Cum de a organiza o companie de coaching

• specificul explicație novice a îndatoririlor profesionale;
• angajat familiarizarea cu structura companiei, introducerea culturii sale corporative (misiune, valori, forme de comunicare acceptate).

La cum și care va comunica cu angajatul pentru prima dată depinde de potențialul loialitatea față de companie.

Pentru a încredința rolul de mentor

Funcții Mentor pot fi efectuate:

1. novice superioară imediată. Lider în paralel cu activitatea profesională dedică oricum Ward în elementele culturii corporatiste. Acest mod extrem de rentabilă de adaptare a noilor angajați este deosebit de comună în companiile mici și mijlocii. Principalul dezavantaj - informația este alimentată în mod aleatoriu sau natura formală (deoarece capul este încărcat de lucru curent). Prin urmare, o astfel de mentorat este adesea redus la fraza: „Citiți informațiile despre companie în broșura“, „Am decis acest lucru“, etc ...
2. Angajații serviciului de personal. În marile corporații, în plus față de superiorul ierarhic poate îndeplini rolul unui manager de resurse umane mentor, efectuarea de întâlniri regulate cu noul venit. Această metodă este cea mai eficientă - pentru că, în plus față de ofițerul de informații profesionale primește o atenție suplimentară, și, prin urmare, o dovadă a importanței sale pentru companie. Aceasta este o bază bună pentru formarea de loialitate.
3. Coleg novice. Dacă nu sunt în măsură să atașați în mod oficial la noul angajat un mentor, ele pot deveni în mod spontan un angajat al începător cerc interior. Această opțiune nu este de dorit, deoarece creează o confuzie ierarhică (mentor începe să se manifeste ca superior, deși ar putea fi în aceeași clasă). Cu toate acestea, companiile mai mici, cu o formă democratică de administrare și prevalența stilului informale de comunicare astfel de variantă este posibilă (în prezența de control), ci doar ca un experiment.

descrie practicile

Nina Litvinova | Director al Departamentului Resurse Umane al companiei „Arpikom“, București

Newbie ne vine în funcția de chelner asistent. După formare, el poate deveni un chelner, iar apoi ober-mentor (profesioniștii, la care sunt atașate noilor veniți). Este important ca, împreună cu a avut loc și mentor nouă fază de formare a personalului.

Acesta are un program de „Introducere în companie.“ La adunarea generală noul director general al personalului introduce obiectivele strategice ale companiei noastre, iar eu vorbesc despre cultura corporativă și societatea în ansamblu. Adaptarea instrumentală a meniului include un proces de învățare, de predare abilități de standarde de servire și de serviciu. Psihologică (comunicare) parte - un training de vânzări, cooperarea la toate nivelurile, soluționarea conflictelor. Învățământul special - este munca cu departamente conexe ale companiei. Formarea Mentoring - o disciplină care se concentrează pe modul de a preda altor persoane.

Adaptarea managerilor de top programului va prezenta un set separat de măsuri, care se numește „Introducere în post.“ Acest proces interesant ajută profesioniștii să se adapteze rapid la companie. top manager ar trebui să lucreze (să nu observe, și anume la locul de muncă), în diferite poziții - în bucătărie, în hol, pe chiuveta, în birou, depozit, care este, în toate marile diviziuni ale restaurantului. Acest lucru este foarte important, deoarece ne permite să spunem personalului cu privire la ceea ce facem și ce să se aștepte de la ei.

„Introducere la compania“ vă ajută să configurați toți angajații de pe aceeași lungime de undă, pentru a transmite pentru a le obiectivele și valorile companiei.

mentori de calitate bună

• loialitate (dacă este angajat aderent, indiferent dacă el înțelege obiectivele pe care le-ați stabilit ca un lider, și trebuie să existe aceste obiective);
• importanța motivației sale factori în primul rând intangibile - adică, plata trebuie să fie importantă pentru el, dar nu este un factor determinant în activitățile lor profesionale (de exemplu, pentru unii lucrători cel mai important lucru - capacitatea de a rezolva sarcini complexe și diverse);
• capacitatea de a convinge, de a infecta de mediu idei proprii;
• capacitatea de a înțelege caracteristicile psihologice ale altor persoane;
• o stare emoțională pozitivă.

În Occident, mentoring - un rol de statut, este considerat o datorie de onoare și de mentori face valoroase doar pentru angajații companiei (complet gratuit). România nu este adesea cazul: personalul de coaching adesea percepute ca o povară suplimentară, în companiile autohtone este suprataxe comune de practică pentru începători de învățare. Există cazuri în care personalul propriu au încetat să îndeplinească sarcinile principale și să înceapă să se ocupe numai cu sprijinul și instruirea noilor angajați. Cu toate acestea, în acest caz, problema a fost introdusă într-o contradicție logică: suntem financiar motiva angajatul, care ar trebui să creeze condiții pentru formarea de stimulente non-financiare novice. Procedura are un caracter formal ( „M-ai plăti și am să-l învețe“).

Opțiunile din situația depinde de caracteristicile companiei. Dacă efectuați o companie mică, puteți estima personalul, potențial susținând rolul de mentori. În companiile mari, mentorat poate fi folosit ca un mecanism pentru a face față cu cifra de afaceri de personal. Cu toate acestea, fluiditatea sporită a situației de multe ori descurajează profesorii, pentru că ei au în mod constant să educe angajații nou-veniți. În acest caz, puteți introduce o taxă suplimentară pentru mentorat, și un novice pentru a crea iluzia creșterii profesionale, reducerea salariului său cu suma respectivă, atâta timp cât mentorat nu va fi capabil să lucreze în mod independent (Potrivit avocaților, să plătească mai puțin în timpul perioadei de probă este ilegală. Cu toate acestea, puteți reduce salariu, fără a încălca legea.

Situația este aproape de ideal ca procedura de mentorat este percepută de către angajați ca o taxă onorabilă (neplătit), îmbunătățește starea lor. Acest lucru este posibil atunci când piața externă percepe compania dvs. ca un loc foarte prestigios pentru a lucra.

Organizarea și calendarul de mentorat

adaptarea procedurii angajatului la noile condiții de muncă ar trebui să fie adaptate la caracteristicile individuale ale unei anumite firme. Tu ca lider are dreptul de a stabili în mod independent de gradul de formalitate al procesului, durata sa și criteriile pentru rezultatul dorit. Cel mai bine este de a dezvolta o structură rigidă, admițând, cu toate acestea, utilizarea unor metode informale (acțiuni).

adaptarea unui nou program de angajat

Conversația finală cu capul: evaluarea muncii depuse, mesajul cu privire la rezultatele trecerea testului. Întâlnire cu managerul de personal: felicitări (icoana a trecut cu succes „foc, apă și țevi de cupru“), în ceea ce privește activitățile viitoare dorințele, identificând cele mai interesante taxele.
Materiale: un document care se înregistrează ofițerul de probațiune rezultat; recompense simbolice

Ar fi greșit să credem că mentorat este finalizată simultan cu sfârșitul perioadei de probă începător. Într-o situație de creștere a concurenței pentru personal calificat pentru liderii există o sarcină pentru a păstra această componentă prețioasă. Unul dintre mecanismele de specialitate de retenție - sprijinul său pe tot parcursul cooperării cu organizația. Ca parte a mentoratului se poate face inițial angajat cariera de design in cadrul companiei bazate pe sistemele sale motivaționale. Este vorba în principal despre angajații cele mai promițătoare (de talente), deoarece procesul implică costuri considerabile și personal supravegheate departament. Putem spune cu încredere că aceasta este una dintre zonele cele mai constructive și promițătoare de lucru cu resurse umane.

CEO-ul spune

Dmitry Grankin | Directorul general al „Centrului de presă de distribuție“, un membru al consiliului al grupului de firme „Logos“, București

În compania noastră am practicat mentorat. Pentru toți angajații (de la un reprezentant de vânzări la un manager de top) de orientare în scris „Adaptarea personalului.“ Acest document conține toate poziția de bază, începând cu misiunea companiei, obiectivele sale și terminând cu obiectivele specifice ale fiecărei diviziuni. Acesta prevede, de asemenea, informații cu privire la ceea ce constituie o piață sectorială.

Aceasta este urmată de lecții direct pe specialitate. În industria noastră, nu există nici un profil de liceu sau facultate, asa ca ne pregatim de angajați într-o școală corporativă. Mentor acționează ca un începător lider direct. De exemplu, pentru un reprezentant de vânzări - un supraveghetor, pentru supervizor - administrator al teritoriului; mentor nou șef al departamentului de lucru cu clientii cheie va fi director de vânzări. Construit ierarhie - prin etapa de mentorat. Managerul direct poate nu numai să înțeleagă ce fel de om a venit la companie, dar, de asemenea, pentru a promova noua scara profesională.

O atenție deosebită este acordată lucrului cu rezerva de personal. În primul rând, principiul că angajații nu ar trebui să fie încărcate până la 120, și cu 80-90%. Interzic ore suplimentare de muncă sau la sfârșit de săptămână, pentru că este rău pentru gândirea creativă, angajații creative. În al doilea rând, punctul important - posibilitatea de a muta. Putem pe bază de proces pe termen scurt pentru a muta cineva de la departamentul de vânzări, de exemplu, în departamentul comercial. La urma urmei, între apar unitățile individuale de frecare, acestea pot fi evitate atunci când oamenii vor vizita în pantofi de reciproc.

Pentru manageri de top ca un mentor vorbesc: gătiți-le pe cultura corporativă, pune sarcinile lor.

Mentorat Noi în plus nu a stimulat. Cel mai bun stimulent pentru a pregăti un bun specialist - realizarea că este angajat, lucrați împreună, determină succesul întregii unități.