Ca antreprenor individual de eliberare a certificatului novice enciclopedie primul angajat
Codul muncii răspunde în mod cuprinzător problema modului de IP aranjați în mod corespunzător primul lor angajat. Toate prevederile legii pot fi împărțite în două grupe: regulile de angajare și standardele de înregistrare a unui contract de muncă.
În primul rând, modul în care ia în considerare transferul se efectuează în statul primului angajat.
În ceea ce privește cinema, teatru și circ, micii artiști pot efectua în condiții de siguranță și pentru a atinge 14 ani, cu acordul părinților și permisiunea de tutelă. În acest caz, să încheie un contract de muncă în numele lor vor fi părinți sau alți reprezentanți legali.
Sunt sigur că mulți IP întreb o astfel de situație: de data aceasta le aparține, iar apoi selectați angajații lor vor avea dreptul numai ei, și numai pentru anumite motive, nu contează. Ma gandesc astfel, ele sunt prost confundate.
Vom încerca să lămurească lucrurile în ordine. Deci, în cazul în care se află linia de demarcație dintre refuz rezonabile și nerezonabile?
În cazul în care un candidat nu se apropie de un potențial angajator, din cauza nepotrivirii calitățile lor de afaceri - este norma, nu există nici o încălcare aici. calitati de afaceri - capacitatea unei persoane de a îndeplini funcții de lucru stabilite în semn de recunoaștere a calităților profesionale și personale, educație, sănătate, experiența sa de lucru.
Este destul de un alt lucru atunci când apare o eroare pe unul dintre motivele de discriminare: sex, culoare, rasă, limbă, origine națională, vârstă sau alte circumstanțe, sunt în nici un fel legate de calificările angajaților.
În plus, situația comună în cazul în care angajatorul nu vrea să angajeze o femeie gravidă, sau care au deja un copil. În principiu, motivele sale sunt clare: copii - asta e bine, dar angajatul trebuie să-și întrerupă în mod constant cariera lor (de exemplu, datorită plasării copiilor la spital).
Orice solicitant care a fost refuzat dreptul de a cere o explicație în scris cu privire la motivele acestei decizii. În plus, acesta poate solicita instanței de a proteja drepturile lor.
Cu toate acestea, nu este necesar să se considere că legiuitorul acționează numai împotriva intereselor angajatorilor. Nu este, deoarece le lasă dreptul de a lua decizii de personal, cu condiția ca un contract de muncă - un drept, nu o obligație.
Deci, cu regulile de admitere sortate. Acum, trece direct la etapa în care este selectat candidatul, și trebuie să fie în mod corespunzător formaliza relațiile dintre părți - să încheie un contract de muncă.
În primul rând, rețineți că, pentru a stabili condițiile de muncă nu poate doar verbal! Fiecare element de cooperare și viitoare negociază fixat în scris, în 2 exemplare. Fiecare dintre ele semnat de către părți. În acest caz, angajatul primește copia acestuia prin semnătura pe copie păstrată de către angajator.
Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că, dacă nu există nici un contract de muncă, iar angajatul a început deja cu cunoștințele de IP pentru a lucra, putem presupune că relația nu este mobilat. În schimb, TK protejează drepturile lucrătorilor în această parte, stabilind obligația de a emite un contract de muncă în termen de cel mult 3 zile lucrătoare de la data începerii efective a activităților.
Pentru încheierea contractului în cauză angajatul este obligat să prezinte o documentație:
- un document care să ateste identitatea sa;
- locul de muncă de înregistrare (excepție - primul loc de muncă, part-time);
- snils;
- documentele de înmatriculare militare;
- certificat de educație sau cunoștințe de specialitate, atunci când este necesar de activitățile viitoare;
- în cazurile stabilite de lege - un certificat de cazier judiciar (prezența, absența) sau faptul urmăririi penale sau încetarea procesului penal, în conformitate cu legea, reabilitarea motive.
În plus, angajatorul trebuie să emită un ordin pentru un loc de muncă. În general, acest document dublează prevederile contractului de muncă, de fapt, aceste două instrumente nu ar trebui să se contrazică între ele.
Din ordinul necesității de a informa salariatul cu privire la primirea în termen de 3 zile de la momentul în care a început să lucreze pentru companie.
O altă importantă „hârtie“ problema este proiectarea cărții de muncă. Angajatorul este obligat să o facă pentru achiziționarea unui angajat care a dat loc de muncă - primul din viața mea.
Legiuitorul a oferit un formular special pentru principalul instrument de lucru. Acesta va conține informații cu privire la transferuri, concedieri, premii și angajat de succes.
Angajarea unui angajat adaugă un nou statut de IP a angajatorului, și că drepturile și responsabilități suplimentare. Deci, printre aceștia din urmă se numără - taxele de asigurare obligatorie de stat și rolul de agent fiscal pentru impozitul pe venitul personal (plata fiscală și depunerea declarațiilor).
În plus, aceștia trebuie să se înregistreze la organele de gestionare a fondurilor la bugetul de stat, în timp util: FSS (10 zile), FFR (30 de zile). Expirarea termenului prevăzut amenință amenzi. Pentru a înregistra pe care doriți să trimită autorităților competente anumite documente.
Înregistrare corectă a lucrătorilor - este o garanție că nu există probleme în viitor, pentru ambele părți!
Bună ziua. Aș dori să primesc următoarele sfaturi: SP pe UTII va deschide un al doilea punct de reparație de îmbrăcăminte (SP se execută în primul punct). Care este procedura de înregistrare a angajaților cu contract de drept civil, sau chiar modul de a asigura angajatului pentru a evita plata impozitelor? Ce documente, cu excepția contractului, întocmit în noul angajat? În orice organizație trebuie să fie depusă informații cu privire la recrutarea de personal pentru contract civil? Care ar putea fi salariul minim al angajatului? mulțumesc
Anna, privind contractele civile (AAP) Angajatorul poate nu trebuie să plătească prime de asigurare în FSS (OSS și NA). De asemenea, nu este necesar să fie înregistrat ca angajator la fondul.
Cu inspecția fondului de pensii și de impozitare nu există nici o diferență: a adoptat angajat în baza unui contract de muncă sau a dreptului civil. Responsabilitățile la fel.
Salariu: citește codul civil. Aici este necesar să se înțeleagă natura juridică a AAP. De multe ori se află la unele locuri de muncă ciudate (servicii).