Bariere psihologice în punerea în aplicare a inovațiilor - studopediya

Studiile au arătat că introducerea inovațiilor ca o mare regulă, există probleme de obiective și subiective Caracteristici-șanț. Acestea din urmă sunt asociate cu artiștii înșiși, în funcție de interese, atitudini, experiențe, perspective profesional de creștere, etc. Astfel, acestea sunt cauzate de psihologic-cal ca artisti stradali. Raportul lucrătorilor de a inova, scopurile și obiectivele lor are un impact direct asupra punerii în aplicare a acestora. În același timp, acest raport poate fi genera selectiv și utilizate în mod deliberat ca un mijloc eficient de îmbunătățire a inovației de succes.

Odată cu procesul de inovare lucrătorilor sunt, de obicei, con obligatoriu anumite așteptări de schimbări pozitive sau negative. Printre elementele importante ale producției situa-TION, pentru schimbarea care acordă o atenție deosebită ca urmare a unor inovații includ: natura muncii, intensitatea muncii, OMS posibilitatea de sarcini, reglementarea muncii și valoarea de-rabotka, numărul de personal, relații cu co-PA- barcă și superiorii, capacitatea de a influența cursul procesului de fabricație. În cazul în care cele mai multe dintre elementele situației de producție la inovare a schimbat în bine pentru partid lucrătorilor (OMS-topiturii salariilor, extinderea capacității de a influența cursul procesului de producție, etc.), aceste inovații vor fi puse în aplicare rapid; dacă mai rău - va fi găsit o mulțime od-CWA, pentru a preveni punerea în aplicare a acestora.

De obicei, oamenii se tem de complexitatea lucrării în sine, reducerea remunerației, crește tensiunea, intensitatea muncii, fără o compensație adecvată, precum și statutul de reducere a colectiv-Tive, deteriorarea relațiilor cu mediul imediat. Situația dificilă apare atunci când inovația este utilă pentru ORGA-nization, echipa ca un întreg, dar este inacceptabil pentru un anumit individ. În acest caz, selectând o anumită poziție pe relația-INJ apare în timpul „luptei de motive.“ Cel mai probabil rezultat al acestei lupte: colectivistii sunt mai susceptibile de a deveni susținători și individualiști - adversarii inovare.

Bariere psihologice se numesc factori motivaționali care împiedică punerea în aplicare a anumitor deyatelnos ani, ca urmare a transformării. Bariere psihologice dar, FNF, de obicei negativ, adică, reduce efectul de transformare-Ness.

mecanisme raportate sublinia importanța problemei psiho-hologicheskoy pregătirea oamenilor pentru schimbare. Acesta ar trebui să ia în considerare faptul că, în adaptarea la o nouă persoană care încearcă să se adapteze cu pierderi minime de energie și cea mai mare eficiență. Prin urmare, excesul de limita pentru oamenii de noutate-neko toryh poate duce la un fel de șoc. Omul da Leko nu-mi pasă de ce și la ce preț făcut inno-vatsiya. Dacă el a luat dreptul de a alege și să spună ce și cum ar trebui să facă, este perceput ca un „de lucru pentru ei“ Secu-chenie „interesele“. Într-un astfel de caz, scade activitatea activității INNO-inovaționale. Este necesară inovare rapidă și eficientă pentru a genera setare pozitive, motivare, da posibilitatea de a vedea pentru ei înșiși în viitor. Cazul anti-dimensional există bariere psihologice care sunt mecanismul de frânare internă, inhibă inovarea. Principalele bariere psihologice includ:

- aptitudini, obiceiuri, tradiții;

- modificări la locul de muncă;

Bariera incompetență. Aceasta este, probabil, bariera cea mai nenny-Prevalența psihologică. Ea apare la oameni din cauza lipsei de încredere în abilitățile lor, se teme că nu va fi capabil de a îndeplini în mod corespunzător de gradul lor de taxe la inovare.

Cu toate acestea, la nivelul întreprinderilor individuale, organizații, firme, această barieră este depășită cu ușurință. Uneori este suficient doar cu detalii preliminare privind inovațiile în curs de pregătire, sistemul noilor cerințe. Un rol important aici aparține conducerii, care trebuie să planifice de formare lucrătorii nekoto-ryh, în conformitate cu inovațiile planificate, explică esența și natura modificărilor. Acest lucru va permite formulat TVA de la angajații condițiile interne necesare pentru percepția de inovare.

Bariera de calificare, obiceiuri și tradiții. Această barieră psihologică apare din dorința de a păstra o metodă în mod substanțial om-yuschy de operare la care este obișnuit. Lucrul în condiții constante contribuie la creșterea competențelor profesionale, ceea ce face situația de producție clară și ușor de înțeles. Toate acestea sunt incluse în abilitățile și obiceiurile, și cel mai important - simplifică procesul de muncă, făcându-l mai puțin stresantă. Din aceste motive, obiceiul este foarte con-conservator. Efectul negativ al obiceiurilor îndreptate împotriva noului, este chiar mai accentuată în cazul în care modificările nu sunt de o singură persoană, ci întreaga echipă. Acesta este motivul pentru care abilitățile, precum și Formată în modelele de muncă, tradiții poate fi, în practică, un obstacol intern, împiedică adesea inovația.

Bariera sarcina crește. Această barieră, în esență, respectiv, există un complex preocupările anterioare observate cu privire la tensiunea retras-cheniem și intensitatea muncii. Cele mai multe INNO-vatsy doar are ca scop creșterea productivității muncii, da, dar este adesea însoțită de o creștere a intensității sale, schimbări în sistemul de reglementare. Desigur, astfel de inovații sunt percepute pur și simplu ca o creștere a sarcinii, care este cauzată de atitudinea Vaeth-negativă față de ei.

Barieră de schimbare la locul de muncă. Este foarte gravă, deși roiul subestimat în bariera vigoare. Ca o inovație rezultat de multe ori apar modificări structurale ale lucrătorilor care se deplasează dintr-o zonă de lucru la alta, reducere de personal. Incertitudinea că noua lucrare nu va fi mai rău, Stann vitsya uneori cauza pasivă, și, în cele mai multe cazuri, și rezistența-AC TIVE la inovare. Pentru a depăși această barieră-ra în elaborarea planurilor de punere în aplicare pentru inovare trebuie să fie furnizate în prealabil și să facă publice măsurile corespunzătoare pentru a asigura INJ-funcționare a tuturor celor care sunt afectați de om-permutări de Novki. Oamenii ar trebui să aibă posibilitatea de a alege și de comparare. În acest caz, bariera nu prezintă un pericol grav.

Bariera „sef“. Această barieră are loc în membrii comunității din cauza incertitudinii ca liderii lor sa faca fata noilor Reversul raze; din cauza temerilor că greșelile și erorile lor în inovare

„Risc“ bariera. Acesta este asociat cu o sensibilitate foarte mare de manageri de a investi. Unii lideri ai managementului de pre-acceptare, realizând inutilitatea sau direcția aleasă neproductive, cu dificultate, dar resping prin trecerea la mai multe opțiuni câștigătoare, alții vor lupta până la capăt, pierdem energie, timp, bani, și pierzând astfel beneficiul. Această psihologie este asociat cu stereotipuri de comportament-TION: banii extrase din greu, nu știu cum să-și asume riscuri, și toate variantele, ai rezultate este imposibil de calculat. Prin urmare, foarte puțini oameni capabili de a manevra bine resursele.

Analiza barierelor psihologice existente permite SDE următoarele concluzii. În primul rând, există bariere, dar obiectivul și un puternic, deși nu singurul element, în funcțional-nirovanii de inovare mecanism de rezistență. În al doilea rând, aceste bariere, cu puține excepții, sunt la nivelurile inferioare ale ierarhiei managementului, adică direct la locul de muncă stabilite în lucrătorii înșiși. În al treilea rând, barierele pot fi pre-învins, în cazul în care orice inovație, fără a eșua bu-FLS oferă activități adecvate.