Concedierea unei femei gravide

Concedierea femeilor gravide

Concediere, și anume încetarea raporturilor de muncă dintre angajat și angajator - .. Acesta este un proces legal destul de complicat. Relațiile de muncă dintre angajator și o femeie gravidă nu însumeze întotdeauna cu ușurință. Unii angajatori să adere la o regulă nescrisă - nu să angajeze femei, care au avut doar căsătorit cu, astfel încât să este probabil că va fi în curând urmat de un concediu de maternitate ... Desigur, deschis la angajatorul nu revendică responsabilitatea pentru teama de discriminare, și face referire la alte motive pentru refuz. Partea 1 din art. 261 Codul Muncii românesc prevede că încetarea unui contract de muncă de către angajator nu este permisă, cu excepția lichidării sau încetării întreprinzătorului particular. Din sensul prezentului articol, rezultă că o femeie gravidă nu poate fi respinsă în nici un caz, cu excepția direct enumerate la art. 261 TC RF. Adesea, femeile gravide încep să se folosească de poziția sa: târziu pentru muncă, absența de la locul de muncă, cu bună-credință și îndeplini sarcinile, etc. Ca urmare, angajatorii încep să caute oportunități de a încetarea raportului de muncă, și nu există astfel de oportunități ...

Bun început: Scopul acestui articol - pentru a arăta angajatorului ca să încalce drepturile angajaților gravide, ci numai pentru a dezvălui mecanismele legale de încetare a raportului de muncă cu lucrători astfel de femei, în cazul unei nevoi justificate. Respectăm drepturile femeilor însărcinate și nu au stabilit pentru a ajuta angajatorul să concedieze o femeie gravidă. Mai degrabă, este pur și simplu o explicație a anumitor articole din Codul Muncii, potrivit căruia puteți încetarea raportului de muncă cu un angajat gravidă fără consecințe negative pentru angajator. În plus, aceste informații vor fi utile pentru mame viitoare, t. Pentru a. Ajută-i, în caz de nevoie să-și apere drepturile lor pe baza legislației în vigoare.

Astfel, avem în vedere posibilitatea de a rezilia contractul de muncă cu o femeie gravidă din orice motive prevazute de Codul Muncii. Cel mai simplu mod - este, desigur, încetarea raportului de muncă de comun acord (punctul 1 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii ...). Circumstanțele sunt diferite. Uneori, angajații gravide decid să demisioneze „pe cont propriu“ și scrie o cerere. Cu toate acestea, angajatorii nu sunt întotdeauna de acord pe el, adică. Pentru a. Procesul de ardere a sarcinii este foarte strict controlat. Este probabil că, după concedierea unei femei poate merge în instanță, care recunoaște concedierea ilegală. De exemplu, s-ar putea spune că a fost presat de către conducere, cerând să semneze acordul corespunzător. Instanțele în majoritatea covârșitoare a cazurilor a decis în favoarea femeilor gravide, protejarea drepturilor acestor lucrători, cu toate acestea, să prezinte o dovadă de presiune este de fapt foarte dificil. Există cazuri în care o femeie gravidă a trebuit să cerșească concedierea angajator de comun acord și angajatorul refuză, temându-se de consecințele.

Luați în considerare problema de ardere lucrătoare gravide, la expirarea contractului de muncă (p. 2 h. 1 st. 77 LC RF). Legiuitorul a oferit garanții femeilor gravide într-o situație similară. În conformitate cu art. 261 TKRumyniyapo solicitarea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat să prelungească contractul. În acest caz, dacă după sfârșitul sarcinii, de fapt, o femeie continuă să lucreze, un contract poate fi reziliat în termen de o săptămână de la ziua în care angajatorul știa sau ar fi trebuit să devină conștienți de faptul de întreruperea sarcinii. Certificat de confirmare starea sarcinii, un angajator are dreptul de a solicita timp de 3 luni - nu mai mult.

În practică. Curtea a adresat un cetățean al SA cu un proces împotriva companiei „K ***“ restabilirea, recuperarea salariilor în timpul absenței sale forțate, daune morale.

Reclamantul a susținut că a fost în raporturile de muncă cu pârâtul, contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat cu ea. Pe durata contractului de muncă C. a fost tratat în legătură cu sarcina. Revenind la locul de muncă, a primit o notificare de reziliere a contractului de muncă ca urmare a expirării termenului său. Conform declarației S. a fost semnat un acord suplimentar de a prelungi contractul de muncă. După expirarea termenului de addendum C. a fost concediat pe baza n. 2 h. 1 lingura. 77 LC RF. Reclamantul a susținut că nu a fost de acord cu demiterea bazelor, ordinul de concediere a refuzat să semneze.

Citizen S. a fost lipsește termenul până la maturitate în judecată, a explicat că analfabet legal, prost tolerată în timpul sarcinii. Cu toate acestea, documente justificative privind starea de sănătate a reclamantului în instanța de judecată nu a depus.

Reprezentantul pretențiilor pârâtei nu sunt acceptate. El a subliniat că procedura de concediere a fost pe deplin respectat, sarcina nu a fost confirmată în momentul încetării contractului de muncă, precum și dovezi care să susțină un bun motiv pentru care lipsesc recursul pe termen lung la instanța de judecată, au fost absenți.

În cursul procedurii, instanța a stabilit următoarele. Între nord și angajatorul a intrat în contract de muncă pe durată determinată, adică. E., A fost recrutată pentru o perioadă determinată. fapt recepția este confirmată în registrul de lucru. S. a respins din cauza expirării contractului. Dându-și acordul pentru încheierea contractului de muncă pe durată determinată, C. conștient de încetare lui după o anumită perioadă. S. a fost informat cu privire la notificarea de reziliere a contractului de muncă, după cum reiese semnătura ei, astfel că a fost notificat în mod corespunzător cu privire la rezilierea contractului de muncă ca urmare a expirării. Durata contractului a fost prelungit printr-un acord suplimentar, după care contractul din nou supus la rezilierea, dar cu ordinea S. nu sunt de acord, insistând asupra restabilirea și extinderea termenului contractului pe perioadă determinată până la sfârșitul sarcinii. În conformitate cu art. 261 caz TKRumyniyav de la expirarea contractului de muncă în timpul sarcinii unei femei angajatorul este obligat prin cererea scrisă și un statut de sarcină certificat medical care să confirme, să extindă durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii.

Martor în cazul arătat că C. sa stabilit ca angajat al nedisciplinat și iresponsabil. Despre sarcina ei, a spus doar în ziua concedierii. Mai devreme, în timp ce în concediu medical, S. a susținut că ea a avut răceli.

Documentele medicale care confirmă sarcina, S. nu a prezentat și nu a aplicat inculpatului o cerere de reînnoire a contractului pe perioadă determinată. Pe baza acestor fapte, Curtea a constatat că motivele pentru prelungirea unui contract de muncă temporară, în conformitate cu art. 261 TC RF.

În conformitate cu art. 392 TKRumyniyarabotnik are dreptul de a solicita în instanță pentru soluționarea litigiilor individuale de muncă în termen de 3 luni de la ziua în care a știut sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea drepturilor sale și în litigiile de concediere - în termen de o lună de la data livrării copiei ordin al concedierii sau de la data emiterii cărții de muncă.

perioadă determinată S. ratat fără un motiv bun. Argumentul despre analfabetismul juridic și sănătatea slabă adjudecate insolvabilă.

Pe baza celor de mai sus instanța a refuzat S. revendicările în totalitate.

Sursa - Stare sistem automatizat în România „Justiție“, Kungur orașului Curtea de Perm Regiune: Kungur. Perm. sudrf. ru / module. php? nume = bsrop = detailed_cardsrv-num = capac = 59600271009210909319061000059769.

În cazul în care contractul de muncă pe durată determinată este încheiat cu o femeie gravidă, la momentul executării atribuțiilor angajatului absent, angajatorul poate ea oferi un alt loc de muncă, care poate face o femeie având în vedere starea de sănătate (art. 261 din LC RF). În conformitate cu art. 72.1 TKRumyniyarabotnitsa trebuie să dea acordul scris pentru un astfel de transfer. Partea 3 din art. 81 TKRumyniyaustanovlena posibilitatea de a transfera la o altă locație, dar numai în cazul în care această condiție este prevăzută prin acorduri colective, contracte, contracte de muncă. Dacă o traducere a unui angajat gravidă, nu este posibil să se respingă angajatorul său nu are dreptul la.

O altă posibilitate de terminare angajare cu o femeie gravidă să fie de n. 5 ore. 1 ST. 77 din Codul Muncii, care se ocupă cu încetarea contractului de muncă, în legătură cu transferul unui angajat, la cererea sa și cu acordul lui, la un alt loc de muncă sau la un alt angajator. Trebuie avut în vedere faptul că un astfel de transfer este posibil, dacă există voința celor trei subiecți - atât angajat și angajator, vechi și nou. Legislația nu impune restricții privind transferul femeilor gravide. Prin urmare, teoretic, se poate concluziona că, pentru încetarea raportului de muncă cu un angajat gravidă este posibilă numai atunci când există siguranța că acesta va fi adoptat de către noul angajator.

Următoarea bază de tragere femeie însărcinată cu condiția n. 6 h. 1 lingura. 77 TKRumyniya (încetarea raporturilor de muncă ca urmare a refuzului de a continua munca din cauza schimbării de proprietate a organizației). Norma acestui articol este referențial art. 75 Codul muncii, care reglementează raporturile de muncă la schimbarea de proprietate asupra bunurilor a organizației, o schimbare în jurisdicția sau structura sa. În legătură cu schimbarea proprietarului de a înceta raportul de muncă exclusiv de angajator este posibilă numai cu șeful organizației, adjunctul acestuia și contabilul-șef (n. 4 h. 1 Art. 81 din LC RF). Din sensul art. 261 TKRumyniyasleduet că o femeie gravidă nu poate fi respinsă pe oricare dintre motivele prevăzute la art. 81 TC RF, T. E. La inițiativa angajatorului. Prin urmare, în cazul în care schimbarea de proprietate a șefului organizației, adjunctul acestuia sau contabil-șef al unei femei gravide, ea, de asemenea, nu poate fi respinsă. Terminate contractul de muncă poate fi realizată numai în cazul în care femeia însăși și-a exprimat dorința de a renunța la locul de muncă în continuare (și într-o declarație scrisă), în legătură cu schimbarea de proprietate a organizației.

În practică. Citizen P. a apelat la instanța de judecată cu o cerere către statul federal Unitar Enterprise „P ***“, cerând pentru a invalida ordinul de concediere, pentru a restabili la locul de muncă, de a căuta beneficii pentru sarcină și naștere, precum și pentru a compensa prejudiciul moral.

În timpul procedurii, sa stabilit că între PA și statul federal Unitar Enterprise „P ***“ a fost un contract de muncă în temeiul căruia PA a fost acceptat în postul de funcționar secretar taxe lucrător T. temporar absenți din cauza concediului de maternitate. Contractul de muncă care conține o dispoziție privind încetarea raporturilor de muncă de la data întoarcerii la locul de muncă angajat temporar absente. Semnătura pe contractul reclamantului demonstrează conformitatea cu toți termenii și condițiile cuprinse în contract. Angajatorul a trimis AP o notificare scrisă de reziliere a contractului său de muncă, în legătură cu accesul la lucrarea lui T., care a depus o cerere. La momentul revenirii la locul de muncă de T. t. E. La momentul încetării contractului de muncă, P. a fost gravidă cu ceea ce ea a notificat în prealabil angajatorului un certificat medical. Învățați despre intrarea în activitatea angajatorului TS-a oferit în scris reclamantului să prezinte documente în materie de educație, calificări sau cunoștințe speciale pentru a decide cu privire la continuarea raportului de muncă. Conform mărturiei angajatorului, că reclamantul nu este refuzat să facă acest lucru, ea nu putea din cauza altor documente, cu excepția cazului prezentat atunci când se aplică pentru un loc de muncă, nu au. La acel moment, compania a avut următorul post vacant: serviciul pilotajul pilot, serviciul de pilot de pilot-stagiar, principalul specialist al departamentului de construcții capitale, reparații și control tehnic, sectorul Depozit de formare mobilizare, de apărare civilă și situații de urgență. Reclamantul nu a contestat faptul că aceste locuri de muncă nu se potrivesc cu educația ei, calificările și experiența de muncă.

P. a insistat asupra obligațiilor angajatorului să o angajeze pentru funcția de secretar-recepționer la jumătate de normă, așa cum sunt publicate pe activitatea T. a depus o cerere pentru stabilirea ei de muncă cu fracțiune de normă. Angajatorul ei a negat în acest sens. Instanța a considerat refuzul justificat și legitim, deoarece legea actuală prevede ca angajatorul să ofere angajatului o, nu parte existent de personal un post vacant de locuri de muncă.

În conformitate cu art. 261 TKRumyniyadopuskaetsya concedierea unei femei în legătură cu expirarea contractului de muncă în timpul sarcinii, cu excepția cazului în contractul de muncă a fost încheiat pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent, și este imposibil cu acordul scris al salariatului de a traduce la sfârșitul sarcinii pe alte informații disponibile la locul de muncă angajatorului (ca un post vacant sau de locuri de muncă , femeile calificate, precum și o poziție vacantă inferioară sau loc de muncă plătit) pe care o femeie poate face, având în vedere statutul său sănătos fo ovya. Fondator AP concediere nu sunt asociate cu inițiativa angajatorului, și este reglementată de art. 79 Codul Muncii, potrivit căruia contractul de muncă este încheiat pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent se încheie cu eliberarea angajatului la locul de muncă.

Potrivit P. eligibile pentru a primi beneficii pentru sarcina si nastere a ieșit din ea după încetarea raporturilor de muncă cu statul federal Unitar Enterprise „P ***“, care este confirmat printr-o bucata de handicap, astfel încât motivele pentru numirea și plata prestațiilor și a concediului de maternitate de la ultimul loc de muncă în această evenimentul nu este disponibil.

Pe baza celor de mai sus, Curtea, sa decis să respingă cererea în totalitate.

Sursa - Stare sistem automatizat în România „Justiție“, instanță oraș Nakhodka teritoriului Primorsky: nahodkinsky. prm. sudrf. ru / module. php? nume = bsrop = detailed_cardsrv_num = capac = 25600101012290917335401000125548.

Un alt motiv pentru încetarea contractului de muncă cu o femeie gravidă - poziția revendicării 9 h 1 lingura ... 77 (personal respingerea de către Realocarea o locație diferită, împreună cu angajatorul) TKRumyniya. Această rată se referă la art. 72.1 din Codul muncii, care prevede necesitatea consimțământului scris al salariatului de a transfera. În consecință, în cazul în care o femeie gravidă un astfel de acord scris nu dă un raport de muncă poate fi reziliat cu ea.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că încetarea unui contract de muncă cu o femeie gravidă, eventual, pe baza art. 83 TC RF, t. E. Din cauza unor circumstanțe dincolo de voința părților motivele.

Încetarea unui contract de muncă cu un lucrător gravidă - este o problemă juridică complexă. Legiuitorul, protejarea drepturilor salariaților, interzice concedierea de către angajator. Un contract de muncă poate fi reziliat fie la inițiativa femeii gravide sau în cazurile în care continuarea raporturilor juridice este imposibilă. Rezolvarea litigiilor concedierea femeilor gravide, instanțele din majoritatea deciziilor se bazează pe interesele femeilor. Cazurile de eșec pentru a satisface revendicările, de regulă, datorită faptului că un angajat gravidă a lucrat cu bună-credință, abuzează de poziția lor și, de asemenea, a încălcat legea în ceea ce privește respectarea termenilor cererii.

În cazul în care angajatorul reziliază contractul de muncă al unui angajat gravide pe baza art. Art. 81, 278, 288 TC RF, o femeie poate merge în mod legal în instanță și de a câștiga cazul, după ce a colectat, astfel, de asemenea, prejudiciul moral. La urma urmei stresul transferate de către aceasta în cazul concedierii, este dificil de estimat. Luând decizia de a înceta raportul de muncă cu un angajat gravidă, angajatorul ar trebui să cântărească „pro“ și „contra“ și să evalueze riscurile și consecințele posibile. În general, pentru a demite un lucrător este dificil, dar este posibil, în principiu, - desigur, în cazul în care există într-adevăr o astfel de necesitate.

semnat de imprimare