Cum de a evalua competența recrutor

Managerul de recrutare pentru cei mai multi manageri este considerat ca fiind unul dintre elementele cheie în succesul companiei.

să evalueze în mod corespunzător performanța lor HR-manageri - dorința de înțeles de orice lider. Aproape toată lumea are o metode stabilite-set și criteriile de evaluare. Dar, dacă aveți nevoie să zgâriați pentru a dezvolta KPI pentru profesionale, cum ar fi selectarea administratorului, sau un timp în care nu a revizuit, acum este momentul să facă acest lucru. Și vă vom arăta cum.

manager de resurse umane: specificați competența

Cele mai multe aspecte ale profesiei de HR-manager cere să posede mai multe calități și abilități. HR-câmp, există multe domenii în care managerii de diferite specialități lucrează cu succes. Acest manager de dezvoltare a personalului (Development Manager), și manager de resurse umane și manager de resurse umane (recrutare Manager). selectarea funcțiilor managerului de personal sunt enumerate mai jos.

Lucrul cu clienții interni - șefi de departamente:

• asista managerii în pregătirea cererilor de selecție, coordonarea cerințelor pentru solicitanți și posturile vacante perioada de închidere;
• negociere și de afaceri corespondență cu privire la candidați, informații despre etapele selecției;
• prezentarea către candidați potriviți, aranjarea interviurilor.

Chiar și în fața ocupării forței de muncă puternic nu ar trebui să fie pur și simplu pentru a reduce ordinele recruiter de la managerii de linie (cât de mult și ce fel de poziție aveți nevoie pentru a ridica personal). Dacă HR nu are nici o idee despre ce scop au nevoie de angajați, aceasta va afecta calitatea muncii sale. În funcție de modul în care procesul de selecție este construit în compania dumneavoastră, sau de a se explica sarcinile unui subordonat, sau asigurați-vă că HR-specialist clarifică detalii cu clienții interni - șefii de departamente, care se aplică pentru căutarea personalului.

Lucrul cu piața forței de muncă:

Lucrul cu candidații:

• Rezumatul evaluării, screening-ul primar pe fața sa;
• conduită scrise și orale de comunicare (corespondenta, interviuri, interviuri față în față), o interpretare corectă a informațiilor obținute;
• candidații de evaluare profesională și personală (de exemplu, prin testare);
• pentru a crea o impresie favorabila a companiei de la concurenți, în special în refuzul de a angaja;
• refuzul de a lucra (oral și scris), abilitatea de a lucra cu solicitanții de conflict.

Lucrul cu noi angajați:

• asistență în obținerea unui loc de muncă;
• Adaptarea primară la echipa (șefii recomandarea departamente).

Competența managerului de recrutare

Toate funcțiile de mai sus, și care îndeplinește managerul de resurse umane ar trebui să fie evaluate în mod corect. Evaluarea eficacității recrutării nu este întotdeauna corectă. De multe ori, în timpul evaluării competențelor recruiter responsabil pentru eficacitatea activității sale, și a văzut problema principală. Se estimează că competența HR-manager, care nu au legătură cu indicatorii de performanță ai activității sale. Pentru a evita acest lucru, în mod clar definit specialistul indicatori de performanță. Unul dintre acești indicatori - procentul din cifra de afaceri. Dar, pentru a utiliza această cifră nu întotdeauna corect. Este dificil de a determina ce fel de motiv, procentajul cifrei de afaceri în perioada de ofițeri de probațiune este mare, ceea ce factori l-au influențat. Poate că, HR-manager-a făcut treaba așa cum ar trebui, iar personalul nu a fost vina lui. Prin urmare, ar fi mai corect, dacă utilizați un alt indicator cheie - închiderea în timp util a posturilor vacante cu personal corespunzător. Cu alte cuvinte, chiar dacă un anumit număr de nou-veniți și-a părăsit compania, dar un specialist în timp de recrutare și a răspuns într-un termen rezonabil, personal, în conformitate cu nevoile de afaceri, atunci acest lucru este un indicator cheie al eficienței sale.

Managerul de resurse umane: Care sunt criteriile de evaluare a activității sale?

Criteriul timpului vom stabili dacă managerul aderă la condițiile de selecție. Verificați-l destul de ușor, dacă aveți o companie este înregistrată, ceea ce experți și cât de mult timp ai nevoie pentru a găsi. Este, de asemenea, o parte din sarcinile de resurse umane.

Să presupunem că aveți nevoie pentru a alege un specialist pentru 10-14 zile. În cazul în care managerul de resurse umane păstrat într-o astfel de perioadă de timp, apoi se măsoară timpul de observat. Pentru acest lucru, trebuie să apară în piesa corespunzătoare scorurilor de evaluare manager. Exact cât de multe puncte pe care le-a primit depinde de scala de rating. Puteți aborda această întrebare este simplu: în cazul în care managerul este păstrat în termenul prevăzut, l-ai pus 1 în cazul în care nu a reușit să îndeplinească - 0. Accepți și la scară mai fine. De exemplu, cel mai mare scor - 0,9 - vi se pune în fișa de evaluare în cazul în care specialiștii necesari găsit pentru un timp foarte scurt - 10 zile. Pentru fiecare zi ulterioară numărul de puncte este redus la 0,2 (per 11 zile - 0,7 12-0.5 pentru 13-0.3 14-0.1). În cazul în care perioada depășește limita superioară (14 zile), punctele de du-te negativ. Fie că este vorba de personal timp manager de poziție închisă, prezența unor astfel de termeni set ușor.

măsură criteriu de calitate:

• competență potențial Recruiter, deținut de angajați noi. Ele pot fi unic, bun, medie, slabă. Acest lucru este ușor de găsit de test;
• dificultate de închidere de locuri de muncă: din oficiu - cea mai înaltă poziție în cadrul companiei; pentru unicitatea - specialiști rare; prin metoda de recrutare - fie o simplă căutare, headhunting executive sau utilizate; Resurse - un angajat în competitorii companiei au fost găsite acolo, în piață deschisă, în compania a rezervei, la recomandarea, și altele asemenea.

Potrivit personalului administrativ poate fi setat complexitate redusă și numărul de puncte în fișa de evaluare pentru a pune în jos, în funcție de metoda de căutare este utilizat. Principiul este - mod mai simplu și mai puțin costisitoare, mai mare scor. De exemplu, în cazul în care selecția administratorului a fost în căutarea de personal administrativ prin posta posturile vacante pe site-urile plătite, a pus 0.1 puncte. Și pentru căutarea prin site-uri gratuite - 0,9 puncte. Pentru manageri și senior manageri pentru a seta dificultatea medie, și puncte sunt predeterminate metoda de căutare: 0,5 puncte - în reviste de specialitate la 0,9 puncte - forumuri profesionale. Motorul de căutare integrat și selecție mai precisă pentru calificarea și caracteristicile profesionale ale managerului, cu atât mai mare scor. Selectarea directorilor - complexitate ridicată, numărul de puncte pot fi setate astfel: 0,5 puncte - Site-uri, 0,8 puncte - executive, 1 punct - fără implicarea agenția de recrutare headhunting. Managerul de a acționa în mod independent, cu privire la selectarea decât mod mai sofisticat de a utiliza - cu atât mai mare scor.

În calitatea selecției nu poate fi judecat doar pornește automat de la faptul că toate pozițiile sunt închise, iar noii angajați sunt în prezent lucrează. Acest lucru nu înseamnă că nivelul dorit de experți adoptat. În plus față de întrebarea principală - „? Dacă acestea dispun de competențele necesare“, sunt suplimentare: „Nu a depășit bugetul alocat?“, „Oare interdicții sunt îndeplinite, cum ar fi selectarea rude?“ „Nu politica și regulile de selecție a încălcat“?. Toate acestea sunt necesare pentru a verifica și înregistra în fișa de evaluare ca elemente separate.

Funcțiile administratorului de recrutare și criterii pentru numărul și costul

Criteriul numărului de angajați pentru a stabili dacă managerul de personal selectează exact numărul de angajați este planificat. Planul este stabilit, de obicei, pentru o anumită perioadă de timp, de exemplu, o luna ar trebui să fie ajustate șapte angajați obișnuiți și două manager de linie. Dacă un manager și-a îndeplinit această sarcină, munca sa este evaluat ca fiind excelentă. Fiecare specialist nedescoperite - minus 0.1 puncte în fișa de evaluare.

Criteriul de cost evaluează modul economic managerul de resurse umane a utilizat bugetul alocat:

• justificată în cazul în care managerul de personal a apelat la serviciile agențiilor de recrutare, și cât de mult costa compania;
• ceea ce angajații plăti în comparație cu cererea medie pe piață;
• efectuat în cazul în care managerul de personal negocia termeni de plată cu candidații pentru a ajunge la cele mai bune opțiuni (în cazul în care orice plug de plată).

Norma este necesar să se facă o punere în aplicare clară a bugetului.

Presupunem 100 la suta dintre noii angajați vin pe acele salarii care au fost instalate inițial. Deci, bugetul respectat, iar managerul de resurse umane primeste 0 puncte. Dacă el a reușit să salveze, atunci el ar trebui să obține scoruri mai mari. De exemplu, o economie de 10 la sută - plus 0,2 puncte. Pentru depășirea bugetului, pe de altă parte, minus 0,1 puncte.

În cazul în care managerul de resurse umane face greșeli în selecție

Facem fișa de evaluare pentru funcția de „HR“

Evaluează persoana care evaluează toate - problema este într-adevăr dificil. Este de înțeles de ce managerul de la imaginea ca o durere de cap).

De aceea, voi atinge pe doar câteva puncte în acest puzzle mare.

Primul lucru care vine în minte: formarea de aplicatii - mai mult manager de linie de muncă, mai degrabă decât un recruiter. La urma urmei, problema de recrutare și de management sunt complementare, pătrund reciproc, cum ar fi dinții de două trepte de viteză.

cerințe unice de experiență pot fi nelimitate. De exemplu, o cerere de finanalitika cu experiență și un program vechi de rare, la care findirector folosit. Și dreapta - o cerință ar suna în stilul „trebuie să facă acest lucru cu noi,“ și că, de fapt: „el trebuie să facă acest lucru înainte ar trebui să aibă o astfel de experiență.“ E ca și cum pentru a ridica soția sa, care a tratat la o prima intalnire ar fi doar o astfel de supă, la fel ca mama mea, cu aceeași „mai multe fațete“ aroma și aceleași culori „saturate“.

Al doilea - în procesul de selecție, totul este interconectat. Feedback-ul trebuie să fie luate nu numai pe recrutorul, dar, de asemenea, pe managerul de linie. Dacă nu în mod regulat pozițiile închise ale unuia dintre clienții interni - este o ocazie să se uite la stilul său de muncă.

Un ultim gând despre KPI. Fluiditatea - nu poate fi un criteriu pentru recrutor. Sarcina sa: selectarea candidaților pe calitățile personale și profesionale. dar formarea și menținerea motivației - acest manager de linie de afaceri. Acesta este cazul în cazul în care angajatul selectat acest recrutor, se duce; și în caz de concediere din cauza aptitudinilor de afaceri mici - deoarece decizia de angajare nu a luat recrutor.

Iar acestea din urmă au crezut). Complexitatea lucrării nu este determinată de nivelul pozițiilor de închidere, precum și cerințele unice pentru ea (în cazul în care există o astfel de persoană, la toate pe piața muncii?). Și, desigur - constrângerile legate de resurse. Poate, în jungla Amazonului și distractiv trăiește fericit pentru un an Decalaj finkontroller bun, dispus să lucreze pentru un castron de orez. Este dificil de a doar: elicoptere, tăietori, rotunji milioane de hectare de pădure. Și dacă el nu este acolo - el dintr-o dată în deșert, beduinii beduet?