Cum de a salva pe salariu

Seminar Corporate „Sistemul de standarde profesionale: gata de utilizare“
Registrul a acceptat standardele profesionale, cadrul legal. Pregătirea organizației la utilizarea standardelor profesionale. Tehnologia umană, în funcție de introducerea unor standarde profesionale. personalului înregistrează cerințele de management în punerea în aplicare a condițiilor de standarde profesionale. Procedura pentru armonizarea categoriilor de posturi în cadrul companiei de standarde profesionale și calificări directoare, actualizarea fișelor de post. Recrutare. procedura de refuz la angajare. Schimbarea sistemului de remunerare. Ajustarea de personal. Procedura de confirmare a calificării. Îmbunătățirea calificării angajatului, în conformitate cu standardele profesionale. Organizarea instruirii angajaților în cazul unor standarde profesionale de neconformitate. Ordinea de transfer al salariatului la o altă poziție sau încetarea unui contract de muncă ca urmare a rezultatelor evaluării.

Astăzi, multe companii sunt interesate de reducerea costurilor de personal. În aceste condiții, unul dintre principalele obiecte de interes liderilor este salariile lucrătorilor. Este posibil pentru a salva pe salarii și în același timp, să respecte toate normele de drept?

Determinarea salariilor (remunerarea salariaților) este cuprinsă în articolul 129 din Codul muncii. Codul include conceptul de trei componente:

- remunerația pentru muncă, în funcție de calificările lucrătorului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile de muncă;

- compensare (prime și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la funcționarea normală la condițiile climatice speciale și în zonele afectate de contaminare radioactivă, precum și alte plăți de natură compensatorie);

- plăți de stimulare (sporuri și indemnizații de caracter stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulare).

Starea de remunerare - este una din mustul la încheierea contractului de muncă (articolul 57 din RF LC.). Acesta va fi supus direcția nu numai mărimea tarifului sau salariu (salariu), dar și alte componente ale salariilor: bonusuri, indemnizații și bonusuri.

Are dreptul angajatorului de a modifica aceste condiții dependente în mod unilateral cu privire la modul în care sunt formulate în contractul de muncă și în legi (de exemplu, dispoziții privind remunerarea, Regulamentul privind bonusurile).

Orice modificare a anumitor condiții de către părți a contractului de muncă este permisă, ca regulă generală, prin acordul părților contractului 1. Cu toate acestea, unii experți recomanda să informeze angajații cu privire la modificările de cel puțin două luni, dar kodeksRumyniyane Muncii conține instrucțiuni speciale în ceea ce privește perioadele de preaviz în astfel de cazuri.

Multe companii folosesc buletinul informativ prin e-mail cu solicitarea de a angajaților, la un anumit interval de timp pentru a merge la personalul de serviciu și să semneze un acord adițional la contractul de muncă.

În unele cazuri, nu doar scad, iar modificarea structurii salariale, cum ar fi respingerea unui sistem de salarizare bazat pe timp și trecerea la un timp bonus. În cazul în care lucrătorii sunt de acord cu astfel de modificări, poate fi o opțiune pentru angajator.

schimbarea de muncă kodeksRumyniyadopuskaet în condițiile contractului de muncă 2 (inclusiv termeni de remunerare) unilateral - la inițiativa angajatorului. Dar se poate face numai în anumite circumstanțe, astfel cum este prevăzut în art. 74 LC RF:

1) modificarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției etc.) .;

2) incapacitatea de a menține anumite condiții de către părți a contractului de muncă pentru motive legate de astfel de modificări;

3) o legătură cauzală între aceste două condiții.

Pentru a reduce salariile fără acordul lucrătorului, în absența toate aceste trei condiții este plină de probleme pentru angajator. În cazul în care apare un litigiu, este necesar să se demonstreze nu numai că nu există schimbări în condițiile de muncă organizatorice sau tehnologice, dar că există circumstanțe obiective, din cauza care reține plățile în același volum este imposibil.

Notă: în condițiile de lucru organizatorice sau tehnologice nu pot înțelege modificarea condițiilor economice, cum ar fi lipsa de comenzi. În același timp, este posibil ca din cauza crizei financiare, va fi necesar să se schimbe structura de producție, organizarea muncii. Și o astfel de reorganizare, la rândul său, de multe ori duce la incapacitatea de a menține condițiile anterioare de muncă și ar putea servi drept o justificare obiectivă pentru schimbarea sistemului de plată a salariilor.

Trebuie reamintit faptul că a impus schimba unilateral condițiile de muncă nu agrava situația lucrătorilor în comparație cu contractul colectiv stabilit, acorduri. Acordul colectiv sau schimbarea în modul prevăzut de Codul muncii sau în modul prevăzut de părți (art. 43, 44 din LC RF).

Despre viitoarele modificări ale condițiilor contractului de muncă, împreună cu motivele pe care le cauzează, angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris, în termen de cel mult două luni 3. Respectarea termenului limită este o garanție importantă și instanțele de judecată să examineze cu atenție acest fapt. Dacă o persoană nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul trebuie, în scris, oferă-i altă poziție disponibilă vacantă sau un loc de muncă care se potrivește cu calificările lor, sau o poziție inferioară vacantă sau loc de muncă plătit, pe care el este capabil să efectueze, luând în starea contului de sănătate. Angajatorul este obligat să ofere toate îndeplinesc aceste cerințe locurile de muncă vacante aflate la dispoziția acestuia în zonă. Pentru a oferi locuri de muncă în alte zone angajatorului i se cere numai în cazul în care este prevăzută de convenție colectivă, acord sau contract de muncă cu salariatul.

În absența respectivei operațiuni sau eșecul lucrătorului din contractul de opțiuni de muncă cu acesta se oprește la sol, cu condiția n. 7 ore. 1 lingura. 77 TC RF, plata plăților compensatorii în valoare de câștiguri medii de două săptămâni (Art. 178 din LC RF).

Pentru a înregistra în contractul de muncă sau a unui act locale atribuțiile normative ale salariatului de a lua timp liber pentru ore suplimentare de lucru, nu bani - atât de grosolan încalcă legea.

Răspândită a primit o astfel de modalitate de economisire pe salarii, ca introducerea unei părți a timpului de lucru. Ca regulă generală, o fracțiune de normă este stabilită printr-un acord între părți, și numai în cazuri excepționale (articolul 93 din RF LC.) - pentru motivele prevăzute Codul muncii. Salariile, în acest caz, se face proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de volumul de muncă efectuate.

Să introducă în mod unilateral de muncă cu fracțiune de normă este posibilă numai pentru motivele menționate în articol. 74 LC RF. În cazul în care aceste motive sunt legate de modificări ale condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice pot conduce la concedierea în masă a lucrătorilor, angajatorul în scopul de a locurilor de muncă de conservare are dreptul de a introduce modul part-time (deplasare) și (sau) săptămâni incomplete de lucru. Un astfel de regim este introdus pentru o perioadă de până la șase luni; Lucrătorii trebuie să fie notificat în prealabil cu privire la acest lucru (dar din textul articolului 74 TKRumyniyane nu este clar pentru ce fel de viață -. Două luni sau altul). În cazul în care un angajat refuză să continue activitatea în munca cu fracțiune de normă, contractul de muncă încetează să-l în conformitate cu alineatul. 2 h. 1 lingura. 81 TKRumyniya (pentru a reduce numărul sau statul), iar numirea se încheie oferă garanții și compensații corespunzătoare.

• Salvare pe salariu poate refuza să plătească limita de-a lungul timpului de muncă și de a lucra la sfârșit de săptămână și de sărbători, la o rată mai mare, și, în schimb oferind angajaților timp liber. Cu toate acestea, mulți angajatori sunt, din păcate, uitat că dreptul la o compensație de alegere, în aceste cazuri, aparține exclusiv angajatului. și art. 152 "ore suplimentare", și art. 153 „Munca de plata la sfârșit de săptămână și de sărbătorile legale“ TKRumyniyagovoryat de „angajat dorit“ pentru a înlocui mai mare plătit timp suplimentar de odihnă. Astfel, registrul în contractul de muncă sau local taxe act normativ al salariatului de a lua timp liber pentru ore suplimentare de lucru, nu bani - atât de grosolan încalcă legea.
• O altă măsură populare pentru a reduce costurile sunt „voluntare-obligatorii“ vacanță „pe cheltuiala proprie.“ Toată lumea știe că concediu fără plată se acordă numai la cererea salariatului, mai degrabă decât o procedură administrativă. Și știm cu toții că această prevedere a muncii kodeksaRumyniyanarushaetsya peste tot. Angajatul, care a scris cererea de concediu „pe cheltuiala proprie,“ poate oricând să îl retragă și să notifice angajatorului de întrerupere forțată (așa cum este deja supusă plății). În timpul concediului fără ca persoana în salariul nu este obligat să fie prezent la locul de muncă și modul de a efectua orice lucrare.
• Trimiterea angajaților „într-un simplu“ - una dintre cele mai importante, odată cu reducerea numărului și starea de instrumente juridice pentru a răspunde la dificultățile economice ale angajatorului. Simplu - aceasta este o suspendare temporară de muncă din cauza naturii economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice (articolul 72.2 din Codul muncii.). Astfel, angajatorul încalcă una dintre sarcinile de bază în cadrul unui contract de muncă - pentru a oferi locuri de muncă pentru o funcție de ocuparea forței de muncă dat (articolul 56 din Codul muncii.). În acest caz, un angajat al obligațiilor sale nu renunță la locul de muncă este, deci timpii morți - atât din vina angajatorului, și nu din vina angajatorului sau motivele angajatului - se plătește. În primul caz, de cel puțin două treimi din salariul mediu, în al doilea - (. Articol 157 LC RF) cu cel puțin două treimi din salariu (salariu) ale tarifului. Suma de plată poate fi controversată, deoarece se crede că lipsa de clienți și comenzi - din vina angajatorului, incapacitatea sa de a organiza afacerea. Se pare că jurisprudența va clarifica această problemă.

În multe companii, partea tarifară a salariului este extrem de scăzut în comparație cu supra-tariful și să plătească pentru timpul de inactivitate, pe baza părții tarifare, nu costă aproape nimic. lucrătorilor de nemulțumire în astfel de situații este asigurată, iar personalul de serviciu ar trebui să ofere unele scheme de motivare sau mecanisme compensatorii.

Multe companii, de fapt, efectuarea de reduceri de personal, oferind angajaților disponibilizarea voluntară sau prin acordul părților. Unul dintre argumentele aduse în sprijinul acestei propuneri este parte din salariul angajatului. Aceasta susține că respingerea unei reduceri angajat al „nerentabilă“: plăți compensatorii în valoare de câștigurile salariale medii lunare și menținerea câștigurilor salariale medii în perioada de angajare va fi calculată pe baza salariului, mai degrabă decât dimensiunea întregului salariu. Ca, un salariu de bază mic, în timp ce cea mai mare parte a salariului calculat pe baza ratei de participare la forța de muncă (furnizate de alte plăți de stimulare).

Potrivit alin. 2 din regulament, la calcularea câștigurilor salariale medii include toate tipurile de sistem de remunerare cu condiția de plată utilizate de către angajator în cauză, indiferent de sursele acestor plăți, inclusiv primele și remunerația prevăzute pentru sistemul de remunerare.

Întrebările schimba salariile sunt întotdeauna tratate prost. În acest sens, putem prezice creștere a numărului de lucrători cereri de recuperare a diferitelor sume de la angajatori foști sau actuali. Având în vedere acest lucru, departamentul de personal al organizației ar trebui să reducă la minimum riscurile litigiilor individuale de muncă și pentru a ajuta la atenuarea aspectele negative asociate cu o scădere a veniturilor angajaților. Crede-mă, să efectueze mobilizare adecvată, este realist să facă lucrătorilor și a aliaților săi.

pont

De asemenea, din cauza acestei definiții SudaRumyniyasledovalo Supreme că instanța de judecată ar trebui să examineze problema dacă a existat o schimbare reală a anumitor părți la un acord de muncă, și dacă deteriorarea condițiilor în comparație cu contractul colectiv. De fapt, Curtea Supremă a considerat că, în actele privind lucrătorilor oferta de locuri de muncă ar trebui să indice nu numai titlurile, ci și condițiile de muncă, salarii, etc. adică, conținutul componentelor obligatorii ale contractului de muncă în conformitate cu art. 57 LC RF.

1 acord să modifice termenii contractului de muncă trebuie să fie în scris, în două exemplare, câte unul pentru fiecare dintre părți (Art. 72 din RF LC)

2 Cu excepția schimbarea funcției angajatului.

3 Un angajator - persoană fizică trebuie să trimită o notificare cu cel puțin 14 zile calendaristice, și organizații religioase (articolul 306 din RF LC.) - nu mai puțin de 7 zile calendaristice (Articolul 344 din RF LC.).