Cum de a crește fluxul de candidați pentru poziția din comun

Ce instrumente va crește fluxul de potențiali candidați? De ce candidați nu ajung pentru un interviu? Cum să se ocupe în mod eficient cu selecția specialiștilor în poziția obișnuită? Acestea și multe alte aspecte problematice acoperite la articolul de azi.

„Personal, îmi place căpșuni și smântână, dar pestele prefera cumva viermi De asta, când am merge la pescuit, nu cred că o iubesc și că îi place să pescuiască.“ - Dale Carnegie.

În articolul de astăzi noastre ne vom uita la instrumentele care ne vor permite să crească fluxul de potențiali candidați pentru pozițiile de rang și fișier.

Atunci când se lucrează cu poziția inițială în cadrul companiei, mulți angajatori se confruntă cu fluxul nebolshschogo provocare a candidaților pentru posturile de rang și fișier. Acest lucru mărește timpul posturilor vacante de închidere, recruiterii sunt în mod constant încărcate cu procesul de căutare, recrutare și selecție a candidaților pentru funcția de un timp probleme selectat experți temporari care nu stau mult timp în Companie, ca urmare a acestei, ne pierdem timpul, bugetul, angajații potențial valoroase.

Trebuie înțeles că motivația angajaților. aplica pentru pozitii de entry-level, după cum urmează:

- stabilitate (ca pozitia firmei pe piata, si un venit constant);

- oportunități de carieră (în special pentru tinerii profesioniști);

Nu neapărat că a fost într-o astfel de secvență va fi localizată motivatori de date, dar acestea, trebuie să ținem mereu în minte atunci când caută, selecția și recrutarea de personal care aplică pentru poziții de entry-level.

1. Descrierea postului. Utilizarea eficientă a acestui instrument ne va oferi selecția necesară a candidaților care au calificările necesare pentru poziția deschisă, interesați de poziția noastră. Deci, ceea ce, trebuie să acorde o atenție deosebită atunci când fișa postului?

b) Partea introductivă. În acest moment, este necesar să se descrie funcționalitatea cele mai utilizate, amintiți-vă că propunerile cum ar fi scorurile, deci trebuie să „cârlig“ candidat. În cazul în care compania dvs. funcționează cu mari companii romanesti / straine, iar aceste informații nu este un secret comercial, puteți specifica, de asemenea, acest lucru în introducerea pentru a relua. Este necesar să se înregistreze toate avantajele care au compania dumneavoastră. Să considerăm următorul exemplu:

Scurt, prezentare plină de culoare a Companiei în partea introductivă, crește foarte mult numărul de răspunsuri, astfel încât candidații care aplică pentru posturi obișnuite, caută, printre altele, și de a lucra pentru o companie mare, dinamică, cerințele salariale, de multe ori se dovedesc a fi a doua sau a treia distribuție.

· Proiectarea Codului muncii, perioada de testare de 3 luni (poate fi redusă);

· Concediu plătit, concediu medical (unele slukavil ca vacanță și bolnav într-adevăr am plătit, chiar dacă parțial);

· Plata stabilă a salariilor de două ori pe lună;

· Oportunitatea de dezvoltare a carierei, profesională și dezvoltare personală în companii de top din industrie;

· Munca interesante intr-o echipa de profesionisti.

În descrierea, este necesar să se grupeze toate avantajele pe care le poate da de lucru pentru a companiei noastre.

d) descrierea detaliată a funcționale / sarcinile și cerințele pentru candidat. Acest element va permite solicitantului să evalueze puterea și capacitățile lor, precum si potentiala cauza a solicitantului „pentru a include“ capul la citirea fișei postului. Ca un exemplu, luați în considerare următoarea descriere de locuri de muncă:

recepție și de apel de distribuție (PBX), fax, e-mail, de intrare și de ieșire de informații;
întâlnire și birou de coordonare utilizatorilor;
întreținerea bazei de date de până la forma dată;
Interacțiunea cu toate unitățile structurale ale Societății, în conformitate cu șefii ordinelor;
interacțiunea cu curierii și servicii de livrare;
Lucrul cu echipamente de birou.

Vedem destul de explodată descriere funcțională, precum și, în funcție de cultura corporativă în cadrul companiei, putem face o descriere într-o formă mai informală, care va asigura afluxul de tineri concurenți, creative.

Piața modernă a muncii din România face ca specialisti HR folosesc o varietate de miscari de marketing în fișa postului. Odată cu utilizarea eficientă a acestor instrumente, putem crește numărul de răspunsuri de candidați, și, prin urmare, vom putea selecta cei mai potriviți candidați.

2. Screening reia. Pentru a începe, a se vedea, exact ceea ce este screening-un CV? CV-ul de screening - selectie / select / compilație de rezumate ale cerințelor formale (sex, vârstă, nivel de educație, locul de reședință, experiența profesională, starea civilă și așa mai departe). Acest proces este destul de formală, dar, etapa, din păcate, în practica noastră, multe firme de recrutare sunt date este foarte mediocră, din motive suprasolicitarea sau din cauza atitudinii neglijente a propriei sale opere, sau cred că acest pas nu este esențială în selecția personalului din inițială poziție. De fapt, utilizarea eficientă a acestui instrument ne va permite să selectați numai acei candidați care ne-se potrivesc cu cerințele formale, și suntem interesați ca un potential angajator.

Deci, să vedem, ce trebuie să caute atunci când selectați un CV?

a) Locul de reședință al candidaților interesați. La selectarea unui profesionist pentru compania noastră, trebuie să ia în considerare localizarea geografică a biroului nostru. termenii și condițiile de mai jos, piața noastră, și dacă vom invita candidatul, care au nevoie pentru a ajunge la birou de peste o oră, apoi cu o probabilitate de 80% nu se ajunge la interviu, iar dacă acestea vor ajunge, iar candidatura lui ne va potrivi, apoi conta-te cum probabil acesta va oferta noastra? Sunt de acord, această situație ridică un zâmbet, cu toate acestea, să fie amuzant, nu a fost, de multe firme de recrutare va ști unde persoana trăiește doar pentru un interviu.

c) Poziția este de a obține un potențial candidat. Aproximativ 20% dintre candidații care răspund în poziția deschis, în poziția dorită în nici un fel corelat cu postul vacant nostru. Mulți dintre ei trăiesc în aceeași zonă, ei sunt mulțumiți de veniturile noastre, etc. Dar, dacă vă decideți să invite acești candidați, ei nu vin cu un grad ridicat de probabilitate, și dacă am avut, și va ajunge la birou, calitățile lor profesionale și personale nu vor îndeplini cerințele noastre.

Reluare screening-ul durează, de obicei nu mai mult de 40 de minute, iar dacă ați invitat nouă candidați, și să vină la tine doar 3, pierzi 5 ore, care pot fi cheltuite pe un interviu cu candidații pododyaschimi. Dacă programați un interviu, timp de 3 zile și în fiecare zi, pentru a nu ajunge la 60% din candidați? Ai pierdut 3 zile 15 ore, care este de aproape două zile lucrătoare complete!

b) Întrebări adresate solicitantului. Avem nevoie de a construi comunicarea cu un potențial candidat. Întrebările sunt pregătite în avans:

· Ce te astepti de la un potential angajator?

· Care este nivelul așteptărilor tale salariale?

· (Numele străzii / Metro) Up vă convenabil?

Aceste întrebări fac posibilă stabilirea comunicării cu un potențial candidat și, prin urmare, este probabil să-și amintească despre munca noastră și compania. După întrebările standard pe care le puteți pune întrebări legate direct de CV-ul candidatului.

c) Răspunsuri la întrebări postului vacant solicitantului / prezentare. Odată ce am fost întrebat de către solicitant, ne propunem să cerem întrebări candidatului. Ræspunde trebuie să fie extrem de onest, spune în detaliu despre toate nuanțele care, în cazul punctelor de contact nu este, să spunem la revedere de la candidat si pentru a trece la următorul. În cazul în care, în cazul în care candidatul nu are întrebări, vom prezenta solicitantului de locuri de muncă, cu o descriere funcțională detaliată, programul de lucru și a salariilor.

d) Data numirii și ora interviului. După ce am terminat cele trei etape anterioare, vom trece la etapa de data aprobării și ora interviului cu candidatul. Verificați cu candidatul de timp în care el ar dori să se întâlnească cu noi, în cazul în care timpul de candidați propuși, nu suntem mulțumiți, vom oferi propria sa versiune.

Ce am putea face mai mult pentru un potențial candidat a făcut pentru noi?

b) Nu atribuiți un interviu de luni și vineri seara. În munca noastră, o importanță deosebită este factorul uman notoriu. În experiența mea, numărul mare de candidați care aplică pentru poziții de entry-level, a schimbat decizia de a pleca la serviciu, care sosesc pentru un interviu în week-end. Prin urmare, dacă nu doriți să-și piardă timp de luni, nu atribuie un număr foarte mare de interviuri luni. Despre vineri seara cred că puteți ghici pentru tine.

c) O hartă locație clară. Ia timp pentru a face un colorat și clare indicații rutiere, indică informații cât mai mult posibil despre cum să ajungi la birou. Amintiți-vă că trebuie să arate recruiterii față de candidat, chiar și prin furnizarea de informații relevante cu privire la călătorie la birou.

Instrumentele pe care le-am discutat în articol, va crește numărul de candidați care vin pentru un interviu. Astfel, vom obține o gamă mai largă de candidați. În selectarea candidaților pentru poziția inițială, trebuie remarcat faptul că candidații nu necesită o atenție mai puțin decât solicitantul care aplică pentru pozițiile de vârf, și de multe ori chiar mai multă atenție. Ca urmare a aplicării acestor instrumente, a fost posibilă creșterea procentului de candidați care au ajuns la interviu, la 68%. Iar calendarul de închidere a locurilor de muncă vacante a scăzut de la 14 la 6 zile.