Comunicarea cu personalul
Cum de a profita la maximum de angajați
Cum să crească un specialist bun.
Pregătirea specializată pentru companie sau podrahdeleniya asemănătoare cu creșterea unui copil. Dar râs.
Citiți liniile directoare recomandate pentru părinți tineri, înlocuiți „părinte“ în „cap“ și „copilul“ la „tanar profesionist“ și vei primi răspunsuri la multe întrebări cu privire la pregătirea angajaților săi.
La fiecare vise-mamă ale unui viitor luminos al copilului lor. Faptul că a crescut nu numai un om demn, dar, de asemenea, o persoană bună. La urma urmei, acesta este garantul vieții bune, succesul și venit bun. De aceea, mulți părinți din copilărie a învățat copiii elementele de bază ale afacerilor, angajate în educata riguroase.
Cum a crescut un bun specialist?
1. Nu pune presiune asupra copilului. Uneori, părinții, la o bună utilizare, exercită o presiune puternică asupra copilului, făcându-l să studieze și apoi să lucreze sau încercând să-l să se dezvolte în domeniul atât de mult. De exemplu, părinții vis de un economist cu înaltă calificare cu ea, atunci când cifrele pentru copii și formulele sunt străin pentru el și întregul proces este foarte complicat. Și este greșit, aceasta nu va duce la rezultate bune.
atenție 2. Plata la ceea ce copilul îi place. Să se dezvoltă în domeniu că este dat în bună pregătire.
3. Luați în considerare caracteristicile de vârstă. Pentru copil, principalul lucru - copilărie, nu este necesar, deoarece propriile sale ambiții de a nega acest lucru. Educă un copil poate fi sub forma unui joc.
4. Invata sa faci totul în mod eficient. Aceasta este o garanție a succesului său în viitor. În cazul în care un copil face ceva nu la putere maximă, sau doar de calitate slabă, nu este necesar pentru a reface lucrarea pentru el. Deci, devine doar folosit, că, dacă el face ceva rău, îl va transforma. Ar trebui să învețe ceea ce este necesar pentru a îndeplini toate de calitate și dreptul de prima dată.
5. Disciplina. Pentru dezvoltarea viitoare, această problemă ar trebui să se acorde o atenție specială. Avem nevoie de a dezvolta auto-disciplina unui copil.
6. Auto-control. Pentru a realiza ceva trebuie să fie capabil de a controla, și mai ales tu însuți. Focare de agresivitate, furie și a altor stări afective, nu este permisă. Capacitatea de a se controla și de a gândi cu luciditate gaj de un bun calități profesionale.
7. Dezvoltarea profesiei sau domeniul preferat de activitate - bine. Pentru a deveni un specialist bun, trebuie să înțeleagă că domeniul de activitate, care, în viitor, copilul va face.
8. Pentru a da dragoste pentru a studia și de a lucra.
9. oferă posibilitatea de a beneficia de formare la nivel înalt.
Este demn de amintit faptul că vorbesc cu copilul / angajat nevoie de o limbă pe care o înțelege. Pentru a răspunde la toate întrebările sale pur și simplu și strict pe fond, pentru a explica de ce acest lucru este necesar și de ce.
1. Cum să profitați la maximum de angajații lor
De ce același personal angajator sunt în mod activ și rodnic ca un mecanism bine uns în vederea realizării unui scop de afaceri comune, precum și alte categorii de personal dorm pe picior de plecare, doar de așteptare pentru sfârșitul zilei de lucru?
O posibilă explicație pentru aceste diferențe este faptul că personalul rula destul de diferit, iar personalul sunt departe de aceleași oportunități pentru a satisface nevoile lor individuale în acest proces.
În acest articol ne vom concentra asupra modului în care schimbările legate de activitățile comerciale, ar trebui să se reflecte în activitatea personalului.
Vei invata cum sa trezeasca energia latente a personalului, în mod regulat discuta rezultatele muncii lor curente, precum și dezvoltarea de planuri de acțiune pentru viitor.
2. Comunicarea cu angajații
Dar nu uitați că teoria # 151; este un lucru și practică # 151; destul de altul.
Rezultatul este mai mult și mai departe de angajații lor, în esență, aruncându-le în voia soartei. Desigur, ai ales în mod deliberat angajații energice, entuziaști, bine pregătiți, care sunt capabili să lucreze în mod independent și eficient, ca parte a unei echipe de asociați.
Cu toate acestea, în practică, de obicei, merge bine. De ce?
Imaginați-vă în locul unui angajat a cărui operă nimeni nu plătește cea mai mică atenție. Notați-vă gândurile pe aceasta.
Inițial, noul angajat va depune toate eforturile și de diligență, se bucură de libertatea dată lui. Cu toate acestea, în timp, dacă nu interacționează în mod constant cu noul angajat, acesta va funcționa prin inerție, fără fostul entuziasm.
starea lui în mod necesar să fie trecut la clienții și colegii, și în cele din urmă au un impact negativ asupra dezvoltării afacerilor.
Vei crede că întreaga problemă # 151; într-un angajat rău.
Gandeste-te la când ai vorbit ultima dată deschis cu angajații rezultatele muncii lor, planul de acțiune programată pentru viitor. Iei unul dintre răspunsurile posibile:Dacă răspunsul ulterior: „Nu știu“, „probabil“ sau „probabil da, dar eu nu sunt sigur“ # 151; Aceasta înseamnă de afaceri la risc.
Companiile care au atins succesul în afaceri, spre deosebire de companii # 151; „Mijlocie“, necesită o rentabilitate maximă a angajaților lor de muncă.
Pentru întreprinderile mici, de regulă, are o atmosferă informală, dar în această situație, managerul sau supervizorul este foarte ușor de reverie și pierde capacitatea de a evalua critic acțiunile angajaților și natura relației lor cu ei.
Mulți manageri se convinge că relația lor cu personalul este mai bun decât sunt în realitate.În companiile mari, astfel de acțiuni sunt numite „evaluarea performanțelor personalului“, „revizuire a muncii depuse,“ etc.
Cel mai important lucru în acest caz, # 151; l utilizați pentru a îmbunătăți situația în compania dumneavoastră.
Încercați să aranjeze o întâlnire cu angajații lor săptămâna viitoare și sincer discuta rezultatele.
obiectivul principal # 151; îmbunătățirea eficienței întreprinderii prin utilizarea informațiilor referitoare la angajarea personalului.
Poate ai afla că creșterea eficienței întreprinderii poate fi realizată prin:În cadrul acestor întâlniri cu personalul nu ar trebui să fie mustrat angajații lor, sau să dea promisiuni care se referă la evenimente care au avut loc mai devreme. Pentru a mustra sau pentru a face o promisiune pe care ar trebui să imediat după ce sa întâmplat. Nu-l lăsați pentru viitor!
La o întâlnire este necesară pentru a discuta probleme legate de activitatea de zi cu zi curentă a angajaților. Cu alte cuvinte, aveți nevoie pentru a afla:Ce personal de răspuns poate provoca propunerea dvs. de a „discuta“ activitatea curentă?
Imaginați-vă posibila reacție a trei dintre angajații săi.
Personalul de reacție nu poate fi la fel: neîncredere, ostilitate, curiozitate, îngrijorare, surpriză și altele.
În timpul întâlnirii te. iar angajatul trebuie să vorbească foarte onest și deschis. O astfel de atmosferă este cel mai ușor de configurat, întâlnirea cu noii angajați, deoarece pentru ei este dorinta destul de natural pentru a ajunge mai aproape de stilul de lucru și de management al întreprinderii.
Încercați să realizeze o discuție onestă și sinceră cu privire la toate aspectele.
3. Pregătirea pentru discutarea eficacitatea
Răspundeți la întrebările din tabelele următoare.
Una dintre problemele de pregătire în avans atentă a acestor reuniuni constă în faptul că angajații pot da impresia că cauza lor în instanța de judecată.
Cu toate acestea, fără o pregătire prealabilă este de asemenea imposibil.
În companiile mari, încearcă să evalueze activitatea curentă a angajaților, de regulă, nu aduce rezultate pozitive, deoarece acestea sunt adesea reduse la completarea de chestionare standardizate.
Semnificația întâlnirilor cu personalul este de a stabili o relație bună de lucru cu fiecare angajat.
Profiluri diferite, în special în cazul în care acestea sunt preparate din mâna omului poate preveni numai. De aceea, la început, încercați să faceți fără chestionare standardizate, formulare și tabele.
foaie curată de hârtie la îndemână pentru a lua notițe pe care le va aminti de ceea ce ai fost de acord cu timpul unei întâlniri cu angajatul.
Pe măsură ce se va organiza astfel de întâlniri tot timpul, puteți desena în mod corespunzător o bucată de hârtie, având un câmp, face pozițiile și subpozițiile corespunzătoare. Cu toate acestea, evita excesivă deliberat.
4. O abilități de discuții ale lucrătorilor
Completat toate pregătirile necesare, este timpul pentru a discuta. De ce ați început o întâlnire cu angajatul?
Vei fi probabil nervos nu mai puțin decât angajatul.
Prin urmare, la conversație a fost sincer și onest, trebuie să instalați contactul adecvat cu angajatul și pentru a ajunge la o înțelegere.
Dacă printre voi avea o relație bună, o discuție ar trebui să meargă fără probleme și eficient. Dacă sunteți cu cineva o relație tensionată, încercați în timpul întâlnirii pentru a face o diferenta.
Cel mai bine este de a organiza o reuniune într-o zi, când angajatul este într-o stare de spirit buna. În cazul în care, cu toate acestea, cu o zi înainte de a angajatului a fost mustrat pentru performanța slabă, o conversație nu poate veni.
La începutul reuniunii, explica angajatului, care este scopul acestui eveniment și de ce toate acest lucru este necesar.
Apoi, să vorbesc angajat despre ei înșiși și munca lor.
În cazul în care pacientul și până la sfârșit pentru a auzi povestea unui angajat, poate fi posibil să-l evalueze rezultatele propriei lor de muncă.
Se poate întâmpla ca evaluarea rezultatelor muncii proprii ale angajatului să fie diferite de evaluarea dumneavoastră a operei sale. De exemplu, se poate presupune că gâtul lui este ocupat de dimineața până seara și se descurcă cu responsabilitățile sale. Crezi că el petrece prea mult timp pe o singură întrebare și oferă suficient timp pentru alte probleme, la fel de importante.
Ce faci în acest caz, în timpul discuției? Mai jos scrie gândurile pe asta.
Poate că, în acest caz, este necesar să se pună în fața angajatului are unele obiective specifice pentru viitorul apropiat și de a controla procesul de punere în aplicare a acestora.
Ar trebui să fie puse la angajat astfel de sarcini la rezultatele punerii în aplicare a acestora pot fi evaluate cu privire la calitatea angajatului.
În plus, cu ajutorul lor, angajatul va ști în ce direcție ar trebui să funcționeze.
Nu este necesar să picteze fiecare detaliu, dar este necesar să se definească parametrii de bază ai lucrării viitoare. Acest lucru se aplică, în special, de timp, calitatea și costul lucrărilor.
Pentru angajații unei mici afaceri nu este nevoie de a dezvolta un sistem complex de evaluare a performanței. Cu toate acestea, dacă doriți să îmbunătățească eficiența personalului său, fiecare angajat trebuie să știe ce și cum el ar trebui să facă.
Este logic să ia periodic un bilanț al activității desfășurate de către angajații dvs., amintindu-le de cum și ce să facă în continuare.
5. În urma discuțiilor a problemelor de productivitate
Scrie ce crezi despre finalul întâlnirii cu ofițerul său. Ce ar trebui să acorde o atenție la sfârșitul discuției?
Termina întâlnirea este mai greu decât a început. Cel mai bine este de a finaliza discuția în momentul în care te simți că ai fost capabil de a vedea cele mai multe dintre problemele identificate, angajatul să înțeleagă ceea ce se cere de la el, și ați fost de acord cu el un program de acțiune.
Puteți negocia cu angajatul cu privire la următoarea întâlnire timp și pentru a identifica gama de probleme pe care le va discuta.
De asemenea, încercați pentru a determina ce fiecare dintre voi trebuie să faceți în mod specific pentru următoarea reuniune. Pentru a fi sigur, mai bine să scrie aceste sarcini în registrul de lucru sau notebook-ul.
Nu uita să-i mulțumesc personal pentru participarea la această întâlnire și spune-i prins mari speranțe în el.
Niciodată nu dau în mod evident promisiuni impracticabile și nu necesită acest lucru angajaților lor.
Nu speranța că următoarea reuniune a angajatului va fi transformat și să devină o altă persoană. Nu doar cere prea mult de el. Puteți începe cu mici.
6. În urma discuției,
Dacă este necesar, scrie un plan de acțiune cu termene de muncă, activități specifice, precum și standarde de fabricație sau de serviciu.
O copie a planului de a transmite angajaților dumneavoastră, și altele # 151; lăsați pentru monitorizarea la
Personalul joacă un rol foarte important în dezvoltarea oricărui tip de afacere. Mai mult decât atât, spre deosebire de alte tipuri de resurse, în timp, personalul nu este pierdut, ci mai degrabă dobândește o valoare suplimentară.
Dacă subestima valoarea personalului și va menține întotdeauna o relație bună cu angajații, ei nu vor fi în măsură să efectueze în mod corespunzător activitatea, asigurând o dezvoltare economică stabilă a întreprinderii. În unele cazuri, personalul poate juca un rol crucial în falimentul întreprinderii.
Angajatorul trebuie să vadă întotdeauna să-l că evoluțiile legate de activitatea comercială a societății, a afectat în mod corespunzător activitatea angajaților săi.
Acest articol a discutat principalele probleme ce țin de organizarea și desfășurarea de interviuri individuale cu angajații.
Dacă este făcută corect, veți realiza îmbunătățirea activității de până sale de personal și să fie difuzate cu angajații lor relație de afaceri stabil.
În cazul în care personalul ar funcționa mai bine, de afaceri se va dezvolta mult mai mult succes.
Pe baza materialului din acest articol, încercați să elaboreze un plan de dur pentru discuții cu unul dintre angajații săi.