competenței personalului ca obiect al managementului strategic

Conceptul de competență. În descrierea opțiunilor strategice de organizare utilizate destul de des competența pe termen lung, care este conceptul central al întregii strategii de concepte de management a personalului și a personalului.

În 1982 a publicat un studiu teoretic B. Makelvila în Statele Unite, în cazul în care sa demonstrat că esența organizației, nucleul său este un set de unică folosință de competențe ale tuturor angajaților.

În 1985, M. Bomenzat oferit competenta angajatului de a înțelege toate următorii factori (Figura 1.8.):

- cunoașterea - educarea individului;

- Abilitati - rezultatele de experiență și de formare;

- mijloace de comunicare - capacitatea de a comunica cu oamenii și de a lucra într-un grup.

De exemplu, din punctul de vedere al organizării procesului de învățare - formarea de competențe, este convenabil să se utilizeze următorul model (figura 1.9):

Competența angajatului manageriale moderne impune formarea de idei, cunoștințe, competențe și abilități ca un profesionist domenii (tehnic), precum și în organizarea propriilor activități și activitățile subordonaților săi, dezvoltarea comunicării interpersonale eficiente, pregătire în domeniul tehnologiilor informatice și de telecomunicații, posesia de termeni și concepte profesionale , limbi străine (Fig. 1.10). Teoria capitalului intelectual arată că un nivel ridicat de competență a angajaților nu corespund întotdeauna la nivelul ridicat al capitalului uman. capitalul intelectual uman este de resurse umane, implementat și atribuite companiei. Raportul dintre diferitele tipuri de capital intelectual este prezentat în Fig. 1.11.

Primul grup a lovit nizkomotivirovannye reprezentanți ai forței de muncă necalificată, pretinsele costuri salariale întreprindere ale acestui personal ar trebui să fie înlocuit cu costul procesului de automatizare.

Al treilea grup este format din profesioniști motivați cu funcții extrem de specializate, bine definite. Costurile de companie în acest caz constau din cheltuielile de formare unui lucrător sau la plata ridicate de către angajați.

Competența Dobândite nu face nici un bine dacă experții pe care le au nici un interes să le realizeze cu eficiență maximă (eficiență). Acesta este obiectivul principal al Personnel Management.

Teoria capitalului intelectual arată că nivelul său ridicat este determinat nu numai angajat de înaltă competență

sarcinile de management al resurselor umane este de a optimiza rezultatele sale acțiuni-getică, în funcție de motivația și competența.

În ultimii ani, în personalul de conducere practică din ce în ce vorbesc despre o cerere nu atât de mult competență competența personalului. În conformitate cu dicționarul SI Ozhegova în sfera de competență a înțeles

1. Gama de probleme în care cineva cunoștință - acest concept este ușor să se refere la conceptul de „competență“

2. Termenii de autoritate și drepturile cuiva - un concept ne referim la conceptul de competențe de locuri de muncă, și anume pozițiile de competență.

competențe de locuri de muncă definite puterile capete, specialiști și alți angajați.

Sub competența lucrătorului este înțeleasă ca un set de cele mai populare zone de competență în componenta practică - cunoștințele și competențele și abilitățile și calitățile personale care definesc modul de lucrător comportamental. Astfel, competența de a determina nu numai starea actuală a personalului, dar, de asemenea, potențialul lor, asociat cu formarea de noi cunoștințe și competențe noi domenii de activitate și aprofundarea deja asimilate în formă de competențe profesionale.

modelul de comportament angajat, la rândul său, poate fi reprezentată de două componente - acțiunile angajatului și reacția lui la alte persoane, circumstanțele, starea factorilor de producție. acțiune lucrător diferențiat în reacție eficientă și ineficientă - o grupare (culturi organizaționale adecvate și inadecvate) adecvate și inadecvate. (Figura 1.13).

Celebrul psiholog american W. Vroom a sugerat următoarea formulă pentru impactul activităților personalului:

eficiență = f (competență motivație x)

În practică, această sarcină presupune: crearea organizației într-un sistem de remunerare flexibil, echitabil și mo-tiviruyuschey; punerea în aplicare a sistemelor de evaluare a rezultatelor activității lucrătorilor; managementul participativ de dezvoltare, și anume, implicarea angajaților în procesul de management; îmbunătățirea condițiilor de lucru ale acestora.

Figura 1.13 Componente și tipuri de modele de comportament lucrător

Quadrant 1: „- -“ acțiuni ineficiente, răspuns inadecvat - descrie modelul de comportament a fost inacceptabil organizației - politica de personal corespunzătoare în legătură cu astfel de lucrători - disponibilizări.

Quadrant 2: „-. + „acțiuni ineficiente, un răspuns adecvat - caracterizează modelul comportamental al unei organizații loial angajat, dar nu are expertiza adecvată, politica de personal - o dezvoltare profesională angajat, de formare.

Quadrant 3: „+ +“ o acțiune eficientă, un răspuns adecvat - descrie modelul comportamental lucrător, în mod eficient acționând ca parte a sarcinilor și organizarea loială, politica de personal - presupune promovarea, formarea de manageri de rezervă, investiții de personal.

Printre diferitele tipuri de competențe disting:

1. universal - care pot fi aplicate tuturor membrilor unei profesii, cum ar fi managementul, indiferent de organizație care lucrează și ce taxe specifice efectuate.

2. CORPORATE (organizația) - competență pot fi comune pentru organizațional-TION - poate fi aplicat tuturor angajaților săi. Aceste competențe sunt fundamentale și esențiale pentru profesioniștii din toate companiile.

Numărul optim de competență la nivelul întregii companii este mai mică de 10. Trebuie remarcat faptul că, la nivelul fiecărui angajat va fi necesar să fie adăugate la profesională, precum și pentru managerul - și chiar mi-nedzherskie competență.

3.GRUPPOVAYA (CLASA) - grupuri (clase) de profesii, cum ar fi manageri, oameni de știință, profesori, asistenți, muncitori calificați, personalul Torus tracțiune sau personalul administrativ / administrativ. De exemplu, predarea de competență se extinde la postul de profesor universitar, profesor asociat, lector superior, asistent

4.Konkretnaya - competențe, specifice pentru o anumită poziție (profesie).

5.SPETSIFICHESKAYA - competențe legate de responsabilitățile individuale pentru posturi individuale (profesii).

Forme de aplicare a competențelor:

· Personalitate - aplică calități personale, abilități, comportamentul angajatului;

· Professional - sunt aplicabile domeniile de cunoștințe, aptitudini și abilități ale angajaților.

Competente de nivelul componentei administrative: