroși să răspundă la orice întrebări referitoare la faptul dacă este vorba de lucrul cu noi, costul serviciilor noastre, experiența noastră și expertiza, sau ați dori să se consulte cu privire la orice probleme pe care le întâlniți.

Completați câmpurile din formular, faceți clic pe butonul Trimitere - și expertul nostru vă va contacta în scurt timp.