conflict de muncă - studopediya

conflict de muncă în organizații este văzută ca o provocare directă la ordinea internă și stabilitatea forței de muncă, care să permită identificarea intereselor și diferențelor, plângerile reciproce și a problemelor; metoda de reglementare a relației și stabilirea ordinii optime în organizarea relațiilor de producție și a forței de muncă; o etapă necesară în dezvoltarea forței de muncă.

În funcție de locul în sfera de interacțiune originat-o contradicție, există trei conflicte obiect:

condițiile de muncă (tehnologie, reglementare, tratament, de siguranță, etc.);

Sistemul de alocare a resurselor (salarii, cheltuieli de fonduri, distribuirea profiturilor pe termen primite, participarea angajaților în gestionarea capitalului, marea-Vila privatizare, etc.);

îndeplinirea acordurilor anterioare (calcule reciproce cu privire la rata, rambursarea datoriilor, etc.).

În practică, conflictele de muncă au următoarele funcții:

conflicte de muncă îndeplinesc o funcție de semnalizare, vskry-WAI contradicții cele mai acute în viața colectivului;

Obiectul unui litigiu individual de muncă este un drept individual la muncă, precum și condițiile adecvate pentru punerea sa în aplicare, care are o anumită persoană în domeniul relațiilor de muncă. Prezența relațiilor pe munca și punerea sa în aplicare, precum și raporturile juridice strâns legate este factorul determinant în stabilirea unui litigiu individual de muncă.

În cazul în care contractul este încheiat (contract) pentru executarea unei lucrări sau serviciu unei persoane care nu anterior cu privire la starea organizației și să nu fie în relații constante de comunicare și de muncă cu angajatorul (sau reprezentanții săi), încălcarea unui astfel de contract, venind din orice direcție, nu Aceasta dă naștere unui conflict de muncă astfel cum rezultă din prezentul litigiu se soluționează în cadrul civil - raporturi juridice. Prin urmare, conflictele individuale de muncă pot fi atribuite nu toate conflictele care apar între angajat și angajator, ci numai acelea care au originea în legăturile de muncă permanente și relațiile sau cele care apar atunci când intră într-un contract de muncă pe o perioadă determinată, dar cu transferul unui angajat în personalul organizației (de stat).

conflicte de muncă individuale apar în primul rând în legătură cu circumstanțe, cum ar fi: traducerea angajatului la un alt loc de muncă fără consimțământul său; concedierea unui angajat cu un loc de muncă permanent fără consimțământul său; întârzierea sau neplata salariilor; Imposibilitatea de a elibera sau de a reduce durata acesteia; impunerea unei sancțiuni disciplinare; atracție să lucreze ore suplimentare; lucra în week-end (vacanță) zile; pagube materiale nerecuperat cauzate de acțiunile angajatului, etc.

Motivul pentru apariția unui litigiu individual de muncă sunt anumite acțiuni (sau lipsa), sau cerințe care depășesc contractul de muncă. Cauzele litigiilor individuale de muncă sunt împărțite în cauzele naturii subiective și organizatorice și economice.

Motivele sunt subiective: încălcarea deliberată a angajatorului sau angajat (părți la raportul de muncă) ale legislației muncii; ignoranță sau interpretare eronată a dreptului muncii; atitudinea neglijentă a lucrătorilor să își desfășoare activitatea; inducerea în eroare a părților cu privire la prezența sau absența unui drept pe care îl au în conformitate cu legislația în vigoare. Din motive de natură organizatorică și economică se numără: lipsa unor condiții normale pentru activitatea organizației; lipsa de capital necesare pentru modernizarea echipamentului de lucru; reducerea protecției muncii; nerespectarea regulilor de siguranță; cronice non-plată, întârziat plata salariilor lucrătorilor, etc.

conflictele de muncă individuale sunt de două tipuri:

sunt reprezentanți ai:

reprezentanții lucrătorilor - organele sindicatelor și asociațiilor acestora, autorizate să reprezentare, în conformitate cu statutele lor, organismele de inițiativă publică, formate prin adunarea (conferința) a angajaților organizației și autorizate de acesta;

reprezentanții angajatorului - lideri ai organizației și alți reprezentanți autorizați, în conformitate cu statutul organizației, alte acte juridice ale autorităților persoane asociațiilor patronale, precum și a altor organisme abilitate ale angajatorilor.

Este aceste organizații, structuri, persoane sunt legale, și anume reprezentanții legitimi ai lucrătorilor și angajatorilor. Nimeni altcineva, cu excepția cazului în care nu au dreptul de a reprezenta și proteja interesele și drepturile părților implicate în conflict. Reprezentanții au un statut special - exprimă interesele nu numai ale partidului reprezentat, dar, de asemenea, propriile lor. Prin urmare, toate angajamentele asumate în cadrul negocierilor în numele unui anumit partid, complet extins reprezentantului său.

litigiile colective de muncă (litigii), precum și a litigiilor individuale de muncă sunt, în general de două tipuri:

conflictele care apar în legătură cu stabilirea și schimbările în condițiile de muncă (care, la rândul lor, sunt subdivizate în conflicte legate de încheierea sau revizuirea acordului colectiv încheiat anterior, și conflictele care apar în dezvoltarea altor active de reglementare sau modificări legate de conținutul lor) ;

dispute asupra punerii în aplicare a acordurilor colective deja încheiate (pentru acest tip ar trebui să includă, de asemenea, conflictele care apar în procesul de interpretare (interpretare) conținutul negocierii colective acționează pe măsură ce apar în procesul de implementare a acestora, în timpul îndeplinirii cerințelor lor).

Practica arată că astăzi principalele cauze ale conflictelor colective de muncă sunt: ​​întârzierea plății salariilor; lipsa de indexare a salariilor din cauza creșterii inflației; nemulțumirea față de mărimea salariului; implicite reciproce între producătorii de întreprinderi și consumatori; tulburări legate de punerea în aplicare a legislației muncii; întârzieri sistematice ale alocărilor bugetare; deteriorarea protecției muncii și creșterea leziunilor industriale; deficiențe de comunicare de informații între angajații și managerii unităților de afaceri individuale.

Astfel, principala diferență a individului din litigiul colectiv de muncă nu este doar despre cine este implicat în confruntarea care a urmat, dar, de asemenea, în obiectul și procedura conflictelor lor de muncă razresheniya.Tipologiya este variată și depinde de baza sa. Starea de relații participanților conflictele pot fi verticale (între superioare și subordonat) sau Hori-tal (între angajați ai aceluiași departament). În funcție de gradul de manifestare a conflictelor poate fi evidente și sub acoperire. În primul rând se află pe suprafață, în timp ce acestea din urmă sunt ascunse în spatele ecranului de relații favorabile. conflictele latente pot fi recunoscute numai prin manifestări indirecte. Șeful personalului muncii-dovogo trebuie să fie conștienți de semnele de situații conflictuale-conf la locul de muncă.

În funcție de gradul de intensitate acestea pot fi pronunțate și șterse.

Prin lungime - pe termen scurt și de lungă durată.

În consecință, membrii echipei sunt doar într-un sisteme ușor-CAL de relații, prin urmare, rezultă în organizarea conflictelor de muncă poate fi, de asemenea, calificat de tipul de sistem funcțional-TION. Pe această bază, în soluționarea conflictelor sunt următoarele tipuri de litigii de muncă /