Cum de a face o schimbare în dispoziția de plată, abonat emite revista „materie de personal“

Fiecare organizație determină ce sistem de remunerare aplicate angajaților lor. În acest caz, selectați sistemul de plată poate fi stabilită nu numai în contractul colectiv de muncă sau, ci un document intern separat al organizației, cum ar fi dispozițiile privind remunerarea. Acest lucru rezultă din paragraful 2 al articolului 135 din Codul muncii.

Vei fi util să știți despre condițiile de salarizare de materiale de referință.

Legislația muncii nu stabilește forma standard a Regulamentului privind salariile, astfel încât organizația poate face sub orice formă, ținând seama de specificul activităților lor.

Ca regulă generală, regulamentul include următoarele secțiuni:

• dispoziții generale;
• Sistemul de salarizare utilizat în organizație;
• dispoziții care se bazează bonusuri de personal și indemnizații;
• procedura de atribuire a angajaților;
• ordinul de plată și de indexare a salariilor angajaților.

Întrebare: 2. dacă este posibil să se introducă un astfel de sistem pentru o perioadă determinată, de exemplu, doar un sfert?

Întrebare: 3. În cazul în care sistemul în viitor, în practică, nu va rezultatul motivației, care este ca un angajator, atunci va fi posibil să se facă modificări, fără acordul scris al muncitorilor - care este, cum să aranjeze această chestiune cu flexibilitate maximă în ceea ce privește modificările ulterioare le-ar putea face fără consecințe juridice

sistem de salarizare selectat de conducere, ar trebui să fie stabilită în contractul colectiv (munca) sau un alt act local (art. 2, art. 135 din RF LC). Deci, chiar sistemul de plată poate fi stabilită în Regulamentul privind salariile, dar în contractul de muncă trebuie să fie prescris un salariu special sau salariu (57 LC RF).

Ca regulă generală, procedura de modificare a contractului de muncă este de a proiecta în orice formă a acordului adițional la contractul de muncă. Acei angajați care sunt dispuși să semneze un astfel de acord este voluntară, nu necesită o notificare prealabilă introducerii noului sistem de salarizare. Ele sunt introduse manual, cu un nou regulament, au semnat un acord adițional la contractul de muncă, în care (în cazul în care condițiile prescrise pe salarii) trebuie să facă referire la această poziție.

acord suplimentar este o parte integrantă a contractului de muncă. Acesta constă în două exemplare - unul pentru fiecare parte. Faptul că un angajat a primit o copie a acordului suplimentar, confirmă semnătura pe o copie a angajatorului.

În cazul în care angajatul refuză să lucreze în noile condiții angajatorul trebuie, în scris, pentru a oferi el alte informații la dispoziția organizației în postul vacant zona corespunzătoare de calificare lucrătorului sau poziție inferioară, locuri de muncă mai prost plătite.

La primirea consimțământului salariatului de a continua să lucreze în noul mediu între angajat și angajator este un acord scris, care stabilește noi condiții de angajare. Aceasta este, în acest caz, este în plus. acord, o notificare nu este suficient. Noi nu știm esența modificărilor, respectiv, nu poate pretinde în mod credibil în ce măsură aveți nevoie pentru a face modificări la contractul de muncă al fiecărui angajat (într-o întrebare pe care nu specificați).

În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze în noul mediu, precum și o ofertă a unui alt loc de muncă sau posturi vacante în organizație nu sunt disponibile, contractul de muncă la sfârșitul perioadei de preaviz încetează, în conformitate cu clauza. 7 h. 1 lingura. 77 LC RF

Detalii privind sistemul materialelor de personal:

1.Otvet: Întrebare de practică: în orice caz, denumirea oficială de intrare „principal“, „lider“, „mare“

Cu toate cele bune și urări de operare confortabila, Ekaterina Zaitseva,

Sisteme Expert Resurse Umane

Petiția tuturor HR România

Codul Muncii are o lacune enervante care complică activitatea ofițerilor de personal, deși nu merită nimic pentru a le repara.