Contractul de muncă restructurat

Un instrument esențial pentru reglementarea relațiilor dintre angajat și angajator, contractul de muncă. Dar el nu permite întotdeauna părțile să ia în considerare toate nuanțele care pot apărea mai târziu. Am aflat ce este mecanismul și cum să-l folosească.

Un panaceu pentru conflictele

În discutarea problema completitudinii și eficienței contractului de muncă de către specialiștii serviciilor de personal poate fi auzit despre așa-numitul „contractul de muncă reînnoit.“ Potrivit acestora, acest document ajută la prevenirea neînțelegerile și litigiile dintre angajator și angajat. Din punct de vedere juridic, un astfel de lucru nu există. Prin urmare, corect să spunem contractul, de stabilire toate modificările condițiilor de muncă prin încheierea de acorduri suplimentare. Se înțelege că angajatul și angajatorul, prin semnarea acestui document, se poate urmări cu atenție condițiile de muncă și de a clarifica clauzele contractuale existente. Avantajul acestei abordări este evident - drepturile și obligațiile părților sunt cât mai transparent posibil. Acest lucru ajută la evitarea neînțelegerilor sau interpretării greșite a condițiilor contractului ca fiind participanți și părți terțe. Luați în considerare opțiunile de ajustare a relațiilor de muncă, legislația propusă.

Pentru a corecta și supliment

Vă rugăm să rețineți că noile date cu privire la angajat și angajator se poate reflecta într-un acord suplimentar la contract, nu pentru a face corecții la textul documentului original.

posibilele riscuri

Uneori, atunci când angajarea este dificil să se stabilească în prealabil toate suplimentare începător nuanțe de muncă. Prin urmare, angajatorul poate încheia cu un lucrător un contract de muncă standard, care conține numai condițiile necesare, precum și alte drepturi și obligații de a preciza deja în exploatare. Ulterior, devine posibil pentru a capta mai multă acuratețe specificul raporturilor de muncă. Cu toate acestea, în realitate, o astfel de abordare are mai multe dezavantaje, și în primul rând pentru angajator.

Începe cu faptul că angajatorul și salariatul poate fi confruntat cu reticența de altă parte, de a face ajustări la contract. În conformitate cu articolul 72 TKRumyniyaizmenenie anumite condiții de către părți a contractului de muncă este permisă numai de comun acord. Excepția este prevăzută de lege, în special articolul 74 din Codul muncii. Un angajat care a inițiat procesul de modificare a contractului și care se confruntă cu angajatorul dezacord are o alegere: să lase neschimbat contractul de muncă sau să înceteze contractul la voință. Poziția angajatorului poate fi chiar mai puțin atractivă: în lipsa unor motive de reziliere a contractului de către angajator și angajat poate refuza de la a face ajustări oferite de companie, precum și la încetarea contractului. Angajator important să fie de acord cu condițiile impuse angajaților la etapa semnării contractului de muncă, pentru că apoi să le schimbe în mod unilateral ar fi dificil.

În conformitate cu articolul 74 a contractului TKRumyniyausloviya pot fi editate de către angajator, în cazul în care nu poate fi salvat din cauza schimbării condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice (apariția unor noi tehnici și tehnologii, restructurare, etc.). Excepție - apariția unor noi funcții în activitățile angajatului. În această situație, angajatorul trebuie să fie în scris, încă două luni pentru a informa salariatul cu privire la modificările viitoare ale condițiilor în acord și motivele care au servit drept bază. Atunci când un angajat nu este de acord să se mute în noile condiții de muncă este disponibil în alte companii ar trebui să li se ofere activități pe care le poate efectua, în cazul în care permisele de sănătate. Acest lucru poate fi un loc de muncă vacant sau o calificare corespunzătoare a lucrătorului, sau poziția inferioară. Angajatorul este obligat să ofere angajatului toate îndeplinesc aceste cerințe posturile vacante disponibile pentru el, în zona în care de la început a găsit un loc de muncă angajat. Recomanda poziția în alte zone angajatorului i se cere numai atunci când este prevăzută de convenția colectivă, acordurile, contractul de muncă. Astfel, de a rezilia contractul, în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a articolului 77 TKRumyniyamozhno numai în cazul în care a spus de lucru alternative în cadrul companiei sau angajatul este absent din poziția propusă a scăzut.

mecanismul testat

Următorul pas - înregistrarea unui acord adițional la contractul de muncă semnat de ambele părți trebuie să se prevadă, în condițiile de lucru ale modului part-time.

În cazul în care un angajat refuză să continue să lucreze în noile condiții, contractul de muncă încetează, în conformitate cu alineatul 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii. În același timp, acesta a furnizat garanții și compensații corespunzătoare. Anularea unei părți a zilei de lucru (deplasare) sau săptămânal cu fracțiune de normă de lucru înainte de perioada pentru care au fost stabilite de către angajator, ținând seama de avizul organismului ales - organizația sindicală primară.

recepție îndoielnic

Unii angajatori nu sunt dispuși sau nu sunt în măsură să determine în prealabil toate condițiile de angajare. Pentru a proteja interesele lor, ei preferă să încheie cu lucrătorilor contracte pe durată determinată pentru o perioadă scurtă de timp - astfel încât la expirarea acestuia, să fie în măsură să semneze un nou contract cu circumstanțele schimbate. O astfel de abordare nu este întotdeauna valabilă și justificate. Articolul 59 TKRumyniyaustanavlivaetsya listă exhaustivă de motive pentru încheierea contractului de muncă pe durată determinată. Atunci când acest acord încheiat pentru o anumită perioadă, în absența unor motive suficiente considerate încheiate pe termen nelimitat.

Notă, în cazul în care instanța constată că organizația a încheiat în mod repetat contracte de drept civil pentru o perioadă scurtă de timp pentru a realiza aceeași funcție de muncă (chiar dacă celelalte condiții ale contractului s-au schimbat), atunci el are dreptul de a accepta un contract pe durată nedeterminată. În acest caz, angajatorul poate fi supus răspunderii administrative pentru încălcarea legislației muncii și de protecție a muncii, în conformitate cu articolul 5.27 KoAPRumyniyai amendat de la 1.000 la 50.000 de ruble. În plus, activitățile companiei (individuale antreprenorului) poate fi suspendat timp de până la 90 de zile.

Având în vedere cele de mai sus, angajatorilor și lucrătorilor pentru a se evita orice dispute în etapa recomandată a încheierii contractului cât mai detaliat posibil să se prevadă toate drepturile și obligațiile părților, precum și în cazul unor modificări ulterioare vom remedia problema cu siguranță, într-un acord suplimentar la contractul de muncă.

Sofia Saitova, șeful serviciilor juridice ale biroului de Intercomp Global Services București