Competența de-al șaselea
Echipa de câteva zeci sau sute de oameni nu pot veni împreună, rămâne pe baza de simpatie reciprocă și dragostea tuturor membrilor. Pentru a face acest lucru, ele sunt prea diferite, un sentiment de simpatie este instabilă și schimbătoare. Pentru a suda oamenii au nevoie de baze mai clare și puternice, cum ar fi: idei, reguli, norme, tabu-uri. Toate acestea se ridică la cultura corporativă.
A. I. Prigozhin alocă o resursă ca organizație. Această resursă este distribuită inegal între întreprinderi. Organizația poate fi exprimată în termeni de un concept, cum ar fi managementul de profit.
profit de management pot fi obținute de organizație în două moduri:- influențe externe: economie de efort, timp și costul de gestionare prin intermediul schimbării orgstrukturnyh niveluri, reducerea numărului de manageri, transferul subordonat autorității, introducerea bugetului tehnologiei informației, etc;.
- feedback intern sau de auto-motivare. Câștig de control prin stabilirea de obiective de inspirație, creșterea interesului în activitatea lucrătorilor înșiși și altele.
Atitudinea de muncă
Habituales: de lucru ca o modalitate de a câștiga bani, care poate fi apoi „viu“.
Noul model: cel mai bun lucru - un hobby care plătește bani. Munca poate și ar trebui să devină un hobby pentru aproape toți angajații companiei.
Relația cu obiectivele companiei
Habituales: forța de angajament personal este comparabil cu energia fasciculului împrăștiate ca în becuri. Țintele sunt stabilite în formă de proces - crea, realiza, se obține, și așa mai departe.
Noul model: puterea angajamentului colectiv este ca un fascicul laser. Țintele sunt stabilite sub forma de valoare adăugată specifică sub forma performanței produsului dorit. La stabilirea obiectivelor perspective de imagini vii a prezis.
Atitudinea oamenilor ca o resursă
Ca de obicei: oameni ca artiști și angajații care doneaza timpul lor de muncă în schimbul unui salariu.
Etica relație Raportul
Habituales: o convingere fermă că presupune imposibil să combine rezultate bune și relații tactice (diplomatice). Presiunea timpului, stresul, conflictele în mod inevitabil, incalzeste atmosfera. E greu să fii un sef eficient si nu irita lucrătorilor.
Atitudinea angajaților de educație
Habituales: Abordarea tehnocratică. În cazul în care „detaliul“ nu este adecvat sau rupt, înlocuiți-l. Oamenii se schimbă și se uită la partea.
Noul model de abordare „agricol“, adică, personal în creștere (plantare de porumb in fertilizarea solului, udarea, plivitul și așa mai departe.). Oamenii sunt în căutarea în jur.
cariera Băutură
Habituales: posturi vacante, la partea de sus a tuturor nu este suficient, prin urmare, pentru cei mai mulți angajați de carieră ale companiei este limitat.
Noul model: cariera nu trebuie să fie verticală. Limitările orizontale pentru creșterea și dezvoltarea angajaților nu există.
Relația cu sistemul de monitorizare și evaluare
Habituales: controlul ca centura părinte, există o deviere a funcției de evaluare și sancțiunile pentru ei.
Noul model: de control - cum ar fi scale. Noile caracteristici de control - este orientarea drumului, abaterile de urmărire și trecerea la auto-control prin introducerea unor standarde de performanță și de siguranță la fiecare loc de muncă.
schimbul de informații Raportul
Habituales: Informația ca ceva invizibil, cum ar fi apa, care nu se cunoaște în cazul în care fluxurile, care curge în continuare, care este blocat și în cazul în care a pierdut.
Noul model: informația - modul în care banii ca proiectul de lege, claritate, responsabilitate și echilibru. Introdus legi stricte de schimb de informații corporative și de control.
Relația cu disciplina
Habituales: disciplina ca un bici. Disciplina sau întreprindere liberă. Împreună, ele nu pot fi combinate.
Noul model: disciplina ca înot sincron. disciplina strictă și libera întreprindere merge bine împreună într-o nouă simbioză numită „Cultura disciplinei.“
Atitudinea față de învățare
Habituales: de obicei, instruiți în competențe profesionale și tehnologii noi de afaceri.
Noul model este: există o nouă nevoie de a învăța de gândire și tehnologii care sporesc resursele personale ale angajaților sistemelor. Educația ca un far în largul mării.
Băutură de calitate
Habituales: se concentreze pe produse de calitate.
Noul model: conceptul de calitate se extinde la calitatea proceselor de afaceri de bază, servicii, servicii post-vânzare, tehnologia de realizare a comenzii și așa mai departe.
Atitudinea de conflict și de stres
Habituales: conflictul este văzut ca un nedorit, dar inevitabil. Conflict - confruntarea și luptă. Conflictul ca o lovitură neașteptată în partea din spate.
Noul model: conflictul este văzută ca o condiție esențială pentru dezvoltarea lor. Conflict - este un dans cu o problemă de client și circumstanțele rezoluției sale creatoare. Conflictul ca o redistribuire a energiei.
Atitudinea clienților
Habituales: clienții au nevoie, dar clientii dificili - o povară. Este imposibil de a satisface toți clienții. Accentul principal este de a atrage noi clienți.
Noul model: sarcina principală - pentru a păstra toți clienții și de a construi o prietenie cu ei. clienții dificili - Bonanza, Klondike. Nesatisfăcut de client - PE scară firmă. Nu puteți rezolva toate problemele clientului, dar elimina frustrarea de acest lucru este destul de posibil.
Implicată în construcția de încredere în companie
Habituales: încredere - este un mit, un fenomen vag și evaziv, magie și incontrolabil.
Noul model: încredere - este destul de conștient, controlat și gestionat de acțiunile întreprinse de companie. Neîncrederea ca o taxă suplimentară.
Relația cu avantaje competitive firme
Habituales: avantaje competitive sunt produse sau servicii recomandate.
Noul model: avantajele competitive legate de astfel de atribute intangibile, cum ar fi fiabilitatea, încrederea, confortul relațiilor, un sentiment de prietenie, loialitate, unicitatea produsului etc. avantaje competitive similare cu un magnet, care atrage pilitură de fier ..
Erori de atitudine, eșecuri și crize
Habituales: crizele, eșecurile și greșelile sunt percepute ca fenomen în mod clar negativ. Aceasta este zona de insolvență, eșec, zona de stres.
Noul model: de fapt, este o condiție prealabilă pentru creșterea și dezvoltarea companiei. Acesta este punctul în care există noi oportunități. Un test de curaj și maturitate.
Atitudinea de a schimba și de inovare
Habituales: modificări inițiate de orice stimuli sau evenimente externe.
Noul model: în fapt, schimbarea - este nevoia de schimbare și perfecționare continuă (strategia Kaizen).
Relația cu procedurile de luare a deciziilor
Habituales: deciziile sunt luate de reflecție individual sau în grupuri. Procesul de a găsi o comoară la atingere și la întâmplare.
Noul model: creierul are nevoie pentru a cere direcții sub forma unor algoritmi speciali. Diferite sarcini sunt algoritmi diferite.
Acesta este procesul de a găsi o comoară folosind o hartă.
Este important să realizăm că o modificare a stereotipurilor obișnuite la noi este necesară pentru dezvoltarea progresivă a companiei. Numai în acest caz va fi format viabilitatea și eficacitatea noii culturi corporatiste, în care absența workaholism la locul de muncă este luată de către angajații companiei pentru invaliditate.